نسخه جدید رزومه ساز: ساده و سریعتر از همیشه رزومه بسازید Show Waypoints Show Trail

حرفه ای گرایی (1): چگونه می توانیم در شغل خود حرفه ای رفتار کنیم؟

حرفه ای گرایی (1): چگونه می توانیم در شغل خود حرفه ای رفتار کنیم؟

 

همه ما می دانیم که برای موفقیت در کار باید حرفه ای باشیم. اما مفهوم حرفه ای گرایی چیست؟ به اعتقاد برخی افراد، حرفه ای گرایی یعنی همان پوشش رسمی در کار یا بهتر انجام دادن وظایف شغلی. برخی دیگر نیز عقیده دارند که حرفه ای گرایی یعنی داشتن مدارک پیشرفته، دریافت گواهی نامه ها و به نمایش گذاشتن آن در دفتر کار. با وجود این که مفهوم حرفه ای گرایی این موارد را شامل می شود، اما جنبه های بیشتری را نیز می توان برای آن در نظر گرفت.

به نظر شما حرفه ای گرایی به چه معناست؟ چطور می توان در شغل خود کاملا حرفه ای رفتار کرد. در این مقاله به بررسی این سوالها و مروری بر مفاهیم حرفه ای گرایی در شغل اشاره می شود.

تعریف حرفه ای گرایی

واژه نامه مریام وبستر (Merriam-Webster) حرفه ای گرایی را اقدام، اهداف و کیفیت هایی که حرفه ای بودن شغل یا شخص را مشخص می کنند، تعریف کرده است. همچنین حرفه را نیز به صورت "دانش تخصصی مورد نیاز" که معمولا با کسب درجه های بالای علمی و آکادمیک به دست می آید، توصیف کرده است.

این تعاریف اشاره به این نکته دارند که حرفه ای گرایی مجموعه ای از مشخصه های مختلف را شامل می شود و مجموع این ویژگیها حرفه ای بودن را مشخص می کنند. اما جنبه های حرفه ای گرایی شامل چه مواردی است؟

1. دانش تخصصی:

قبل از همه، بسیاری از افراد حرفه ای با توجه به دانش تخصصی خود شناخته می شوند. آنها تعهد شخصی زیادی دارند و مهارت های خود را همیشه بهبود و ارتقا می دهند. در صورت لزوم نیز مدارک و گواهی نامه هایی را که باعث افزایش دانش آنها شود، کسب می کنند. البته نیازی نیست که برای هر شغلی مدارک علمی کسب شود. در واقع برخی حرفه ها نیاز به مدارک تحصیلی بالایی ندارند. اما افراد حرفه ای با جدیت، و دقت و سخت کوشی تلاش می کنند که به دانش تخصصی مورد نیاز رشته خود، تسلط یابند و این دانش را به روز نگه دارند تا بتوانند شغل خود را به بهترین شکل انجام دهند.

2. شایستگی:

حرفه ای ها کار را تمام می کنند و با مسئولیت پذیری به تعهداتشان عمل می کنند. اگر شرایطی به وجود بیاید که باعث شود آنها نسبت به تعهداتشان عقب بمانند، سعی می کنند که انتظارات را با توجه به اولویت ها انجام داده و با در نظر گرفتن شرایط، بهترین اقدام را انتخاب کنند. آنها بهانه و توجیه نمی آورند و به دنبال راه حل هستند.

3. صداقت و انسجام رفتار:

حرفه ای ها ویژگیهایی چون صداقت و انسجام رفتار خود را در کار نشان می دهند. آنها به وعده خود عمل می کنند و به همین دلیل نیز اعتماد دیگران را جلب می کنند. برای ارزش های خود احترام قائل هستند و نسبت به آنها مصالحه نمی کنند. همیشه مناسب ترین کار را انجام می دهند حتی اگر این کار برایشان گران تمام شود.

علاوه بر این موارد آدم های حرفه ای، افرادی متواضع هستند. اگر پروژه یا کاری خارج از تخصص آنها باشد، از اعتراف به آن هراسی ندارند. آنها در صورتی که به کسی نیاز داشته باشند، سریع از آنها درخواست کمک می کنند و به یادگیری از دیگران مشتاق هستند.

4. مسئولیت پذیری:

حرفه ای ها مسئولیت اشتباهاتی که در نظرات، صحبت ها و اقدامات خود انجام می دهند، را می پذیرند. این ویژگی مسئولیت پذیری با صداقت و انسجام رفتاری آنها رابطه قوی دارد و یکی از عناصر اصلی حرفه ای گرایی را تشکیل می دهد.

5. خود-تنظیمی:

حرفه ای ها تحت فشار نیز حرفه ای رفتار می کنند. برای مثال، کارمند بخش خدمات مشتری را تصور کنید که با مشتری عصبانی روبرو شده است. به جای اینکه در پاسخ به این حرکت ناراحت و عصبانی شود، با حفظ آرامش و انجام اقدامی که مناسب شرایط باشد، حرفه ای گرایی خود را نشان می دهد.

افراد حرفه ای هوشمند بدون توجه به شرایط، احترام خود را به دیگران نشان می دهند. آنها درجه بالایی از هوش احساسی (جهت بررسی این مولفه در خود می توانید به آزمون هوش هیجانی بار-ان مراجعه نمایید) دارند و با توجه به خواسته های دیگران، تاثیر منفی را در تعامل با همکاران و مشتریان ایجاد نمی کنند.

6. تصویر:

افراد حرفه ای لباس رسمی و مناسب شرایط انتخاب می کنند و با این اقدام اعتماد و احترام خود به دیگران را نشان داده و یک تصویر حرفه ای عالی از خود می سازند.

چگونه حرفه ای گرایی خود را نشان دهید؟

با توجه به مشخصه های گفته شده، افراد حرفه ای برای دیگران احترام و ارزش قائل هستند. آنها اعتبار اصلی سازمان خود به حساب می آیند. این نکته اهمیت این مطلب را می رساند که چرا بایستی شهرت حرفه ای بودن را در سازمان کسب کنیم. افراد واقعا حرفه ای، قبل از هر چیز به پیشرفت فکر می کنند و برای پروژه ها و مشتریان ارزش قائل بوده و در حرفه خود موفق هستند.

حال با توجه به دیدی که نسبت به حرفه ای گرایی به دست آورده اید، آیا شما نیز این تصویر را از خود در ذهن اطرافیانتان ایجاد کرده اید؟ شاید برخی از این ویژگیها در شما باشد اما ممکن است برخی از این ویژگیها را نیز نداشته باشید. برای این که حرفه ای گرایی را در خود نهادینه کنید، به مهارت های گفته شده توجه داشته باشید ( در هر زمان سعی کنید به یکی از آنها تمرکز کنید). علاوه بر این، می توانید از راهکارهای زیر نیز برای افزایش رفتار حرفه ای در کار بهره بگیرید:

ایجاد تخصص

اجازه ندهید که دانش و مهارت شما قدیمی بماند. سعی کنید تخصص خود را حفظ کنید (جهت بررسی بیشتر میتوانید به مقاله تخصص اثربخش ترین منبع ایجاد قدرت مراجعه نمایید) و همیشه خودتان را در صنعتی که مشغول به فعالیت هستید، به روز نگه دارید.

بهبود هوش احساسی

افراد حرفه ای نیازهای احساسی دیگران را درک می کنند. آنها قادرند نیازهای مشتریان و همکاران خود را با گوش دادن موثر و مشاهده شرایط پاسخ دهند. اگر می خواهید که حرفه ای گرایی خود را ارتقا دهید، بر روی بهبود هوش احساسی خود تمرکز کنید.

پایبندی به تعهدات

زمانی که قولی را به مدیر، همکاران، مشتریان و... می دهید، باید به آن پایبند باشید. اگر به نظر می رسد که قادر به انجام کاری تا پایان مهلت آن نیستید، هر چه سریعتر آن را به مدیر، تیم و همکاران خود اطلاع دهید. در هر صورت تمام تلاش خود را برای اجتناب از رسیدن به این وضعیت، انجام دهید. به جای توجیه کردن، سعی کنید بیشتر به انتظارات توجه کرده و بهترین شرایط را ایجاد کنید.

حرفه ای ها همیشه آماده اند. این ویژگی نیازمند برنامه ریزی، زمان بندی و دقت است. اگر مدیریت زمان و مهارت های برنامه ریزی خود را افزایش دهید می توانید همیشه روند توسعه خودتان به سمت حرفه ای گرایی را کنترل کنید. در ادامه این مطلب  بحث حرفه گرایی و مسئولیت های او را می توانید دنبال کنید.

منبع : Mind Tools 

درباره نویسنده / مترجم

در بخش بلاگ، تلنت یاب به منظور توسعه مهارت های حرفه ای همراهان خود روزانه اقدام به گزینش و تهیه محتوا از بهترین منابع بین المللی مانند مجله و وب سایت دانشکده کسب و کار هاروارد (HBR)، فوربس، اینترپرنر، TED و ... می نماید.


حرفه ای گرایی(2): مسئولیت های یک حرفه ای

حرفه ای گرایی(2): مسئولیت های یک حرفه ای

 

پیش از این در مقاله (حرفه ای گرایی(1) : چگونه می توانیم در شغل خود حرفه ای رفتار کنیم؟ با تعاریف و ویژگی های یک فرد حرفه ای در کار آشنا شده و موارد مربوط به جنبه های حرفه ای گرایی مطرح شد. حال در این مقاله می خواهیم به تشریح مسئولیت هایی که یک فرد حرفه ای در قبال خود و دیگران دارد، بپردازیم.

 

  1. مسئولیت های یک حرفه ای در قبال خود:

یک حرفه ای از طریق رابطه ذهنی که با کار برقرار کرده، به صورت شفافی از دیگران متمایز است. فرد حرفه ای شغل خود را به عنوان مسیری حرفه ای و نه صرفا انجام یک مجموعه از وظایف درک می کند. بنابراین به صورت خود انگیخته و مستقل عمل می نماید. از طریق ایجاد این رابطه مستقل، حرفه ای ها با کار به عنوان یک منبع کسب هویت برخورد می کنند. از طرفی فرد حرفه ای سرعت رشد خود را همگام با تغییرات و رشدی که در حوزه تخصصی رخ می دهد، حفظ می کند. بنابراین تلاش جدی در جهت توسعه فردی خود دارد. تقویت شایستگی های خود مدیریتی، خود انگیختگی و خود توسعه ای هسته اصلی پاسخگویی به این انتظار از فرد حرفه ای است.

  1. مسئولیت های یک حرفه ای در قبال همکاران:

انتظارات از یک فرد حرفه ای در قبال همکاران خود، پذیرش مسئولیت در کمک به افراد تازه وارد در توسعه و کسب شایستگی های مورد نیازشان از طریق تشویق، ارائه بازخورد و مربی گری است. فرد حرفه ای در جهت افزایش انگیزه و بهبود سطح مهارت همکاران خود در انطباق با نیازمندی های شغلشان اقدام می کند. تقویت شایستگی توسعه دیگران هسته اصلی پاسخگویی به این انتظار از فرد حرفه ای است.

  1. مسئولیت های یک حرفه ای در قبال مشتری/مخاطبان:

احترام به محرمانگی اطلاعات سازمانی و اطلاعات شخصی افراد، اشتیاق به خدمت رسانی به مشتری/مخاطب و عمل همراه با صداقت و وفاداری در قبال مسائل مشتری از دیگر انتظاراتی است که از یک فرد حرفه ای می رود. تقویت شایستگی مشتری مداری و تمرکز بر مشتری هسته اصلی پاسخگویی به این انتظار از فرد حرفه ای است.

  1. مسئولیت های یک حرفه ای در قبال حرفه و حوزه تخصصی:

برای حرفه ای بودن در ابتدا باید آموزش های لازم کسب و مهارت های خاص حرفه در فرد توسعه یابد. از فرد حرفه ای نه تنها انتظار ارشدیت و تسلط تخصصی می رود، بلکه مشارکت در توسعه و بسط حوزه تخصص از دیگرانتظارات است. فرد حرفه ای باید همیشه از اخرین تحولات حوزه خود مطلع باشد و این دانش را در حل مسائل جدید کاربردی سازد. به عبارتی یک حرفه ای واقعی درگیر پرسشگری مستمر و توسعه حوزه تخصصی خود است.

  1. مسئولیت های یک حرفه ای در قبال سازمان و جامعه:

یک فرد حرفه ای همچنین از طریق ویژگی اخلاقی در رفتار و فعالیت هایش قابل تمایز است. ارائه خدمت و به کارگیری دانش خود در تحقق مسئولیت های اجتماعی خود از دیگر ویژگی های یک فرد حرفه ای است. فعالیت و عملکرد با بالاترین استاندارهای ممکن، همراه با درستی و قابلیت اتکا نیز از جمله انتظارات سازمان است. همچنین فرد حرفه ای ضمن تحقق کیفیت، مسئولیت کامل کار و پیامدهای آن برای سازمان و جامعه را می پذیرد. تقویت شایستگی های آگاهی درون و برون سازمانی، اخلاق مداری و ... هسته اصلی پاسخگویی به این انتظار از فرد حرفه ای است.

نکته کلیدی :

شناسایی انتظارات و مسئولیت ها از فرد حرفه ای از جنبه های گوناگون می تواند به توسعه این شایستگی در افراد کمک بسزایی نماید. روشن شدن این انتظارات و مسئولیت ها در قبال خود و دیگران می تواند به عنوان شاخصی جهت ارزیابی وضع کنونی خود (شناسایی قوت ها و ضعف ها) و همچنین برنامه ریزی برای رشد آتی، مد نظر قرار گیرد. لازم به توضیح نیست که هسته اصلی تمامی این وجوه مسئولیت پذیری فرد حرفه ای است، نکته ای که سنگ بنای پذیرش و عمل به انتظارات از تمامی وجوه است.

 

دیدگاه ها

نظر شما

درباره نویسنده / مترجم

در بخش بلاگ، تلنت یاب به منظور توسعه مهارت های حرفه ای همراهان خود روزانه اقدام به گزینش و تهیه محتوا از بهترین منابع بین المللی مانند مجله و وب سایت دانشکده کسب و کار هاروارد (HBR)، فوربس، اینترپرنر، TED و ... می نماید.


در حین کار و وظایف حرفه ای اشتباهی مرتکب شدیم. حالا چه کار باید بکنیم؟

در حین کار و وظایف حرفه ای اشتباهی مرتکب شدیم. حالا چه کار باید بکنیم؟

مقدمه: اشتباه و خطا در کار با وجود اجتناب ناپذیری آن، شرایط روحی و روانی نامناسبی را برای افراد ایجاد می کند. گاهی اوقات شاید لغزش در کار به قدری سهوی باشد که تمام روزمان به سرزنش سپری شود. در برخی شرایط، افراد بیشتر دیگران را مقصر می دانند و یا بهانه جویی هایی می کنند که در نهایت باعث بدبینی و سلب اعتماد دیگران می شود. اما اگر از روی فشار کاری یا عدم تمرکز، سهل انگاری یا به هر دلیلی اشتباهی از ما صورت بگیرد، چاره چیست؟ در این ارتباط، مقاله امی گالو (Amy Gallo) می تواند راهگشا باشد: 

کسی که بیش از یک روز در محیط اداری سپری کرده، ممکن است دچار اشتباه هم شده باشد. با اینکه بسیاری از افراد قبول می­کنند که این اشتباهات اجتناب ناپذیرند، اما هیچ کسی دوست ندارد مسئولیت آنها را بر عهده بگیرد. شاید قسمت خوب ماجرا این باشد که خطاها حتی از نوع بزرگ آن، باعث نشوند که کارتان را از دست بدهید. در واقع، بیشتر به یادگیری شغلی و فردی شما کمک می­کنند. آنها بخش مهمی از تجربه و پیش نیاز نوآوری هستند. پس، اگر در حین کار دچار اشتباه شدید نگران نباشید- دوباره این نکته را تکرار باید کنیم- آیا کسی هست که اشتباه نکرده باشد؟ - پس شما هم می توانید به صورت مطلوب (اشتباه) را جبران کرده و از تجربه آن برای یادگیری و رشد استفاده کنید.

کارشناسان چه می گویند؟

طبق نظر پل شو میکر (Paul Shoemaker)، از محققان مرکز نوآوری فناوری ماک (Mack Center for Technological Innovation) در دانشکده کسب و کار وارتون دانشگاه پنسیلوانیا و از مولفان کتاب "Brilliant Mistake" بسیاری از افراد نسبت به اشتباهاتشان، بیش از حد واکنش نشان می­دهند. به اعتقاد وی، افراد ارزیابی نامتقارنی از اندوخته ها و شکست های خود انجام می دهند، به طوری­که شکست ها بزرگتر از این اندوخته و داشته ها به نظر می­رسد. در نتیجه، دچار این وسوسه می شوند که اشتباهاتشان را مخفی نگه داشته و در حالت بدتر، مسیرهایی را ادامه دهند که قبلا غیرمفید بودنشان ثابت شده است. این حالت که می توان آن را به تعبیر اقتصادی " هزینه های برگشت ناپذیر" عنوان کرد، بسیار خطرناک بوده و گران تمام می شوند. بهتر است اشتباهات را پذیرفته و از آن درس بگیریم و مسیر را ادامه دهیم. همانطور که آقای شو میکر می­گوید "به آینده نگاه کنید و مبنای تصمیم هایتان آینده باشد و نه گذشته." کریستوفر گرگن (Christopher Gergen)، مدیر مرکز رهبری کارآفرینی در دانشگاه دوک (Duke University) و از مولفان کتاب "Life Entrepreneurs: Ordinary People Creating Extraordinary Lives" نیز با این نظر موافق است. به اذعان وی، مفیدترین کاری که می توانید انجام دهید این است که اشتباه خود را به لحظه ارزشمند رهبری تبدیل کنید. در ادامه به ارائه چند اصولی پرداخته می شود که می تواند به شما در جبران اشتباهات و تبدیل آن به موقعیت کمک کند:

به اشتباه خود پی برده و به آن اقرار کنید.

اول و مهم تر از همه، باید شفاف، رو راست بوده و اشتباه را از طرف خود بدانید. دیگران را سرزش نکرده و مقصر جلوه ندهید. حتی اگر اشتباه ناشی از (کار) گروهی باشد، به نقش خود در آن پی ببرید. اگر کسی در این اشتباه زیان دیده، معذرت خواهی کنید. ولی بیش از حد عذرخواهی نکرده و تدافعی عمل نکنید. نکته کلیدی در این موضوع این است که عملگرا باشید و روی آینده تمرکز کنید. اینکه چطور می توان خطای پیش آمده را اصلاح کرد؟ و چه رفتار متمایزی برای پیشبرد کار انجام داد؟

وقتی به اشتباه (سهوی) خود پی بردید، بهتر و مناسب­تر این است که آن را بازسازی (جبران) کنید. منظور از این بازسازی، عذرخواهی نیست؛ بلکه تلاش هوشمندانه ای است تا دیگران اشتباه تان را جور دیگری ببینند. تصمیم های ضعیف یا فرآیندهای ناقص گاهی اوقات منجر به خطا و اشتباه می شوند، اما به این معنی نیست که هر خروجی بدی، اشتباه تلقی شود. گرگن می گوید خیلی اهمیت دارد که بدانید عوامل درونی یا بیرونی چه بوده، چه چیزی در کنترل شما بوده یا خارج از کنترل­تان. اینکه به روش غیر تدافعی دلایل رخ دادن اشتباه را توضیح دهید، به افراد کمک می کند تا بهتر دلیل اتفاق آن را درک کرده و بدانند چطور می توانند از رخ دادن آن در آینده اجتناب کرد. 

روش­تان را تغییر دهید.

اشتباهات نقش اساسی را در توسعه رهبری ایجاد می­کنند. شو میکر می گوید: بهترین نوع اشتباه این است که هزینه کمتر ولی یادگیری بالایی داشته باشد. اگر خطا در نتیجه تصمیم گیری اشتباه باشد، به مدیر خود و سایر افراد مربوطه روشی که باعث اجتناب شما از همین اشتباه یا خطاهای مشابه در آینده می شود، را توضیح دهید. شما باید قبل از اینکه افراد در مورد شایستگی و تخصص شما قضاوت کنند، پاسخ فوری بدهید. گرگن می گوید، شما باید دوباره به صدر برگردید و پیش روی کرده و آن را حل کنید. با نشان دادن اینکه در نتیجه این اشتباه تغییر کرده اید، سرپرستان و هم رده های شغلی و نیز افراد زیر دست­تان را مطمئن می کنید که به شما در تصمیم گیری و وظایف مهم آتی نیز اعتماد کنند. گرگن می گوید "اگر شما برای این اشتباه تاوان می دهید، به کسب یادگیری از آن احتیاج دارید." این مساله در فرهنگ مبتنی بر یادگیری آسانتر از فرهنگی است که بر اساس عملکرد باشد، که در آن با اشتباهات اغلب به صورت جدی برخورد می شود. گرگن در ادامه توضیح می دهد، بدون در نظر گرفتن محیط کار، "شما باید بدانید که چگونه می توان اشتباه را به دارایی و سرمایه تبدیل کرد."

به شبکه حمایتی خود تکیه کنید.

شبکه قوی حمایتی نیز می تواند به شما کمک کند. به گفته گرگن: "تحقیقات ما نشان می دهد که شبکه حمایتی سالم سه ویژگی را داراست: روابط قابل اعتماد معتبر، دامنه ای از دیدگاه های مختلف و وجود رابطه دو طرفه. از همکاران فعلی یا سابق و یا افراد بیرون سازمان بخواهید تا دیدگاه و باوری که به جبران اشتباه تان دارند، مطرح کنند. آنها احتمالا توصیه های مفیدی را نسبت به نحوه شکل­گیری اشتباه و جبران شهرت (برند) تان خواهند داشت.

دوباره مسیر حرکت را شروع کنید.

بازسازی اعتماد ممکن است پس از لغزش سخت به نظر برسد. نکته کلیدی این است که اجازه ندهید خطاها باعث ترس شما از تجربه کردن شوند. وقتی اشتباهی پشت سرتان باشد، به آینده فکر کنید. اگر باعث شده تا تخصص تان زیر سوال برود، به داده ها (واقعیت هایی) بیشتری اشاره کنید تا دوباره این اعتماد ساخته شود. به یاد داشته باشید که اشتباهات نشانه ضعف یا بی کفایتی نیستند، و جبران آنها تاب­آوری (انعطاف پذیری) و ثابت قدمی را نشان می دهد. برگن و شومیکر، هر دو تاکید دارند که بسیاری از کارفرماها به دنبال افرادی هستند که با وجود داشتن اشتباه، به مسیر خود ادامه داده اند.

همه اشتباهات به یک شکل اتفاق نمی افتند.

اشتباهات از لحاظ درجه و نوع متفاوت بوده و جبران برخی از آنها دشوارتر از بقیه می تواند باشد. آقای شومیکر اشاره به این نکته دارد که جبران اشتباهات گروهی اغلب آسان تر بوده، زیرا در به عهده گرفتن مسئولیت ناشی از آن، ابهام وجود دارد. خطاهایی که باعث سلب اعتماد افراد می­شوند، پیامدهای طولانی تری داشته و پشیمانی از آن حیاتی به نظر می­رسد. اگر اشتباهی انجام داده اید که اعتماد کسی نسبت به شما از دست رفته، به وی نزدیک شوید و صمیمانه عذرخواهی کنید. همچنین از او درخواست کنید که برای جبران این اشتباه چه کاری باید انجام دهید. صبور باشید، چرا که ممکن است بخشیده شدن­تان زمان بیشتری طول بکشد.

این اصول را به خاطر داشته باشید:

بایدها

  • مسئولیت نقش خود را در هنگام اشتباه بپذیرید.
  • نشان دهید که یادگیری کسب کرده و رفتارتان در آینده متمایز خواهد بود.
  • نشان دهید که در آینده نیز برای تصمیم های مهم مشابه نیز قابل اعتماد خواهید بود.

نبایدها

  • اینکه حالت تدافعی بگیرید و دیگران را سرزنش کنید.
  • اشتباهاتی بکنید که باعث خدشه دار شدن اعتماد دیگران شود- جبران این نوع اشتباهات بسیار سخت و دشوار است.
  • به خاطر اشتباهی که انجام داده اید، از فعالیت و تجربه کردن دست بکشید.

 

منبع: HBR.org

دیدگاه ها

نظر شما

درباره نویسنده / مترجم

در بخش بلاگ، تلنت یاب به منظور توسعه مهارت های حرفه ای همراهان خود روزانه اقدام به گزینش و تهیه محتوا از بهترین منابع بین المللی مانند مجله و وب سایت دانشکده کسب و کار هاروارد (HBR)، فوربس، اینترپرنر، TED و ... می نماید.


سبک انگیزشی غالب شما چیست؟ شناخت آنچه موجب انگیزه و پیشرفت شما می شوند

سبک انگیزشی غالب شما چیست؟ شناخت آنچه موجب انگیزه و پیشرفت شما می شوند

یکی از اعضای تیم شما به تازگی گزارشی نوشته است و این گزارش تا حدی دقیق بوده که هیئت مدیره از شما خواسته است از این فرد برای تلاش هایش تقدیر به عمل آورید. شما نیز در جلسه ی ماهانه ی کارکنان در مقابل جمع ایستاده و به او برای دستاورد هایش و تاثیر مثبتی که در تیم ایجاد کرده است، با ارائه ی پاداشی تحسین می کنید. اما او به جای خوشحال شدن و قدردانی از شما بابت توجه به عملکردش، خجالت زده می شود. سرش را پایین می اندازد و در اولین موقعیت ممکن جلسه را ترک می کند.

شما چه اشتباهی کردید؟

چه چیزی به نیروی انسانی سازمان شما انگیزه می بخشد؟ آن ها چگونه به بازخورد و تحسین واکنش نشان می دهند و به کمک چه ابزار هایی می توانید به تناسب یا عدم تناسب افراد با شغل وظایفی که به آن ها محول می کنید پی ببرید؟ مدیریت کردن گروهی از افراد با شخصیت های مختلف هرگز کار آسانی نیست. نظریه ی انگیزش انسانی دیوید مکللند راهی را برای شناسایی سبک های انگیزشی افراد به شما ارائه می کند. این امر کمک می کند تا به شکل موثری بازخورد متناسب با سبک انگیزشی نیروی انسانی ارائه نمائید و به آن‌ها وظایف مناسبی را محول کنید و آن‌ها را با انگیزه نگه دارید.

در نمونه ذکر شده می توانستیم با درک سائق انگیزشی فرد مورد نظر(به کمک ابزار سنجش سبک غالب انگیزشی)، به وی بازخورد متناسبی ارائه نمائید. به این معنا که وی نمی خواهد فراتر از جمع مورد توجه قرار گیرد. بنابرین اگر از او به شکل خصوصی تقدیر کرده بودید، بازخورد شما می توانست موثرتر باشد.

در واقع نظریه‌ی مک‌کللند به شما کمک می‌کند تا انگیزه دهنده های غالب افراد تیم خود را شناسایی کنید. در گام بعدی می‌توانید از این اطلاعات استفاده کنید تا بر جذب افراد مناسب برای آن شغل، شیوه‌ی تعیین اهداف، ارائه بازخورد، شیوه ی انگیزش افراد تیم و پاداش دادن به آن ها تاثیر بگذارید. همچنین می‌توانید از این انگیزه‌دهنده‌ها برای ساختن یا طراحی شغل متناسب با اعضای تیم خود استفاده کنید تا از تناسب آن اطمینان حاصل نمائید. مک کللند توجه به نیازهای زیر را عامل افزایش انگیزش کارکنان‌می‌داند:

  • نیاز به کسب موفقیت
  • نیاز به ایجاد ارتباط با دیگران
  • نیاز به کسب قدرت.

در یک نگاه اجمالی می توانیم موارد کاربرد این نظریه و استفاده از پرسشنامه سبک انگیزشی غالب (DMSI) را در سازمان ها بصورت زیر بیان نمائیم:

  • اگر درگیر فرایند جذب کارکنان هستید، می‌توانید برای بررسی تطابق شغل-شاغل از این ابزار استفاده کنید. الزامات هر شغل و هر محیط سازمانی با یکی از سبک های انگیزشی تطابق دارد. در صورت حصول این توافق در فرایند استخدام و قبل از جذب فرد برای مشاغل، کارکنان موثرتر و خشنودتری را در سازمان خود خواهید داشت و از هزینه های ناشی از جذب افراد نامتناسب با شغل پیشگیری خواهید کرد.
  • در فرایند توسعه سازمانی نیز می توانید از این پرسشنامه بهره بگیرید. تیم خود را بررسی کنید تا مشخص شود که کدام یک از سه انگیزه دهنده در هر فرد غالب است. به طور مثال، ممکن است یکی از اعضای تیم همیشه کنترل گروه را هنگامی که شما پروژه ای را به آن ها محول کرده اید، دنبال می کند. او در جلسات برای اقناع افراد سررشته ی حرف را در دست می گیرد و مسئولیت هایی را به دیگران محول می کند تا اهداف گروه محقق شوند. او دوست دارد تا کنترل محصول قابل تحویل را در دست داشته باشد. این عضو از تیم به احتمال قوی پیش از هر چیز با قدرت انگیزه می یابد. شما ممکن است عضو دیگری را در تیم خود داشته باشید که هیچ گاه در جلسات سخن نمی گوید. او همیشه با گروه موافقت می کند، هنگام بروز تعارض تلاش بسیاری برای مدیریت آن نشان می دهد و هنگامی که شما درباره ی انجام پروژه های پر ریسک و سودآور سخن می گویید، به شکل قابل ملاحظه ای نگران می شود. این فرد به احتمال قوی نیاز زیادی به پیوندجویی دارد.
  • به کمک  این ابزار به عنوان مدیر یا سرپرست یک تیم، می توانید بر اساس سبک انگیزشی کارکنان خود، سبک رهبری و محول کردن تکالیف را متناسب با هر فرد در تیم خود بسازید. این به شما کمک می کند تا مطمئن شوید همه ی آن ها در کاری که انجام می دهند فعال، باانگیزه و راضی هستند.

به عقیده مک کللند جدای از جنسیت، فرهنگ یا سن، همه ی ما این سه سائق انگیزشی را داریم و یکی از این ها سبک انگیزشی غالب ما را تشکیل میدهند. این انگیزه دهنده ی غالب بیش از هر چیزی وابسته به فرهنگ و تجربیات زندگی ماست. سبک انگیزشی افراد با استفاده از پرسشنامه‌ی DMSI قابل شناسایی است و مطابق این پرسشنامه سبک انگیزشی افراد به سه دسته پیشرفت گرا، قدرت گرا و رابطه گرا تقسیم می گردد . در جدول زیر می توانید این سه سبک را به همراه توضیحات آنها مشاهده نمائید:

سبک انگیزشی

توضیحات

پیشرفت گرا

سبک انگیزشی پیشرفت گرا مربوط به سختی تکالیفی است که به عهده می گیریم. کسانی که نیاز به پیشرفت کمی دارند ممکن است تکالیف بسیار آسانی را انتخاب کنند تا احتمال شکست را به حداقل برسانند، یا سخت ترین تکالیف را انتخاب کنند تا شکستشان خجالت آور نباشد. اما سبک انگیزشی پیشرفت­گرا به انتخاب تکالیف سخت-متوسط، یعنی تکالیفی که چالشی اما قابل حصول هستند منجر می شود. افراد با سبک انگیزشی پیشرفت­گرا به دنبال چالش هستند و به انتخاب تکالیفی که درجه ی بالایی از استقلال را لازم دارند روی می آورند.

قدرت گرا

در سبک انگیزشی قدرت گرا انگیزه و نیاز به قدرت غالب است. نیاز به قدرت میل به کنترل افراد دیگر برای اهداف شخصی یا برای دستیابی به اهداف بالاتر می باشد و افرادی که این صفت در آن ها قوی تر است به دنبال موافقت و اطاعت دیگران هستند، نه تحسین و تایید آنها. این افراد در مقایسه با سبک های انگیزشی دیگر، گرایش بیشتری به مجادله گر بودن دارند، در مباحثات گروهی قاطعیت بیشتری دارند و به احتمال بیشتری هنگام احساس بی قدرتی یا کنترل نداشتن روی موقعیت، درماندگی را تجربه می کنند.

رابطه گرا

در سبک انگیزشی رابطه گرا انگیزه ی غالب پیوندجویی و ایجاد رابطه صمیمی و همکاری با دیگران است. تمایل به قرارگرفتن در گروه و دستیابی به هویت گروهی برای افراد این دسته بسیار مهم است. به این معنی که از تعلق داشتن به یک گروه یا تفکر لذت می برند. و عموما با چیزی که بقیه ی گروه می خواهند انجام دهند، موافقت می کنند. در مجموع همکاری را به رقابت ترجیح می دهند و ریسک بالا و عدم اطمینان را دوست ندارد.

 

همراهان تلنت یاب به صورت فردی و نیز واحد های منابع انسانی به صورت سازمانی می توانند در بخش ابزار ارزیابی تلنت یاب به این ابزار دسترسی پیدا کنند. 
 

      برای شروع آزمون اینجا کلیک نمایید       

توجه: ابزار های ارزیابی و تست های روانشناسی موجود و نیز خروجی و تفسیر تفضیلی هر کدام از آن ها، توسط هسته پژوهشی روانشناسی صنعتی و سازمانی دانشگاه علامه طباطبائی تدوین گردیده است.
 


 

دیدگاه ها

B barana

مرسی.من خیلی اهل تست های روانشناسی ام.تا حالا بهتر از این ندیدم.عالی بود.

E ehsan

واقعا عالی بود

E Ehsan

بدنبود

ا احسان

عالی بود

ا د امید دیوشلی

خوب و جذاب بود

ز زهرا

دمتون گرم . وجدانا مادرم هم نمیتونست انقد دقیق منو توصیف کنه حقیقتا خیلی خوب بود دوستان ممنون

نظر شما

درباره نویسنده / مترجم

در بخش بلاگ، تلنت یاب به منظور توسعه مهارت های حرفه ای همراهان خود روزانه اقدام به گزینش و تهیه محتوا از بهترین منابع بین المللی مانند مجله و وب سایت دانشکده کسب و کار هاروارد (HBR)، فوربس، اینترپرنر، TED و ... می نماید.


چگونه می توانید شهرت و اعتبار خود را در محیط کار احیا کنید؟

چگونه می توانید شهرت و اعتبار خود را در محیط کار احیا کنید؟

درباره نویسنده: کارولین اوهارا (Carolyn Ohara)  از نویسندگان و ویرایش کنندگا مجله مروری دانشکده هاروارد (HBR) است که در برخی از رسانه های معتبر آمریکا مانند The Week، شبکه PBS و Foreign Policy فعالیت حرفه ای خود را دنبال می کند. در یکی از مطالب منتشر شده او در مجله مروری دانشکده کسب و کار هاروارد به موضوع نحوه تغییر شهرت و اعتبار قبلی افراد در محیط کار اشاره شده است.

 آیا تاکنون حس کرده اید که افراد برداشت اشتباهی نسبت به شما داشته باشند؟ ممکن است وقتی نسبت به پروژه خودتان بیش از حد جانبداری کرده اید و یا زمانی که مذاکره تان آن طور که مایل بودید به نتیجه نرسیده، متکبر به نظر برسید. چگونه می توانید نگرش دیگران را نسبت به خودتان تغییر دهید؟ آیا باید به طور مستقیم روی شهرت خود متمرکز شوید یا بهتر است انرژی خود را روی تغییر روش خود صرف کنید؟

کارشناسان چه می گویند

وقتی آن گونه که دوست داریم، دیگران به ما توجه و علاقه مندی نشان ندهند، برای ما آزار دهنده به نظر خواهد رسید. هایدی گرنت هالورسون (Heidi Grant Halvorson) در کتاب خود با عنوان «هیچ کس شما و کاری را که انجام می دهید درک نمی کند»  (No One Understand You and What to Do About it) می گوید: «اما معمولا فراموش می کنیم که خودمان نسبت به دیگران شناخت بیشتری داریم. همچنین یادمان می رود که ممکن است از هر واکنشی تفسیر و برداشت های مختلفی صورت بگیرد. فکر کنید می خواهید فنجان قهوه ای را به طور مستقیم و بدون پیشنهاد قبلی برای کسی بیاورید. شاید به نظر شما عمل خوبی را انجام داده اید، اما دیگران ممکن است آن را نفع شخصی شما ببیند که از آنها انتظار دارید. دوری کلارک (Dorie Cark) می گوید که مقاومت در درک موقعیت هر فردی اشتباه است. ادارک هر کسی نسبت به آن چه که شما از واقعیت برداشت می کنید، متفاوت است، اما الزاما اشتباه نیست. برای آنها برداشت از شما واقعی بوده و این وظیفه شماست که این پویایی (شهرت) را تغییر دهید. در این مطلب به مواردی که شهرت شما را در کار تغییر می دهند، اشاره می شود.(در همین زمینه مطالعه مقاله باز آفرینی برند شخصی نیز پیشنهاد می شود)

با مساله روبرو شوید

وقتی فکر می کنید اثر گذاری ضعیفی در دیگران ایجاد کرده اید، یا احساس می کنید که توسط دیگران برچسب غیر منصفانه ای خورده اید، بهتر است به طور مستقیم به سو برداشت مورد نظر اشاره کنید. اگر فکر می کنید کاری کرده اید که باعث توهین به همکار خودتان شده اید، از وی معذرت خواهی کنید. یا اگر گزارش های خود را دیر تحویل داده اید، به مدیر خود نزدیک شوید و به او توضیح دهید که این مساله پیش آمده و دیگر تکرار نخواهد شد. کلارک در ادامه می گوید، پرداختن به اصل مساله نشان می دهد که شما از آن آگاه هستید. همچنین این موضوع شروع فرآیند تغییر نسبت به آن چه که از شما برداشت شده، است. در  غیر این صورت ، تاثیر منفی در ذهن افراد باقی می ماند و ادامه دار خواهد بود. هالورسون توضیح می دهد که نیازی نیست که به طور مستقیم هر مساله ای را توضیح دهید. اما اگر سوء برداشتی ایجاد شده، بهتر است به آن پرداخته شود.

موضع تدافعی نگیرید

اگر شما به طور مستقیم به سو تفاهم ایجاد شده اشاره می کنید، بهتر است از عصبانی بودن و قضاوت سریع خوداری کنید. نباید صحبت خود را با گفتن جمله هایی مانند از «از آخرین برخورد با شما به یاد دارم که به من به عنوان فردی نادان نگاه می کنید، اما من همچین تصوری ندارم.» شروع کنید. شما با این کار آنها را متهم به فکر اشتباه در مورد خودتان می کنید. در عوض، قبول کنید که آنها احساس مشخصی نسبت به شما دارند و اگر نیاز بود، عذرخواهی کنید. سپس انرژی و تمرکز خود را به نشان دادن بهتر خود واقعی تان صرف کنید.

به دنبال فرصت هایی باشید تا با یکدیگر همکاری کنید

هالورسون می گوید خوب بودن فقط در یک زمان برای از میان بردن تاثیر اولیه از  رفتار(مثلا متکبر بودن) شما کارساز واقع نمی شود. شما باید شواهدی را آماده کنید تا خلاف آن را نشان دهد و هر چه این شواهد و دلایل بیشتر باشد، بهتر خواهد بود. او می گوید که تدوام داشتن در انجام یک عمل (مانند یک دوست) موثر خواهد بود. یکی از روش های هوشمندانه برای به دست آوردن این مورد، به ویژه زمانی که با فردی که می خواهید او را متقاعد کنید و با او برخورد کمتری داشته اید، این است که به صورت داوطلبانه با او همکاری کنید. با این کار نه تنها فرصت بیشتری برای تغییر ذهنیت آنها دارید، بلکه افراد انگیزه بیشتری پیدا می کنند تا نسبت به شما روی باز نشان دهند. کلارک می گوید وقتی آنها مجبور می شوند که به طور نزدیک با شما همکاری کنند، علاقه آنها به توجه بیشتر و نزدیک تر شدن به شما نیز وجود خواهد داشت. گرنت هالورسون نیز با این موضوع موافق است. خانم کلارک در ادامه توضیح می دهد که افراد فکر می کنند، «اگر بخواهم به سمت موفقیت پیش بروم، به همکاری خوب آنها نیاز دارم و این همان جمله ای خواهد بود که آنها را برانگیخته و باعث می شود ذهنشان را نسبت به این موضوع باز کنند.

فراتر بروید

خیلی دشوار خواهد بود که ذهنیت افراد را نسبت به این که به «تاخیر و دیرکرد» در کار شهرت یافته اید، تغییر دهید. اگر شما به این جنبه شناخته شده اید که دیر سرکار حاضر می شوید، رسیدن به محل کار در ساعت 9.01 (اگر ساعت شروع کار 9 باشد) نیز مساله ساز خواهد بود. زیرا شما با این کار فرض آنها را نسبت به خودتان تایید می کنید. در عوض، شما باید یک ربع قبل (8.45) حاضر شوید. اگر می دانید که با نظر دادن خود فردی را ناراحت می کنید، سعی کنید نسبت به زبان خود مراقب باشید. و اگر مدیر شما فکر می کند که شما در جلسه ها مشارکت فعال ندارید، سعی کنید مشارکت های فکر شده و بیشتری را ارائه دهید. کلارک می گوید شما مجبور هستید که دوباره خودتان را به نمایش بگذارید و در عکس جهت شهرت قبلی خودتان را نشان دهید. اما با گذشت زمان، وقتی ذهنیت افراد در حال تغییر است، شما باید به نقطه مرکزی(تعادل) که احساس راحتی بیشتری می کنید، برگردید.

 زمینه های مشترک بیابید

کلارک می گوید یافتن زمینه های مشترک باعث می شود که افراد بیشتر از دیگران نسبت به ما فکر کنند. این کار باعث می شود که آنها بیشتر به گفته های شما گوش کنند (برای آگاهی بیشتر در مورد این که چگونه دیگران صحبت های شما را گوش کنند ویدیوی صحبت های آقای جولیان ترژر را پیشنهاد می کنیم).            

حتی خصیصه های مشترکی که به ظاهر ممکن است اهمیت زیادی نداشته باشد: این که شما همسایه باشید، یا برند مشترکی از کفشی را بپوشید و یا هر دو به حیوانات خانگی علاقه داشته باشید. هالورسون می گوید که افراد معمولا به صورت ناآگاهانه شما را زمانی که ویژگی مشترکی در شما می بینند، دسته بندی می کنند. آنها شاید این فکر را در ذهن داشته باشند که شما و او اهداف مشترکی دارید. و ما به صورت خودکار نسبت به کسانی که در گروه ما باشند، نگرش ا داریم.

اگر احساس می کنید که ارتباط شما با فردی خیلی خوب پیش نمی رود، استراتژی دیگر این است که از وی بخواهید تا به شما توصیه هایی داشته باشد. کلارک می گوید با این کار معمولا به فرد حس خوشایندی دست می دهد و این پویایی(ذهنیت) را تغییر می دهد زیرا شما خود را به آنها قابل تغییر و نشان می دهید.

حوصله داشته باشید

انتظار نداشته باشید که نتایج به یکباره اتفاق بیافتد. اگر می خواهید بدانید که تغییر ذهنیت افراد چه قدر طول می کشد، هالورسون این زمان را این گونه توضیح می دهد: به اندازه زمانی که شما تمایل داشته باشید. البته به عوامل زیادی وابسته خواهد بود، به این که اختلاف بین اثر گذاری قبلی شما و این که می خواهید تا چه اندازه اثر گذاری در آنها داشته باشید و چه فرصت هایی را دارید که این شرایط را ایجاد کنید، بستگی خواهد داشت. او در ادامه می گوید هر چه اثر گذاری قوی باشد، احتمال تغییر نیز زیاد می شود. کلارک پیشنهاد می کند که چندین ماه به خودتان زمان بدهید. اما اجازه ندهید که انگیزه شما را بگیرد. فقط به این فکر کنید که اگر از الان شروع کنید، می توانید این تغییر را بهتر آغاز کنید.

اصولی که باید به خاطر داشته باشید

باید ها

  • به مساله اشاره کنید، به ویژه اگر شما اشتباه کرده اید.
  • اگر می خواهید تاثیر مثبتی در ذهن دیگران ایجاد کنید، چندین بار این کار را تکرار کنید.
  • ویژگی های مشترک خودتان با او را جست و جو کنید. ویژگی مشترک باعث می شود تا افراد به شما نزدیک شوند

نبایدها

  • این که افراد را به قضاوت اشتباه در مورد خودتان محکوم کنید. این ذهنیت متعلق به آنها بوده و وظیفه شما اصلاح آن است.
  • از همکاری با او خودداری کنید. اما هر چه بیشتر در کنار آنها قرار بگیرید، موثر واقع می شود.
  • این انتظار را داشته باشید که ذهنیت افراد خیلی زود تغییر یابد. در حالی که تغییر ذهنیت زمان بر است.

 منبع: Harvard Business Review   

دیدگاه ها

نظر شما

درباره نویسنده / مترجم

در بخش بلاگ، تلنت یاب به منظور توسعه مهارت های حرفه ای همراهان خود روزانه اقدام به گزینش و تهیه محتوا از بهترین منابع بین المللی مانند مجله و وب سایت دانشکده کسب و کار هاروارد (HBR)، فوربس، اینترپرنر، TED و ... می نماید.


ویدئو: زبان بدن شما هویت شما را شکل می دهد!

ویدئو: زبان بدن شما هویت شما را شکل می دهد!

زبان بدن بر دیدگاه دیگران درباره‌ی ما تاثیر می‌گذارد، اما ممکن است گاهی نگاه ما بر خودمان را نیز تغییردهد. اِمی کادی، روانشناس اجتماعی، نشان می‌دهد که چگونه ژست قدرت «قرار گرفتن در حالتی از اطمینان، حتی هنگامی که ما احساس اطمینان نداریم» می‌تواند تاثیرات متفاوت و شگرفی بر حالات و همچنین فرصت‌های ما در زندگی بگذارد.

دیدگاه ها

نظر شما

درباره نویسنده / مترجم

در بخش بلاگ، تلنت یاب به منظور توسعه مهارت های حرفه ای همراهان خود روزانه اقدام به گزینش و تهیه محتوا از بهترین منابع بین المللی مانند مجله و وب سایت دانشکده کسب و کار هاروارد (HBR)، فوربس، اینترپرنر، TED و ... می نماید.