ابزار سنجش و ارزیابی (1): معرفی و موارد کاربرد پرسشنامه توانایی های هفتگانه شناختی

ابزار سنجش و ارزیابی (1): معرفی و موارد کاربرد پرسشنامه توانایی های هفتگانه شناختی

در هر سازمان شغل‌های گوناگونی وجود دارد و لازمه انجام دادن هر یک از شغل‌ها، برخورداری از توانایی‌ها و ویژگی‌های شخصیتی خاصی است. برای کسب مهارت‌های لازم در هر شغل، ابتدا باید استعداد داوطلبان ورود به هر سازمان را مشخص ساخت. یکی از روش‌ها برای ارزیابی توانایی‌های افراد، آزمون توانایی‌های شناختی است.

فرض کنید که شرکت شما به یک برنامه نویس نیاز فوری دارد. فکر می کنید که در درجه اول فرد مورد نظر باید چه شرایط و ویژگی هایی برای این شغل داشته باشد؟ از چه روش و ابزاری می توانید به توانایی و قابلیت افراد متقاضی برنامه نویسی در سازمان خود اطمینان کنید؟

یکی از ابزارهای کارا و معتبر برای سنجش میزان استعداد فرد استفاده از تست توانایی شناختی است. توانایی یا استعداد به قابلیت فرد برای انجام دادن یا یادگیری یک وظیفه خاص اشاره دارد. توانایی های شناختی مانند هوش به وظایفی مربوط می شوند که مستلزم پردازش یا یادگیری اطلاعات هستند. برخی از وظایف شغلی به توانایی های شناختی زیادی نیاز دارند. بطور کلی می توان گفت توانایی‌های شناختی عبارتند از فرایندهای عصبی در اکتساب، پردازش، نگهداری و کاربست اطلاعات. توانایی‌های شناختی رابط بین رفتار و ساختار مغز بوده و گسترۀ وسیعی از توانایی‌ها (برنامه‌ریزی، توجه، بازداری پاسخ، حل مسئله، انجام همزمان تکالیف و انعطاف‌پذیری شناختی) را در بر می‌گیرد.به این دسته از توانایی ها شناخت سرد می گویند. پایۀ بخشی دیگر از توانایی‌های شناختی که به شناخت گرم معروف‌اند و در تجربۀ پاداش و گزند، تنظیم رفتارهای اجتماعی و تصمیم‌گیری در حالت‌های هیجانی نقش دارند، خواسته‌ها، باورها و هیجان‌ها هستند. بطور کلی می توان گفت نقص در کارکردهای شناختی با اثر منفی بر عملکردهای روزانه، موجب افت کیفیت زندگی می‌شود.

پرسشنامه سنجش توانایی های شناختی از 7 خرده مقیاس تشکیل شده است که شرح مربوط به آنها را در زیر ملاحظه می کنید:

1. حافظه: نگهداری هر نوع اطلاع  و به یادآوری آن را حافظه می‌نامند، به عبارت دیگر حافظه تجربه‌های زندگی و اطلاعات واصله را ثبت می‌کند و آنها را بر می‌گرداند، حافظه توان نگهداری آثار هر نوع یادگیری است. حافظه در یادگیری کلامی و فراموشی کم و بیش آنچه آموخته شده نقش دارد.

2. شناخت اجتماعی: یعنی اینکه افراد چگونه دیدگاه‌ها، احساس‌ها، افکار، و انگیزش‌های خود و دیگران را در می‌یابند و درباره روابط اجتماعی چطور فکر می‌کنند. شناخت اجتماعی یک توانایی کلیدی است که ما برای موفقیت در تعاملات اجتماعی در زندگی روزمره نیازمند آن می‌باشیم. موضوع شناخت اجتماعی؛ انسان‌ها و امور انسانی است و به معنای شناخت مردم و اعمال آنهاست. اطلاعات اجتماعی توجه می‌کنید، آن‌ها را ذخیره می‌نمائید، انسجام می‌بخشید و در نهایت به یاد می‌آورید. هوش اجتماعی را می‌توان معادل توانایی‌های شناخت اجتماعی قلمداد نمود.

3. برنامه ریزی: برنامه‌ریزی یک فرایند پیوسته است که پیش از آغاز هر تصمیمی آغاز شده و پس از اجرای آن تصمیم ادامه می‌یابد. برنامه‌ریزی برای دست‌یابی به اهداف از پیش تعیین‌شده بستر مناسب ایجاد می‌کند. به مدیران کمک می‌کند که درک روشن‌تری از سازمان داشته باشند و دیدی هدفمند از مسائل ارائه می‌دهد. توانایی برنامه‌ریزی افراد به آنها کمک می‌کند که برای خود هدف آموزشی تعریف نمایند و صرفاً هدف مبتنی بر طرح سازمان را دنبال نکنند. وقتی افراد خودشان تکلیف خود را تعریف می‌نمایند، انگیزه بیشتری برای اجرای آن دارند و احساس کارآمدی بیشتری در آن دارند. افراد باید بتوانند برای دست‌یابی به هدف، میزان تلاشی که برای بخش‌های متعدد تکلیف لازم است را تنظیم کنند.

4. کنترل مهاری و توجه انتخابی: کنترل مهاری، توانایی مهار و بازداری اعمال غالب و نیرومند است. توانایی کنترل رفتارها یا پاسخ‌های نامناسب یکی از مؤلفه‌های اصلی کارکرد اجرایی است. کنترل مهاری اشاره به توانایی تغییر رفتار جهت انطباق با تغییرات خواسته‌های محیط را دارد. توجه انتخابی به شما اجازه می‌دهد تا برخی از محرک‌ها را دقیق‌تر از دیگر محرک‌ها پردازش کنید، یعنی توانایی توجه به دسته‌ای از اطلاعات و در عین حال کنار گذاشتن سایر اطلاعات نامربوط.

5. تصمیم‌گیری فرآیندی است که در آن همه گزینه‌های موجود برای انتخاب، مورد بررسی قرار گرفته و یکی پس از دیگری از میان برداشته می‌شود. این روند تا زمانی که یک گزینه برای انتخاب باقی می‌ماند، ادامه داشته و با انتخاب گزینه نهایی، تصمیم صورت می‌گیرد. با این توصیف، به نظر می‌رسد که تصمیم‌گیری فرآیندی ساده است، اما در واقع یکی از پیچیده‌ترین و گاه دشوارترین مسائلی است که فرد با آن مواجه است؛ چرا که تصمیم‌گیری، گاه انتخاب بین ارزش‌های متعارض است و پیامدهای انتخاب یک مؤلفه مبهم، غیرقابل پیش‌بینی است. مسأله دیگری که به پیچیدگی و دشواری تصمیم‌گیری می‌افزاید، دخالت فرآیندهای هیجانی و تأثیر آن در انتخاب گزینه است. در زمان تصمیم‌گیری و انتخاب مؤلفه‌های پیش رو، حتی اگر از پیامد گزینه انتخابی نیز آگاه باشیم، از حالت هیجانی خود نسبت به پیامد هنگام وقوع آن، آگاه نیستیم. توانایی تصمیم‌گیری مناسب افراد را در یادگیری و انجام مسئولیت‌ها و تکالیف، بیشتر درگیر می‌نماید. به عبارت دیگر فرد نقش فعال‌تری در آن منصب برای خود متصور می‌شود.

6. توجه پایدار: به معنای توانمندی در متمرکز نگه‌داشتن تمرکز برای مدت طولانی با وجود منابع مختلف اطلاعات است تا اینکه بخواهند به هر تغییر کوچکی در اطلاعات پاسخ دهند. در واقع توجه پایدار فرآیندی است که فرد در یک بازه طولانی باید منابع شناختی را روی اطلاعات حفظ نماید

7. انعطاف ‌پذیری شناختی: توانایی فکر کردن بدون مقاومت و انتقال توجه از یک موضوع به موضوع دیگر است. در یادگیری تکالیف فرد باید بتواند توجه خود را به موقع از یک موضوع رها ساخته و به طرف موضوع دیگر انتقال دهد و درگیر موضوع دیگر شود.

کارکنان توانمند، نقش کلیدي در حیات سازمان هاي نوین دارند؛ از همین رو در سال های اخیر توانمند بودن کارکنان در بدو ورود به سازمان و توانمندسازي سرمایه انسانی فعلی سازمان به عنوان یک راهبرد اثرگذار بر عملکرد نیروي انسانی و در نتیجه بر عملکرد سازمان شناخته شده است. آزمون توانایی شناختی پیش بینی کننده های معتبری برای عملکرد شغلی در تعداد زیادی از مشاغل مختلف می باشد. ضمن اینکه استفاده از خروجی این تست برای کارکنان به جهت شناخت توانایی های آنها و برنامه ریزی موثر جهت استفاده از آن، زمینه ساز خلق کارآمدي، بهره وري و خشنودی آنها در سازمان نیز می باشد.

همراهان تلنت یاب به صورت فردی و نیز واحدهای منابع انسانی به صورت سازمانی می توانند در بخش ابزار ارزیابی تلنت یاب به این ابزار دسترسی پیدا کنند.

     برای ورود به صفحه این آزمون اینجا کلیک نمایید       


توجه: ابزار های ارزیابی و تست های روانشناسی موجود و نیز خروجی و تفسیر تفضیلی هر کدام از آن ها، توسط هسته پژوهشی روانشناسی صنعتی و سازمانی دانشگاه علامه طباطبائی تدوین گردیده است. 

 

 

درباره نویسنده / مترجم

در بخش بلاگ، تلنت یاب به منظور توسعه مهارت های حرفه ای همراهان خود روزانه اقدام به گزینش و تهیه محتوا از بهترین منابع بین المللی مانند مجله و وب سایت دانشکده کسب و کار هاروارد (HBR)، فوربس، اینترپرنر، TED و ... می نماید.


چگونه برای ورود به شغل در دوران پس از فارغ التحصیلی برنامه ریزی کنیم؟

چگونه برای ورود به شغل در دوران پس از فارغ التحصیلی  برنامه ریزی کنیم؟

 

اگر از کسی که به تازگی فارغ التحصیل شده این سوال را بپرسیم که برای آینده چه هدفی در سر دارد، شاید نتواند پاسخ مطمئنی برای ما داشته باشد. (برای بررسی بیشتر مراجعه کنید به مقاله هفت گام مهم پس از فارغ التحصیلی) به ویژه این که بسیاری از دانشجویان در حین تحصیل اعتماد به نفس پایینی برای ورود به کار پیدا می کنند و احساس می کنند که مهارت های لازم برای ورود به بازار کار را ندارند. البته این احساس طبیعی به نظر می رسد. چون بسیاری از افراد فکر می کنند که دیگران جای آنها را می گیرند و میزان بالای آمار فارغ التحصیلان را نیز سندی برای این ادعا قرار می دهند. یا حتی به آمارهای بیکاری اشاره می کنند و بسیاری از توجیه های مشابه. اما واقعا چگونه می توانیم برنامه ای برای ورود به مسیر شغلی خودمان داشته باشیم؟

اولین قدم شناخت خودمان است. دلیل اهمیت این موضوع به این نکته برمی گردد که با شناخت بیشتر از خودمان می توانیم توانایی هایمان را بهتر شناخته  و شانس جذب شدن را نیز افزایش دهیم. در واقع این مساله به برند شخصی ما نیز کمک می کند (برای بررسی بیشتر مراجعه کنید به اینفو  برند شخصی). در واقع وقتی شما خودتان نیز نمی دانید که چه ارزشی را می توانید برای کار فرما عرضه کنید، به طور یقین او هم از این موضوع با خبر نخواهد بود. دوم این که اگر واقعا خودتان را خوب بشناسید، انتخاب حرفه شغلی نیز برای شما راحتتر خواهد بود. تحقیقات نشان می دهد که معمولا بیش از 35 درصد از فارغ التحصیلان، شغل خود را در سال اول تجربه کاری از دست می دهند. دلیل این امر هم خیلی واضح است، چون که شخصیت خود را به خوبی نمی شناخت و بدون اطلاع از آن وارد حرفه شغلی شده اند. نکته مهم تر برای کسانی است که شغل دائمی انتخاب می کنند و حداقل باید چهار سال به صورت پیمانی مشغول فعالیت باشند. به نظرتان با انتخاب اشتباه و قبل از آن شناخت ناکافی از خودتان، چهار سال وقت و زمان خود را از دست نمی دهید؟

«معمولا برای بسیاری از افراد علاقه پس از سپری شدن زمان ایجاد می شود، به ویژه اگر پیشرفتی در شغل انتخابی ببینند. انتخاب بر اساس علاقه و  متناسب با ویژگی های شخصیتی استراتژی موثری برای ورود به کار است که استرس کمتری هم برای متقاضی شغل خواهد داشت. در این بحث به بررسی سه پرسش اصلی پرداخته می شود که با ایجاد چالش و سوال در ذهن شما می توانند کمک کنند تا شناخت بیشتری از توانایی های خودتان پیدا کنید و بهتر بتوانید شغل مورد علاقه خود را تعیین نمایید.»

1.نوع شخصیت، ارزش ها، هنجارها و باورهایتان چیست؟

وقتی این سوال از شما پرسیده شود، پاسخ شما برای آن چه خواهد بود؟ آیا فکر می کنید که فردی ایده آل گرا و اجتماعی هستید یا این که درون گرا و پایبند به اهداف خودتان؟ آزمونی که می تواند به شما در پاسخ به این سوال کمک کند، تست شخصیت است و بر اساس خروجی آن می توانید پاسخ مناسبی به این سوالات  بدهید. (مانند تست شخصیت MBTI). یا استفاده از تست مربوط به پروفایل های شخصی که معمولا جنبه هایی مانند علاقه به کارهای روتین یا انعطاف پذیری، آرام در مقابل شخصیت تنش پذیر، منظم یا نا منظم، خجالتی یا دارای اعتماد به نفس و میزان تمایل به تجربیات جدید (آزمون پنج عاملی شخصیت) را در نظر می گیرند. فکر کردن به این موارد می تواند مسیر شغلی شما را بهتر تعیین کند و بدانید که مناسب چه شغل هایی هستید.

2.دانش و مهارت های شما در چه زمینه هایی است؟

اهمیت دانستن مهارت ها و دانش بسیار بدیهی و روشن به نظر می رسد. دانستن نقاط قوت باعث می شود که کارفرما نیز درک بهتری از ما داشته باشد و شاخصی برای توسعه و رشد فردی ما باشد. برای این که بتوانید درک بهتری از نقاط قوت و ضعف خود داشته باشید، می توانید از شاخص های هسته ای (Core Quadrang) دنیل اوفمن (Daniel Ofman) استفاده کنید. همچنین موفقیت های قبلی و پیشین خود را در نظر بگیرید. بسیاری از افراد در دیدن موفقیت های خود کم بینی قائل می شوند و آنها را نادیده می گیرند. بنابراین حداقل سه موفقیت قبلی خودتان را بنویسید. ممکن است این موفقیت ها شامل افتخاراتی که در دوران تحصیل کسب کرده اید، کار آموزی یا حتی قهرمانی های ورزشی باشد که کسب کرده اید. برای هر یک از موارد نیز با جزئیات مشخص کنید که چه ویژگی هایی در شما باعث رسیدن به آنها شده است. نوشتن این ویژگی ها  باعث می شود که به خلاصه ای از قابلیت و توانایی های خود برسید.

3. هدف شما چیست؟ چه عواملی انگیزه شما را بیشتر می کند؟ 

این که شما به مهارتی تسلط داشته باشید، به معنای آن نیست که حتما به حرفه مورد نیاز آن وارد شوید. در واقع علاقه شما نیز بعد مهم دیگر آن است. باید مشخص کنید که به دنبال چه میسر شغلی و حرفه ای هستید. ممکن است وقتی می خواهید علاقه خودتان را مشخص کنید با سوالات انتزاعی روبرو شوید، در نتیجه بهتر است شرح شغلی از وظایف خودتان را بنویسید. برای این کار می توانید از شرح شغل های آماده ایده بگیرید. به عنوان مثال می توانید موارد زیر را در نظر بگیرید:

  • فرصت رشد: دست یابی به فرصت های بالاتر با توجه به رده سازمانی و سلسه مراتب ساختاری آن.
  • امنیت شغلی: شغل دائم، دیده شدن و تحسین عملکرد شما توسط کارفرما.
  • آزادی: داشتن قدرت شخصی بیشتر، آزادی و بر عهده گرفتن مسئولیت حاصل از نتایج به منظور رسیدن به موفقیت های بیشتر و کم بودن وظایف ثابت و تکراری.
  • تعادل: ایجاد تعادل میان کار و زندگی شخصی و افزایش توسعه فردی. در واقع پرداختن به شغل به عنوان یکی از بعدهای زندگی.
  • چالشی بودن: هیجان و چالشی بودن وظایف باعث می شود که شما تعهد بیشتری به کار نیز داشته باشید. تلاش برای این که بتوانید اقدامات و خلاقیت های خود را در کار بیشتر کنید و سخت برای رسیدن به موفقیت بکوشید.

در مرحله بعدی به دنبال فرصت های شغلی باشید که جزئیات آن را مشخص کرده اید. به این فکر کنید که آیا کار کردن در شرکت کوچک را ترجیح می دهید یا شرکت بزرگ ؟. آیا ساختار سازمانی برای شما اهمیت دارد و موارد دیگر. همچنین فرهنگ سازمانی (برای بررسی بیشتر مراجعه کنید به مقاله شناخت فرهنگ سازمانی)، همکاران و هر آنچه که فکر می کنید برایتان مهم است را در نظر بگیرید. لیستی از ترجیح های خودتان را تهیه کنید. توجه داشته باشید که در دانشگاه به شما پیدا کردن فرصت های شغلی آموزش داده نمی شود. بنابراین باید به سراغ کانال فرصت های شغلی بروید و با توجه به شرایط خودتان، مسیر آینده را مشخص کنید. نباید دلسرد شوید و فکر کنید که دیده نمی شوید، اگر حرفی برای گفتن داشته باشید و به اصطلاح نیازهای کارفرما را تا حدودی پاسخ بدهید، در لیست انتخابی او برای تماس مصاحبه خواهید بود. در نهایت به یاد داشته باشید که استفاده از رویکرد استراتژیک پایانی برای ورود میسر شغلی نیست و تنها نقطه آغازی برای تحقق رویاهای شماست.

منبع: Careerealism

 

 

برای شناخت دقیقتر گرایش های شغلی خود می توانید به آزمون شناسایی لنگرگاه های مسیر شغلی مراجعه نماید.
 

دیدگاه ها

نظر شما

درباره نویسنده / مترجم

در بخش بلاگ، تلنت یاب به منظور توسعه مهارت های حرفه ای همراهان خود روزانه اقدام به گزینش و تهیه محتوا از بهترین منابع بین المللی مانند مجله و وب سایت دانشکده کسب و کار هاروارد (HBR)، فوربس، اینترپرنر، TED و ... می نماید.


ایجاد تصویری عالی در اولین برخورد

ایجاد تصویری عالی در اولین برخورد

 

همیشه اولین هاست که در ذهن افراد ماندگار می شود. وقتی برای اولین بار فردی را می بینید مهم است که بتوانید تاثیر مثبتی از خود در ذهن او ایجاد کنید.

ارزیابی فرد مصاحبه کننده از شما که برای اولین بار ملاقاتتان می کند، ممکن است با نگاهی سریع و صرفا در چند ثانیه صورت بگیرد. درواقع، این فرد در زمانی کوتاه عقیده خودش نسبت به شما را بر اساس ظاهر، زبان بدن، طرز برخورد، اخلاق و نحوه پوششتان شکل می دهد. شما در هر برخورد جدید مورد ارزیابی قرار می گیرد و تاثیر اولیه ای از شما در ذهن مخاطب نقش می بندد. برخوردهای اولیه ممکن است دیگر قابل برگشت و جبران نباشند، چرا که این برخوردها از اهمیت زیادی برخورداراند و مبنای روابط آتی شما قرار می گیرند.

بنابراین، چه در زندگی اجتماعی و چه در زندگی کاری ، دانستن این که شما چگونه تاثیر اولیه مناسبی را ایجاد کنید، اهمیت ویژه ای دارد. این مقاله به تشریح نکاتی پرداخته که می تواند برایتان در ارتباط با این موضوع مفید باشد.

سر وقت حاضر شوید.

کسی که شما او را برای بار اول ملاقات می کنید خیلی مشتاق شنیدن "دلایل هرچند مناسب" شما برای دیر رسیدن نیست. برای زود رسیدن به "قرار ملاقات" برنامه ریزی داشته باشید. این باعث می شود که در صورت وجود ترافیک یا اشتباه احتمالی در مسیر، کماکان امکان به موقع رسیدن وجود داشته باشد. زود رسیدن بسیار مناسب تر از این است که شما با تاخیر و بدون انجام کمی تلاش به قرار برسید، و این قدم اولیه در ایجاد یک تصویر و برخورد اولیه مناسب است.

راحت و آرام باشید.

اگر شما احساس راحتی نداشته باشید، ممکن است فرد مقابل نیز به همین احساس دچار شده و تصویر نامناسبی از شما در ذهن مخاطبتان شکل بگیرد. اگر شما آرام و با اعتماد به نفس باشید، فرد مقابل نیز احساس راحتی بیشتری با شما خواهد کرد. بنابراین این موضوع بنای مستحکمی برای ایجاد اثر مثبت اولیه در ذهن آن فرد است. برای اطلاع بیشتر از نحوه آرامش و حفظ آدرنالین به مقاله تمرکز رجوع کنید.

خودتان را خوب معرفی کنید.

مسلما وضعیت ظاهری شما اهمیت (زیادی) دارد. کسی که شما او را برای اولین بار می بینید، شما را نمی شناسد و به همین دلیل وضعیت ظاهری شما معمولا اولین تاثیر را در ایجاد علاقه او به ادامه گفت و گو با شما می گذارد. آیا وضع ظاهری شما دقیقا همان چیزی است که تاثرگذاری اولیه مناسب کمک می کند؟

ابتدا از نحوه پوشش خودتان شروع کنید. به نظر شما مناسب ترین لباس برای این جلسه و ملاقات چه می تواند باشد؟ در موقعیت تجاری و کسب و کار، مناسب ترین پوشش چیست؟ کت، ژاکت یا لباس غیر رسمی؟ از خودتان بپرسید که طرف مقابل شما چه لباسی را احتمالا می پوشد؟

برای قرارهای اجتماعی و کاری، پوشش مناسب در کشور ها و فرهنگ های مختلف متفاوت است. این همان نکته ای است که وقتی شما در کشور یا موقعیت ناشناخته ای قرار بگیرید، بایستی به آن توجه ویژه ای داشته باشید. اطمینان حاصل کنید که از هنجارها و سنت ها اطلاع دارید.

در مورد آراستگی شما چطور؟ ظاهر منظم و تمیز برای بیشتر موقعیت های کاری و اجتماعی مناسب است. به عنوان مثال نوع پیرایش مو ،اصلاح صورت، لباس تمیز و منظم و یا آرایش ساده و منظم. اطمینان کسب کنید که آراستگی و نحوه پیرایشی که دارید به برقراری ارتباط سازنده با طرف مقابل شما کمک کند.

علاوه بر موارد فوق نکات زیر را نیز برای اینکه تاثیرگذاری اولیه مناسبی داشته باشید، به کار گیرید.

خودتان باشید ! (تظاهر نکنید)

بهترین وضعیت این است که شما بدون انکار شخصیت و عقاید خودتان، اثر اولیه مناسب ایجاد کنید. البته که، شما برای ایجاد تاثیرگذاری اولیه به درجه ای از متناسب سازی نیز نیاز دارید، اما همه اینها به متناسب بودن وضعیت شما با آن موقعیت مربوط بوده و نیازی نیست که به چیزی غیر از خود واقعیتان تظاهر نمایید.

لبخند در حکم پیروزی!

همانطور که گفته می شود "بخند تا دنیا به رویت بخندد"، هیچ چیزی مانند لبخند باعث ایجاد اثر برخورد اول خوب نمی شود. لبخند گرم و با نشانه اعتماد به نفس باعث راحت بودن شما و فرد ملاقات شونده می شود. در نتیجه لبخند در حکم برگ برنده است، اما در آن زیاده روی نکنید- افرادی که بیشتر از لبخند استفاده می کنند، دو رو و بی صداقت جلوه می دهند یا حداقل "غیر جدی و سبک" به نظر می رسند.

صریح و با اعتماد به نفس باشید

زمانی که قصد ایجاد یک تاثیر اولیه مطلوب را دارید، زبان بدن و وضعیت ظاهری از کلمات بسیار گویاتر هستند. از زبان بدنتان برای نشان دادن اعتماد به نفس و حس اتکا به خود بهره بگیرید. مستحکم بایستید، لبخند به لب داشته باشید و با قاطعیت دست دهید. همه این موارد به شما کمک خواهد کرد تا اعتماد به نفس داشته باشید و شما و طرف مقابل نیز در وضعیت راحتی قرار بگیرید.

تقریبا همه افراد زمانی که کسی را برای اولین بار ملاقات می کنند، درجه ای از استرس و نگرانی دارند. با آگاهی از عادت های استرس خود سعی کنید که آنها را اصلاح کنید.

 مثبت باشید

نگرش شما آنچه را که انجام می دهید را نشان می دهد. حتی اگر با انتقاد و یا عصبانیت مصاحبه کننده روبرو شدید نگرش مثبتی داشته باشید. سعی کنید که از مصاحبه درس بگیرید و از آن بهره مناسب ببرید.

مودب باشید و دقت نظر داشته باشید

طرز برخورد مناسب، ادب، دقت توجه و خوش رفتاری به ایجاد برخورد اولیه خوب کمک می کند. در واقع ممکن است شما بدون داشتن حتی یکی از این شرایط، فرصتی را در ایجاد تصویر اولیه مناسب از دست بدهید.

یکی از رفتارهای مناسب این است که "موبایل خود را خاموش کنید یا در حالت سکوت قرار دهید". چطور می خواهید برخورد اولیه مناسبی خلق کنید وقتی که شما در حین ملاقات با فرد دیگری صحبت کنید؟. آشنایی جدید شایسته تمام دقت توجه شماست. در غیر این صورت شما اثر اولیه ضعیف تری را ایجاد خواهید کرد

منبع: Mind Tools

دیدگاه ها

ٍ H ٍEhsanullah Hayat

Thanks for such a great opportunity created for me!

نظر شما

درباره نویسنده / مترجم

در بخش بلاگ، تلنت یاب به منظور توسعه مهارت های حرفه ای همراهان خود روزانه اقدام به گزینش و تهیه محتوا از بهترین منابع بین المللی مانند مجله و وب سایت دانشکده کسب و کار هاروارد (HBR)، فوربس، اینترپرنر، TED و ... می نماید.


افراد با استعداد چه مهارت هایی برای تغییر مسیر حرفه ای خود نیاز دارند؟

افراد با استعداد چه مهارت هایی برای تغییر مسیر حرفه ای خود نیاز دارند؟

 

بسیاری از افراد با استعداد معمولا با تغییر مسیر شغلی خود یا این که حرفه جدید آنها به چه مهارت هایی نیاز دارد، مشکل دارند. خبر خوش این است که سازمان ها یا صنعت جدیدی که وارد آن می شوید، برای شما ارزش قائل اند. این ارزش اگر بیشتر از سازمان فعلی شما نباشد، کمتر نخواهد بود.

چالش های مشخصی که معمولا افراد با استعداد برای نشان دادن مهارت های خود به دیگران و درک ارزش آنها مواجه می شوند، واضح به نظر می رسد. با این مقدمه، کریستوفر بو (Christopher Bowe)  از مشاوران ارشد در حوزه استراتژی و مدیریت اجرایی که نویسنده مقاله ای با این عنوان در وب سایت مقاله های مربوط به دانشکده کسب و کار هاروارد (Harvard Business Review) است، به بررسی مهارت هایی که افراد با استعداد برای تغییر میسر حرفه ای خود نیاز دارند، پرداخته است.

هفت سال پیش وقتی شغل خود را از گزارش نویسی در فایننشال تایمز (Financial Times) به مشاوره در زمینه رهبری و استراتژی برای مدیر عامل های صنعت دارو و پزشکی تغییر دادم، بسیاری از دوستان و حتی افراد نا آشنا نیز با توصیه من مسیر شغلی خود را با کنار گذاشتن خبر نویسی تغییر دادند. با جمع بندی صحبت هایی که با این افراد داشتم می توانم ادعا کنم که در این زمینه درس و تجربه زیادی را نسبت به سرمایه گذاری دوباره در استعدادها و مهارت های خودم یاد گرفتم: بهره گرفتن از مهارت های مهم و ویژگی های افراد کار راحتی محسوب می شود. اما مشکل، ناشی از دام های مربوط به عدم شناخت خود است.(برای شناخت بیشتر خودتان می توانید به آزمون تعیین کانون درونی و آزمون شخصیت MBTIرجوع کنید) افراد با مهارت های اصلی که در کار قبلی خود داشتند ارتباط برقرار کرده و فکر می کنند که این مهارت ها در موقعیت های شغلی دیگر کاربرد زیادی نداشته باشد. اما در واقعیت، شاید آنها نسبت به قبل هم ارزش بیشتری پیدا کنند.

به عنوان مثال رشته حقوق را در نظر بگیرید. تقریبا برای همه ثابت شده است که مهارت ها و دانش حقوقی مربوط به این رشته در بسیاری از رشته های دیگر نیز کاربرد دارد: مانند تجارت، سیاست، مدیریت مالی و حتی مربی گری ورزشی، داستان نویسی و روزنامه نگاری. مهارت های لازم مانند مهارت های ایجاد ارتباط و شبکه سازی (برای آشنایی بیشتر به مقاله توسعه شبکه ارتباطات حرفه ای  مراجعه کنید) و یا دانش ارائه مطالب (در این زمینه ابزار Prezi را مطالعه کنید )  و نیز داشتن مهارت هایی مانند خبر نویسی یا حتی دقت به جزئیات می تواند اساس موفقیت در بسیاری از شغل ها باشد. شاید با نگاه درونی به صنعت فعلی، برخی از مهارت های آن عادی به نظر برسند. اما برای موفقیت شغلی در قرن حاضر برخی از مهارت ها بسیار مهم و با اهمیت محسوب می شوند. به عنوان مثال اگر شغل خبرنگاری را در نظر بگیریم، مهارت مربوط به آن را می توانیم مرور کنیم:

ارتباطات شفافی ایجاد کنید

از جنبه درونی شغل، در این حرفه نوشتن نقشی مانند نفس کشیدن دارد- که معمولا به صورت داوطلبانه، مشترک و بدون پیش زمینه صورت می گیرد. اما با دیدگاه بیرون از این شغل، مهارت هایی مانند داستان سرایی، ساختار و شفافیت در ارتباطات در هرشکل و یا رسانه ای منجمله دیجیتالبسیار با ارزش است.

تلاش کنید تا کارها با سرعت بیشتری انجام شود

معمولا می شنوم که رهبران نسبت به سرعت افراد در ایجاد مزیت رقابتی استرس دارند. معمولا افراد یا به طور کلی سازمان های کمتری پیدا می شوند که می توانند سرعت خود را با تحریریه خبر و گزارش هایی که در دست دارند، تنظیم کنند. خبرنگاران یا سردبیران در وب سایت های خبری یا روزنامه ها معمولا برای ویرایش خبرهای مهم تقریبا کمتر از سی دقیقه زمان اختصاص می دهند. تحلیل و تفسیر حجم زیادی از اطلاعات، ایده یابی و تصمیم گیری باید قبل از رسیدن ساعت به زمان انتشار باشد.

تفکر خلاق داشته باشید

در هر سطحی از سازمان، به ویژه در سطوح بالا، توانایی یافتن و وصل کردن  قطعه های پازل مانند اطلاعات به منظور رسیدن به ایده کلی یکی از مهارت های اساسی محسوب می شود. (برای سنجش خلاقیت آزمون تورنس را پیشنهاد می کنیم) روزنامه نگاران معمولا در هر ساعتی از روز این کار را انجام می دهند- تا بتوانند منشا و ریشه حوادث و مسائل را شناسایی کنند.

شبکه های ارتباطی را بیشتر کنید

اگر از داخل شغل حرفه خبرنگاری به آن نگاه کنیم، ایجاد شبکه های ارتباطی گسترده با افراد مانند بستن بند کفش است تا بتوانید در این راه محکم قدم بردارید. روزی یکی از دوستان به من گفت که «آیا حاضر هستی با افراد نا آشنا و غریبه سر میز ناهار بنشینی تا در تمام این مدت برای رسیدن به موضوعی صحبت کنی؟»  قبل از این صحبت این اتفاق برای من رخ نداده بود و من فکر می کردم انجام این کار خیلی راحت نیست. بسیاری از مقاله ها، ستون های روزنامه و حتی کتاب ها به مهارت شبکه سازی پرداخته اند. برای تصمیم گیری، موفقیت فردی و فهم بهتر محیط خارجی شبکه سازی بسیار ارزشمند است. روزنامه نگاران می توانند با ایجاد ارتباطات، زمینه رسیدن به ایده های جدیدی را برای سازمان خود نیز فراهم کنند.

با شجاعت کار کنید

 بسیاری از خبرنگاران معمولا نام خود را در ستون خبری نیز قرار می دهند. به عنوان مثال دیوید کر (David Carr) یکی از ستون نویس های سابق نیویورک تایمز (New York Times) می گوید: « اگر خبر مربوط به داستان بحث برانگیزی شکل گرفته، باید خودتان را برای شنیدن صدای بمب آماده کنید» کار روزانه شما موشکافی اخبار عمومی است. سوال می تواند این باشد که چرا رهبران تمایلی به دیدن این نقطه قوت که دارایی با ارزشی برای کار محسوب می شود، ندارند؟

بازنگری در سایر مهارت ها

نسبت به تقویت مهارت های اصلی که برای صنعت فعلی خود بسیار مهم هستند، دوباره قدم بردارید. با افرادی مشورت کنید که در شغل فعلی شما، قبلا کار کرده اند و تجربه های زیادی دارند. این بحث را اغاز کنید که کدام یک از مهارت های اصلی شما ممکن است نادیده گرفته شود یا می توانید بیرون از این فضا به کار گرفته شود. دامنه­ی توانایی های بالقوه وسیع تر از آن چیزی است که فکر می کنید.

با افراد بیرون از محیط کار بحث کنید

سعی کنید با دامنه مختلفی از افرادی که بیرون از صنعت شما قرار دارند، به ویژه افرادی که به صورت حرفه ای با شما تعامل دارند، صحبت کنید. نظر آنها را نسبت به مهارت های اصلی جویا شوید. به عنوان مثال من با افراد زیادی در صنعت پزشکی و درمانی صحبت کرده ام. شما می توانید از آنها این سوال را بپرسید که چگونه می توانید مهارت های خود را بازاریابی کنید؟ چه سازمان هایی به دنبال این مهارت ها هستند؟ موانع رسیدن به این شغل ها چیست؟

متن پیام های خود را با رویکرد استراتژیک بنویسید

این مهارت معمولا نادیده گرفته می شود، یکی از استراتژی های خوبی که از مدیر عامل ها یاد گرفته ام این است که شرکت ها برای این که جذاب دیده شوند، از این مهارت استفاده می کنند. به عنوان مثال فرد حسن (Fred Hassan)  برای استراتژی بازار دارو این پیام را آماده کرده بود «روند رو به جلوی خود را سرعت ببخشید، تحقیق و توسعه را افزایش دهید، هزینه ها را کاهش دهید و سرمایه گذاری وسیعی انجام دهید»

افراد نیز باید مشابه این کار انجام دهند.من به این نتیجه رسیدم که:

« ارتباط شفاف برقرار کنید، کار خود را سریع انجام دهید، با خلاقیت فکر کنید، شبکه بسازید و با شجاعت عمل کنید.»

 

منبع: Harvard Business Review  

 

دیدگاه ها

نظر شما

درباره نویسنده / مترجم

در بخش بلاگ، تلنت یاب به منظور توسعه مهارت های حرفه ای همراهان خود روزانه اقدام به گزینش و تهیه محتوا از بهترین منابع بین المللی مانند مجله و وب سایت دانشکده کسب و کار هاروارد (HBR)، فوربس، اینترپرنر، TED و ... می نماید.


چگونه بر اساس هوش هیجانی استخدام کنیم؟

چگونه بر اساس هوش هیجانی استخدام کنیم؟

همانطور می دانیم (براساس تحقیقات و خرد جمعی)، افرادی که احساس خود و دیگران را درک و مدیریت می کنند، رهبران بهتری می شوند. این افراد قادرند بر استرس و موانع غلبه کرده و دیگران را برای رسیدن به هدف جمعی ترغیب کنند. با کمترین خطا تعارض را حل کرده و تیم های قوی تری بسازند. آنها به طور کلی در محیط کار بانشاط نشان می دهند. اما بسیاری از مدیران از مهارت های خودآگاهی و اجتماعی کمتری برخوردارند. نسبت به تغییر سرعت دنیا، سازگاری کمتری از خود نشان می دهند و همدلی اساسی را در تعامل با دیگران نشان نمی دهند: این افراد نیازهای دیگران را درک نمی کنند- به این معنا که نمی توانند نیازهای دیگران را برای همراه کردن برای عملی برآورده سازند.

یکی از دلایلی که نسبت کمتری از هوش هیجانی را در محیط کار می بینیم، این است که معیار جذب ما نیست، بلکه بر اساس شناسنامه قبلی افراد آنها را استخدام می کنیم. به دنبال کسی هستیم که دانشگاه معتبری رفته، نمرات بالایی داشته و از مهارت های فنی و گواهی نامه های خوبی برخوردار است. اینکه چگونه می تواند تیم قوی ساخته و یا با دیگران تعامل داشته باشد مهم نیست و اندازه باهوش بودن فرد برایمان اهمیت دارد. در نتیجه ما صرفا بر اساس هوش منطقی جذب می کنیم.

روشن است که ما به هوشمندی و تجربه قبلی افراد در شرکت ها احتیاج داریم، اما به کسانی هم نیاز داریم که بتوانند با تغییرات خودشان را وفق داده، دیگران را درک و ترغیب کرده و با مدیریت احساسات مثبت و منفی محیطی را ایجاد کنند که افراد بهترین عملکرد را داشته باشند. مساله این است که هنگام جذب فقط هوش هیجانی افراد را بر اساس آزمون ها می سنجیم و به آنها آموزش نمی دهیم. اما در حقیقت شما می توانید بر اساس هوش هیجانی استخدام کنید- و این هزینه زیادی تحمیل نخواهد کرد. اگر قصد این کار را دارید، به این بایدها و نبایدها توجه کنید:

نبایدها :

در نظر گرفتن آزمون شخصیت شناسی به عنوان تایید کننده هوش هیجانی

 بسیاری از آزمون ها  با وجود اینکه کارایی مناسبی دارند و با هدف سنجش شخصیت طراحی می شوند، اما قادر نیستند تمامی ابعاد مربوط به هوش هیجانی مانند خود-آگاهی، نگرش مثبت به آینده، جهت گیری به موفقیت، همدلی و رهبری الهام گرا را بسنجند.

استفاده صرف از گزارش-شخصی

 دو دلیل برای اینکه این روش کارایی ندارد: اول اینکه اگر فرد شناخت زیادی از خود نداشته باشد، چطور امکان دارد که هوش هیجانی خود را ارزیابی کند؟ و اگر این آگاهی را هم داشته باشد و ضعف خودش را بداند، آیا واقعا زمان مصاحبه شغلی تا چه اندازه واقعیت را می گوید؟

استفاده از ابزار بازخورد 360 درجه

حتی اگر معتبر باشد و مانند آزمون شایستگی احساسی و اجتماعی ESCI  هوش هیجانی را بسنجد، ابزاری مانند بازخورد 360 درجه برای توسعه به کار می رود، نه صرفا برای ارزیابی. وقتی این ابزارها برای ارزیابی به کار گرفته شوند، افراد با انتخاب دقیق پاسخ دهنده ها با این ابزارها بازی می کنند، حتی با وجود آنکه آنها را در نحوه امتیاز دهی آماده کرده باشند.

بایدها:

صحبت کردن با توصیه کننده ها

توصیه ها (افراد مرجع) صرفا برای درک هوش هیجانی نامزدهای شغلی مناسب نیستند. وقتی شما با فرد توصیه کننده ای صحبت کنید، می توانید سوالهای خاص و مشخصی را در مورد نامزد شغلی بپرسید تا شایستگی های هوش هیجانی فرد مورد نظر را نشان دهد. نمونه های (رفتاری) را با جزییات بیشتری از او بدانید. به ویژه بپرسید که این نامزد شغلی با دیگران چطور رفتار می کند.

برای هوش هیجانی مصاحبه کنید

 به نظر ساده می رسد و بسیاری از افراد فکر می کنند که مصاحبه هوش هیجانی را انجام می دهند. اما اکثر اوقات، اینطور نیست. به خاطر اینکه ما به افراد اجازه می دهیم که ابهاماتی را در پاسخ هایشان داشته باشند و نتوانند سوالات ادامه دار بپرسند. حتی زمانی که به طور مستقیم در مورد هوش هیجانی و یا شایستگی های مربوط به آن می پرسیم، نامزدهای شغلی در مورد مفهوم ایده آل و دلخواه خودشان صحبت می کنند، تا اینکه در مورد نحوه رفتارشان توضیح دهند. برای غلبه بر این مانع، شما می توانید از مصاحبه رویداد-رفتاری صحبت کنید. (نظریه ارائه شده توسط مک کللند، 1998).

مصاحبه رویداد-رفتاری

روشی قدرتمند برای یادگیری شایستگی های دیگران است تا بتوان شایستگی های آنها را در حین کار دید. برای مصاحبه این کار را باید انجام داد:

در شروع مصاحبه تا جایی که امکان دارد فضا را برای مصاحبه شونده راحت کنید. هدف این است که از مصاحبه حس غیر رسمی و صمیمی دریافت شود. این نوع لحن کمک می کند تا شما از درست گویی اطمینان حاصل کنید. سپس از فرد در مورد پیشینه و تجربه های وی سوالاتی را بپرسید.

حالا شما برای شروع بخش رفتاری مصاحبه آماده هستید. از وی بخواهید تا در مورد موقعیت اخیری که در کار با چالش سختی روبرو شده و حل آن برای او و یا دیگران مشکل بوده، فکر کند. نامزد شغلی را طوری ترغیب کنید که خود را شخصیت اصلی این وضعیت بداند. و از وی بخواهید تا موقعیتی را انتخاب کند که در نهایت موفق شده و به آن افتخار می کند. ابتدا وی را تشویق کنید تا داستان کوتاهی را تعریف کند. سپس با رفتن به ابعاد بیشتر داستان، از او سوالات خاصی را در مورد طرز فکر، حس و کارهایی که انجام داده، بپرسید.

حالا از وی بخواهید تا وضعیت ناموفقی را شرح دهد. اینکه حس بدی داشته ولی از موقعیت یادگیری کسب کرده است. دوباره از وی مصاحبه کوتاهی کنید و جزییات بیشتری را بخواهید. در نهایت، از وی بخواهید تا حس خوبی داشته باشد و موقعیت موفقیت آمیز دیگری را بپرسید.

این روش مصاحبه به شما اجازه می دهد تا نامزد شغلی به موقعیت های دارای استرس، چالش برانگیز و  یا به دیگر افراد فکر کند. همچنین اطلاعاتی را در مورد حس وی نسبت به موقعیت کسب می کنید. حداقل نتیجه این خواهد بود که آیا از احساسات خودش آگاه است یا خیر. احتمالا خواهید دانست که چطور حس خودش را مدیریت می کند و تا چه اندازه از تاثیر خود بر دیگران آگاه بوده (همه این موارد به هوش هیجانی اضافه می کند). و مهم تر اینکه، مطمئن می شوید که فرد واقعیت کاری را که انجام داده و رفتار کرده می گوید. اینجاست که شما نشانه های بیشتری از هوش هیجانی را خواهید شنید.

مصاحبه رویداد-رفتاری معجزه آسا نیست و فقط اصولی را برای گرفتن جزییات بیشتر به کار می گیرد. نسبت به پرسیدن از فرد و رفتن به قسمت های داستان در یک یا چند زمان نگران نباشید. به جای اینکار، سعی کنید آنها را برای اینکه از مزیت های مختلف موقعیت صحبت کنند، مجاب کنید. زمان خود را (به این نوع مصاحبه) اختصاص دهید: این نوع مصاحبه را شاید نتوان در نیم ساعت انجام داد، اما این زمان به بهترین شکل صرف می شود. اگر شما بتوانید هوش هیجانی فرد را ببینید، جذب بهتری نیز خواهید داشت. یا موفق خواهید شد. در هر صورت بهترین کاری است که به نفع خود و سازمان تان انجام می دهید.

 

منبع: HBR.org

دیدگاه ها

نظر شما

درباره نویسنده / مترجم

در بخش بلاگ، تلنت یاب به منظور توسعه مهارت های حرفه ای همراهان خود روزانه اقدام به گزینش و تهیه محتوا از بهترین منابع بین المللی مانند مجله و وب سایت دانشکده کسب و کار هاروارد (HBR)، فوربس، اینترپرنر، TED و ... می نماید.


مجموعه نمونه رزومه فارسی : راهنمایی برای ایجاد رزومه حرفه ای

مجموعه نمونه رزومه فارسی : راهنمایی برای ایجاد رزومه حرفه ای

در این نوشته قصد داریم تا بهترین نمونه رزومه های فارسی تلنت یاب در زمینه های مختلف شغلی را در اختیار شما بگذاریم.

شما می‌توانید نمونه رزومه برتر در هر زمینه شغلی را مشاهده کرده و به عنوان الگویی برای ساخت رزومه خودتان از آن استفاده کنید.

نمونه رزومه بازاریابی و فروش

نمونه رزومه نرم افزار و فناوری اطلاعات

نمونه رزومه مالی و حسابداری

نمونه رزومه مهندسی عمران

دیدگاه ها

نظر شما

درباره نویسنده / مترجم

در بخش بلاگ، تلنت یاب به منظور توسعه مهارت های حرفه ای همراهان خود روزانه اقدام به گزینش و تهیه محتوا از بهترین منابع بین المللی مانند مجله و وب سایت دانشکده کسب و کار هاروارد (HBR)، فوربس، اینترپرنر، TED و ... می نماید.