اینفوگراف: تحول های آینده نیروی کار؛ چالش ها و عوامل پیش برنده

اینفوگراف: تحول های آینده نیروی کار؛ چالش ها و عوامل پیش برنده

دیلویت (Deloitte)، یکی از سازمان های نام آشنا در کلاس جهانی  در حوزه های حسابرسی، مدیریت مالی و مشاوره مدیریت است. از زمانی که ویلیام ولش دیلویت (William Welch Deloitte) این شرکت را در لندن بنا نهاد، 172 سال می گذرد. در صنعت حرفه ای خدمات، این شرکت بیش از 150 کشور را پوشش می دهد و یکی از خدمات اصلی اش حوزه سرمایه انسانی است. تحلیل، پژوهش و دیدگاه های صنعتی عمده موضوعات دیلویت را در حوزه مشاوره سرمایه انسانی شکل می دهد. اینفوگراف زیر با اقتباس از تحلیل های دیلویت، به بررسی عوامل موثر و چالش های آتی نیروی کار اشاره کرده که بیشتر تحت تاثیر هوش مصنوعی و دنیای روبات ها قرار خواهد گرفت. 

 

درباره نویسنده / مترجم

در بخش بلاگ، تلنت یاب به منظور توسعه مهارت های حرفه ای همراهان خود روزانه اقدام به گزینش و تهیه محتوا از بهترین منابع بین المللی مانند مجله و وب سایت دانشکده کسب و کار هاروارد (HBR)، فوربس، اینترپرنر، TED و ... می نماید.


افراد با استعداد چه مهارت هایی برای تغییر مسیر حرفه ای خود نیاز دارند؟

افراد با استعداد چه مهارت هایی برای تغییر مسیر حرفه ای خود نیاز دارند؟

 

بسیاری از افراد با استعداد معمولا با تغییر مسیر شغلی خود یا این که حرفه جدید آنها به چه مهارت هایی نیاز دارد، مشکل دارند. خبر خوش این است که سازمان ها یا صنعت جدیدی که وارد آن می شوید، برای شما ارزش قائل اند. این ارزش اگر بیشتر از سازمان فعلی شما نباشد، کمتر نخواهد بود.

چالش های مشخصی که معمولا افراد با استعداد برای نشان دادن مهارت های خود به دیگران و درک ارزش آنها مواجه می شوند، واضح به نظر می رسد. با این مقدمه، کریستوفر بو (Christopher Bowe)  از مشاوران ارشد در حوزه استراتژی و مدیریت اجرایی که نویسنده مقاله ای با این عنوان در وب سایت مقاله های مربوط به دانشکده کسب و کار هاروارد (Harvard Business Review) است، به بررسی مهارت هایی که افراد با استعداد برای تغییر میسر حرفه ای خود نیاز دارند، پرداخته است.

هفت سال پیش وقتی شغل خود را از گزارش نویسی در فایننشال تایمز (Financial Times) به مشاوره در زمینه رهبری و استراتژی برای مدیر عامل های صنعت دارو و پزشکی تغییر دادم، بسیاری از دوستان و حتی افراد نا آشنا نیز با توصیه من مسیر شغلی خود را با کنار گذاشتن خبر نویسی تغییر دادند. با جمع بندی صحبت هایی که با این افراد داشتم می توانم ادعا کنم که در این زمینه درس و تجربه زیادی را نسبت به سرمایه گذاری دوباره در استعدادها و مهارت های خودم یاد گرفتم: بهره گرفتن از مهارت های مهم و ویژگی های افراد کار راحتی محسوب می شود. اما مشکل، ناشی از دام های مربوط به عدم شناخت خود است.(برای شناخت بیشتر خودتان می توانید به آزمون تعیین کانون درونی و آزمون شخصیت MBTIرجوع کنید) افراد با مهارت های اصلی که در کار قبلی خود داشتند ارتباط برقرار کرده و فکر می کنند که این مهارت ها در موقعیت های شغلی دیگر کاربرد زیادی نداشته باشد. اما در واقعیت، شاید آنها نسبت به قبل هم ارزش بیشتری پیدا کنند.

به عنوان مثال رشته حقوق را در نظر بگیرید. تقریبا برای همه ثابت شده است که مهارت ها و دانش حقوقی مربوط به این رشته در بسیاری از رشته های دیگر نیز کاربرد دارد: مانند تجارت، سیاست، مدیریت مالی و حتی مربی گری ورزشی، داستان نویسی و روزنامه نگاری. مهارت های لازم مانند مهارت های ایجاد ارتباط و شبکه سازی (برای آشنایی بیشتر به مقاله توسعه شبکه ارتباطات حرفه ای  مراجعه کنید) و یا دانش ارائه مطالب (در این زمینه ابزار Prezi را مطالعه کنید )  و نیز داشتن مهارت هایی مانند خبر نویسی یا حتی دقت به جزئیات می تواند اساس موفقیت در بسیاری از شغل ها باشد. شاید با نگاه درونی به صنعت فعلی، برخی از مهارت های آن عادی به نظر برسند. اما برای موفقیت شغلی در قرن حاضر برخی از مهارت ها بسیار مهم و با اهمیت محسوب می شوند. به عنوان مثال اگر شغل خبرنگاری را در نظر بگیریم، مهارت مربوط به آن را می توانیم مرور کنیم:

ارتباطات شفافی ایجاد کنید

از جنبه درونی شغل، در این حرفه نوشتن نقشی مانند نفس کشیدن دارد- که معمولا به صورت داوطلبانه، مشترک و بدون پیش زمینه صورت می گیرد. اما با دیدگاه بیرون از این شغل، مهارت هایی مانند داستان سرایی، ساختار و شفافیت در ارتباطات در هرشکل و یا رسانه ای منجمله دیجیتالبسیار با ارزش است.

تلاش کنید تا کارها با سرعت بیشتری انجام شود

معمولا می شنوم که رهبران نسبت به سرعت افراد در ایجاد مزیت رقابتی استرس دارند. معمولا افراد یا به طور کلی سازمان های کمتری پیدا می شوند که می توانند سرعت خود را با تحریریه خبر و گزارش هایی که در دست دارند، تنظیم کنند. خبرنگاران یا سردبیران در وب سایت های خبری یا روزنامه ها معمولا برای ویرایش خبرهای مهم تقریبا کمتر از سی دقیقه زمان اختصاص می دهند. تحلیل و تفسیر حجم زیادی از اطلاعات، ایده یابی و تصمیم گیری باید قبل از رسیدن ساعت به زمان انتشار باشد.

تفکر خلاق داشته باشید

در هر سطحی از سازمان، به ویژه در سطوح بالا، توانایی یافتن و وصل کردن  قطعه های پازل مانند اطلاعات به منظور رسیدن به ایده کلی یکی از مهارت های اساسی محسوب می شود. (برای سنجش خلاقیت آزمون تورنس را پیشنهاد می کنیم) روزنامه نگاران معمولا در هر ساعتی از روز این کار را انجام می دهند- تا بتوانند منشا و ریشه حوادث و مسائل را شناسایی کنند.

شبکه های ارتباطی را بیشتر کنید

اگر از داخل شغل حرفه خبرنگاری به آن نگاه کنیم، ایجاد شبکه های ارتباطی گسترده با افراد مانند بستن بند کفش است تا بتوانید در این راه محکم قدم بردارید. روزی یکی از دوستان به من گفت که «آیا حاضر هستی با افراد نا آشنا و غریبه سر میز ناهار بنشینی تا در تمام این مدت برای رسیدن به موضوعی صحبت کنی؟»  قبل از این صحبت این اتفاق برای من رخ نداده بود و من فکر می کردم انجام این کار خیلی راحت نیست. بسیاری از مقاله ها، ستون های روزنامه و حتی کتاب ها به مهارت شبکه سازی پرداخته اند. برای تصمیم گیری، موفقیت فردی و فهم بهتر محیط خارجی شبکه سازی بسیار ارزشمند است. روزنامه نگاران می توانند با ایجاد ارتباطات، زمینه رسیدن به ایده های جدیدی را برای سازمان خود نیز فراهم کنند.

با شجاعت کار کنید

 بسیاری از خبرنگاران معمولا نام خود را در ستون خبری نیز قرار می دهند. به عنوان مثال دیوید کر (David Carr) یکی از ستون نویس های سابق نیویورک تایمز (New York Times) می گوید: « اگر خبر مربوط به داستان بحث برانگیزی شکل گرفته، باید خودتان را برای شنیدن صدای بمب آماده کنید» کار روزانه شما موشکافی اخبار عمومی است. سوال می تواند این باشد که چرا رهبران تمایلی به دیدن این نقطه قوت که دارایی با ارزشی برای کار محسوب می شود، ندارند؟

بازنگری در سایر مهارت ها

نسبت به تقویت مهارت های اصلی که برای صنعت فعلی خود بسیار مهم هستند، دوباره قدم بردارید. با افرادی مشورت کنید که در شغل فعلی شما، قبلا کار کرده اند و تجربه های زیادی دارند. این بحث را اغاز کنید که کدام یک از مهارت های اصلی شما ممکن است نادیده گرفته شود یا می توانید بیرون از این فضا به کار گرفته شود. دامنه­ی توانایی های بالقوه وسیع تر از آن چیزی است که فکر می کنید.

با افراد بیرون از محیط کار بحث کنید

سعی کنید با دامنه مختلفی از افرادی که بیرون از صنعت شما قرار دارند، به ویژه افرادی که به صورت حرفه ای با شما تعامل دارند، صحبت کنید. نظر آنها را نسبت به مهارت های اصلی جویا شوید. به عنوان مثال من با افراد زیادی در صنعت پزشکی و درمانی صحبت کرده ام. شما می توانید از آنها این سوال را بپرسید که چگونه می توانید مهارت های خود را بازاریابی کنید؟ چه سازمان هایی به دنبال این مهارت ها هستند؟ موانع رسیدن به این شغل ها چیست؟

متن پیام های خود را با رویکرد استراتژیک بنویسید

این مهارت معمولا نادیده گرفته می شود، یکی از استراتژی های خوبی که از مدیر عامل ها یاد گرفته ام این است که شرکت ها برای این که جذاب دیده شوند، از این مهارت استفاده می کنند. به عنوان مثال فرد حسن (Fred Hassan)  برای استراتژی بازار دارو این پیام را آماده کرده بود «روند رو به جلوی خود را سرعت ببخشید، تحقیق و توسعه را افزایش دهید، هزینه ها را کاهش دهید و سرمایه گذاری وسیعی انجام دهید»

افراد نیز باید مشابه این کار انجام دهند.من به این نتیجه رسیدم که:

« ارتباط شفاف برقرار کنید، کار خود را سریع انجام دهید، با خلاقیت فکر کنید، شبکه بسازید و با شجاعت عمل کنید.»

 

منبع: Harvard Business Review  

 

دیدگاه ها

نظر شما

درباره نویسنده / مترجم

در بخش بلاگ، تلنت یاب به منظور توسعه مهارت های حرفه ای همراهان خود روزانه اقدام به گزینش و تهیه محتوا از بهترین منابع بین المللی مانند مجله و وب سایت دانشکده کسب و کار هاروارد (HBR)، فوربس، اینترپرنر، TED و ... می نماید.


پاسخی به این سوال که در محیط کاری چطور هر روز خلاق و خلاق‌تر باشیم

پاسخی به این سوال که در محیط کاری چطور هر روز خلاق و خلاق‌تر باشیم

خلاقیت به معنی تبدیل ایده های نو و تخیلات به واقعیت است. معنا و مفهوم خلاقیت در واقع، درک جهان به شیوه های جدید، شناخت الگوهای پنهان، برقراری ارتباط بین پدیده‌های ظاهرا نامربوط و ایجاد و خلق راه حل‌هاست. خلاقیت شامل دو فرآیند است: تفکر و سپس خلق.

اگر شما ایده ای در ذهن دارید اما برای عملی کردن آنها کاری نمی کنید، شما تنها تخیل گرا هستید و نه خلاق!

خلاقیت فرآیند جان بخشیدن به چیز های جدید است و به علاقه و تعهد نیاز دارد.

خلاقیت ما را نسبت به شناخت مسائلی که قبلا از نظر ما پنهان بوده است، برای ساختن یک زندگی جدید آگاه می سازد. تجربه خود نوعی افزایش آگاهی  تلقی می شود؛ مانند کاری که اکستازی انجام می دهد. به قول  رولو می "جسارت خلق کردن" می دهد.

آیا خلاقیت در کسب و کار امکان پذیر است؟  من بر این باورم که امکان پذیر است اما ریسک کرد تا پس از عبور از ناهمواریهای راه، به مقصد رسید.

"محصولی خلاق است که بدیع و شایسته باشد. محصول بدیع در واقع اصیل است و نه قابل انتظار. هر قدر معنا و مفهوم وسیع تر باشد، محصول، کار و ایده های بیشتری می طلبد و در نتیجه خلاقانه تر است.

نوآوری چیست ؟

نوآوری پیاده سازی محصول، خدمات و یا فرآیندی جدید و یا کاملا بهبود یافته است که برای کسب و کار، دولت و جامعه ایجاد ارزش می کند. به گفته برخی، خلاقیت به نوآوری ارتباطی ندارد، چرا که نوآوری دارای چهارچوب و قاعده است. در حالیکه خلاقیت اینگونه نیست. البته من با این موضوع مخالفم. در واقع خلاقیت نیز دارای چهارچوب و قاعده است و یکی  از قسمتهای اصلی معادله نوآوری است. هیچ نوآوری بدون خلاقیت اتفاق نمی افتد. معیار کلیدی در خلاقیت و نوآوری ایجاد ارزش است.

خلاقیت و توسعه اقتصادی

ما در عصر خلاقیت زندگی می کنیم. دنیل پینک در کتابش به نام " ذهن کاملا جدید: چرا راست مغزها دنیا را رهبری خواهند کرد؟" توسعه اقتصادی را اینگونه بیان می کند:

  1.  عصر کشاورزی (کشاورزان)
  2. عصر صنعتی (کارگران کارخانه)
  3.  عصر اطلاعات (دانشمندان)
  4. عصر ادراک (خالقین و مبتکران)

پینک معتقد است که تفکر کامپیوتری تحلیلی چپ مغزها در حال جایگزینی با همدلی، خلاقیت و درک درست مهارتهای مورد نیاز برای کسب کار راست مغزهاست. به تعبیر دیگر، خلاقیت با افزایش ارزش سرویس، محصول و یا کسب و کار، به شما امتیاز رقابت و متمایز کردن کسب و کارتان از دیگر بیزنس‌ها را می دهد به عبارتی خلاقیت واجب ترین فاکتور برای موفقیت های آینده است.

بدون خلاقیت، شما محکوم به رقابت بین کالاهای جهنمی هستید!

با افزایش پیچیدگی های کار، مدیران اجرایی و تیم هایشان تصمیم گرفتند تا با خلاقیت های جسورانه مدیریت و با مشتریان از راه های خلاقانه ارتباط برقرار کنند و سازمانهایشان را با بهبود سرعت و انعطاف پذیری برای موفقیت قرن بیست و یکم آماده کنند.

نبود خلاقیت

مطالعات  Adobe در 2012 در مورد خلاقیت نشان میدهد که 8 نفر از 10 نفر احساس میکنند که آزاد سازی خلاقیت برای رشد اقتصادی بسیار مهم است و تقریبا دو سوم از پاسخ دهندگان احساس میکنند که خلاقیت برای جامعه ارزشمند است، اما یک اقلیت قابل توجه - تنها 1 در 4 نفر - بر این باورند که آنها با پتانسیل خلاقانه خود زندگی می کنند.

آیا خلاقیت می تواند آموخته شود؟

جواب کوتاه آری است. بر اساس تحقیقات جورج لند، ما به طور طبیعی خلاق هستیم اما همینطور که بزرگ می شویم یاد میگیریم که غیر خلاق باشیم. خلاقیت مهارتیست که می تواند توسعه بیابد و پروسه ایست که می تواند مدیریت شود.

خلاقیت بر پایه دانش، یادگیری یک چهارچوب و تسلط یافتن بر یک روش جدید تفکر آغاز میشود. شما می توانید با آزمایش، کشف کردن و بررسی کردن فرضیات از طریق ذهنیات و تلفیق اطلاعات خلاق باشید. یادگیری خلاقیت مانند یادگیری یک ورزش است. شما به تمرین نیاز دارید تا عضلات صحیح و فضای تشویق کننده توسعه یابد تا شکوفا شوید.

تحقیقات کلیتون ام.کریستنسن و محقیقنش دی ان ای خلاق را کشف کردند: توانایی شما برای تولید ایده های ابتکاری صرفا یک عملکرد ذهنی نیست، بلکه عملکرد پنج رفتار کلیدی نیز هست که مغز شما را برای کشف بهینه سازی می کند:

  • ایجاد ارتباط: ایجاد ارتباط بین سوالات، مشکلات یا ایده ها از زمینه های نامرتبط
  • تحقیق کردن: بیان پرسش هایی که دانش فعلی را به چالش می کشد.
  • مشاهده: نظارت بر رفتار مشتریان، تامین کنندگان و رقبا برای شناسایی راه های جدید انجام کارها
  • کار شبکه‌ای : دیدار با افرادی با ایده ها و دیدگاه های مختلف
  • آزمایش: ایجاد تجربیات بر اساس تعامل و تحریک پاسخ های غیر معمول برای ظهور تفکرات

سر ریچارد برانسون  شعاری دارد که در DNA شرکت های ویرجین اجرا می شود. این شعار A-B-C-D است. (یعنی همیشه به نقاط متصل باشید). خلاقیت یک تمرین است، و اگر شما هر روز با استفاده از این پنج مهارت تمرین کنید، مهارت های خود را در خلاقیت و نوآوری افزایش خواهید داد.

منایع دیگر خلاقیت

کارگاه خلاقیت و نوآوری

یک لیست تدوین شده از ابزارها و تکنیک های خلاقیت:

این باور که فقط افراد خاص و با استعداد خلاق هستند (و ما حتما باید اینگونه متولد شده باشیم) اعتماد به نفسمان را در مورد توانایی های خلاقانه ما از بین می‌برد. بر اساس یک تحقیق در دانشگاه اکستر، مفهوم این که نوابغی چون شکسپیر، پیکاسو و موتزارت دارای استعداد خدادادی هستند، یک داستان است. محققان عملکردهای برجسته را در هنر، ریاضیات و ورزش مورد بررسی قرار دادند تا ببینند "آیا اگر فردی بخواهد به توانایی بالایی دست پیدا کند، باید یک بالقوه ذاتی را به نام استعداد داشته باشد‍‍. در این تحقیق برتری با موارد زیر بدست آید:

  • استفاده از فرصت‌ها
  • تشویق و دل‌گرمی
  • آموزش دیدن
  • با انگیزه بودن
  • و مهمتر از همه تمرین

تعداد کمی از نشانه های اولیه  تشویق والدین نسبت به تعهد مشاهده شده است. "هیچ کس بدون انجام هزاران ساعت آموزش جدی، به سطوح بالایی از موفقیت دست نیافته است. موتزارت قبل از خلق یک شاهکار شناخته شده ۱۶ سال به تمرین پرداخت. علاوه بر این، بسیاری از هنرمندان برجسته ای که امروز به سطوح عالی از موفقیت میرسند تواناهایی مشابه با امثال موتزارت یا دارنده مدال طلای قرون اخیر را دارند.

پرورش خلاقیت در محیط کار: قانون های گاراژ

این قوانین ساده را دنبال کنید تا فرهنگ خلاقیت و نوآوری را تقویت کنید: این ها در گزارش سالانه 1999 توسط HP تعریف شده‌اند، که در حقیقت اولین بار در گاراژ شروع شد که به همین خاطر به آن‌ها قانون‌های گاراژ می‌گوییم:

  • باور کنید می توانید جهان را تغییر دهید
  • به سرعت کار کنید، ابزارها را در دسترس قرار دهید، هر زمان کار کنید.
  • بدانید چه زمانی به تنهایی کار کنید و  چه زمانی با هم دست به کار شوید.
  • ابزارها و ایده ها را با هم در میان بگذارید. به همکاران خود اعتماد کنید.
  • سیاست ممنوع. بوروکراسی ممنوع. (این ها در یک گاراژ مضحک هستند.)
  • مشتری تعیین می کند که کار به خوبی انجام شده است یا نه.
  • ایده های رادیکال ایده های بدی نیستند.
  • روشهای مختلفی برای کار خلق کنید.
  • هر روزدیگران را در کار خود سهیم کنید. بدون این کار، گاراژ را ترک نخواهد کرد.
  • باور کنید که هر کاری را باهم می توانیم انجام دهیم.
  • و در آخر: اختراع کنید.

منبع

دیدگاه ها

نظر شما

درباره نویسنده / مترجم

در بخش بلاگ، تلنت یاب به منظور توسعه مهارت های حرفه ای همراهان خود روزانه اقدام به گزینش و تهیه محتوا از بهترین منابع بین المللی مانند مجله و وب سایت دانشکده کسب و کار هاروارد (HBR)، فوربس، اینترپرنر، TED و ... می نماید.


معرفی مدل (Big 5) برای شناخت بیشتر شخصیت خود

معرفی مدل (Big 5) برای شناخت بیشتر شخصیت خود

 

دو سال پیش زمانی که مسئولیت جذب و استخدام افراد شرکت به صورت مستقیم زیر نظرم بود، به دنبال آگهی استخدام برای جذب کارشناس فروش و بازاریابی، جوانی با مدرک کارشناسی ارشد مارکتینگ مراجعه کرد. پس از مصاحبه و گرفتن تست های رفتاری متوجه شدم که شخصیت او متناسب با این موقعیت شغلی نیست، ولی به صورت خیلی اتفاقی ویژگی های یک کارشناس آموزش، که مدت هاست وجود چنین شخصی در مجموعه احساس می شد را، دارا بود. موضوع را با وی در میان گذاشتم و انگار که کشفی اتفاق افتاده باشد، با خوشحالی برای پذیرش این موقعیت ابراز آمادگی کرد و اذعان داشت " راستش خودمم اصلا علاقه ای به کار کردن تو حوزه فروش و بازاریابی ندارم !"  دو سال از آن ماجرا می گذرد و حسین در حال حاضر سرپرست آموزش شرکت شده و از کاری که انجام می دهد بسیار راضی بوده و در این موقعیت شغلی عملکرد بسیار موفقی دارد.

تجربه ای که در بالا عنوان شد، تنها یک مثال از اهمیت فراوان موضوع تناسب شخصیت و شغل افراد و اهمیت این تناسب در افزایش عملکرد و موفقیت شغلی است. معمولا در سازمان ها کارکنان را با خصوصیاتی نظیر: مستقل، اجتماعی، وفادار، جاه طلب و ساکت توصیف می کنند.تکرار الگوهای ثابت رفتاری موجب این طبقه بندی ها است. روانشناسان مفاهیم و تعاریف مختلفی از شخصیت ارائه کرده اند که تعدد این تعاریف از پیچیدگی شخصیت ناشی می شود. و مدت ها است که نظریه ها و ابزار مختلفی در مورد  ابعاد شخصیت و روش های سنجش در حال توسعه است. در این مقاله می خواهیم به معرفی مدل 5 عاملی به عنوان یکی از مطرح ترین این ابزارها جهت سنجش شخصیت بپردازیم. این مدل ابتدا تنها سه بعد روان رنجوری – برون گرایی – گشودگی راداشت و سپس دو بعد وظیفه شناسی و سازگاری به آن اضافه شد. مطالعات و تحقیقات زیادی در سال های اخیر اعتبار مدل 5 عاملی را تایید کرده و از این رو مبنای بقیه مدل ها شناخته شده است. عامل های مدل 5 عاملی عبارتند از :

1.برون گرایی: این بعد به راحت بودن فرد در روابط دلالت دارد. افراد برون گرا اجتماعی، خوش مشرب و قاطع اند. در مقابل افراد درون گرا خود دار ، کم حرف، کم رو و محتاط اند.

2.سازگاری: این بعد به احترام به دیگران دلالت دارد. افراد سازگار دارای روحیه همکاری، صمیمی و قابل اعتماد اند. افراد ناسازگار سرد، رقابتی و ستیزه جو هستند.

3.وظیفه شناسی و باوجدانی: این بعد به قابل اعتماد بودن فرد دلالت دارد. افراد با وجدان مسئولیت پذیر، پایدار، ساختار یافته و قابل اطمینان اند. افراد کم وجدان تر یعنی کسانی که در این بعد نمره پایینی می گیرند غیر ساختارمند و پریشان احوال اند.

4.روان رنجوری – ثبات احساسی: این بعد به توانایی فرد در تحمل محرک های استرس و عوامل تنشزا اشاره دارد. افراد دارای ثبات احساسی ایمن، دارای اعتماد به نفس، استوار و آرام اند. آن طرف طیف ثبات احساسی، عصبی بودن و روان رنجوری است و افرادی که در این طیف قرار دارند، عصبانی، نامطمئن ، افسرده و مضطرب اند.

5.گشودگی و استقبال از تجربه: این بعد به علاقه و شیفتگی فرد به پدیده ها و تجربیات جدید دلالت دارد. چنین افرادی، خلاق، کنجکاو و حساس اند. افرادی که در آن طرف طیف قرار می گیرند پیرو سنت بوده، در شرایط آشنا راحت ترند. این مدل و مدل های مشابه در زمینه شخصیت این امکان را به ما می دهد که در فرایند خودشناسی دقیتر عمل کنیم و با هدف شناخت ویژگی های مشخصی در خود در این مسیر گام برداریم. تحقیقات زیادی بر اساس مدل پنج بعدی روی گروه های شغلی مختلفی همچون مدیران، فروشندگان، وکلا ، کارگران ماهر و نیمه ماهر، حسابداران، معماران و مهندسان انجام شده که بیانگر ارتباط مهم بین این ابعاد شخصیتی و عملکرد شغلی است. به عنوان مثال در برخی گروه های شغلی مثل مدیران و فروشندگان که نیاز به تعامل اجتماعی دارد، برون گرایی و در حرفه های آموزشی و تحقیقاتی، گشودگی به تجربه، پیش بینی کننده خوبی برای عملکرد است. بنابراین تفکر پیرامون در مورد خود با مدنظر قرار دادن ابعاد این مدل می تواند بسیار سودمند باشد. 
 

در حال حاضر دو آزمون "تست شخصیت شناسی نئو (NEO-FFI)" و "تست شخصیتی پنج عاملی (NEO-PI-R)" به صورت آنلاین در بخش ابزار های ارزیابی تلنت یاب موجود و در دسترس علاقه مندان می باشد که به بررسی پنج عامل فوق می پردازد. همراهان تلنت یاب به صورت فردی و نیز واحدهای منابع انسانی به صورت سازمانی می توانند از این آزمون ها استفاده نمایند.

 برای انجام تست شخصیت شناسی نئو (NEO-FFI)  اینجا کلیک  نمایید    

برای انجام تست شخصیتی پنج عاملی (NEO-PI-R) اینجا کلیک نمایید  

 

توجه: ابزار های ارزیابی و تست های روانشناسی موجود و نیز خروجی و تفسیر تفضیلی هر کدام از آن ها، توسط هسته پژوهشی روانشناسی صنعتی و سازمانی دانشگاه علامه طباطبائی تدوین گردیده است.

 

دیدگاه ها

نظر شما

درباره نویسنده / مترجم

در بخش بلاگ، تلنت یاب به منظور توسعه مهارت های حرفه ای همراهان خود روزانه اقدام به گزینش و تهیه محتوا از بهترین منابع بین المللی مانند مجله و وب سایت دانشکده کسب و کار هاروارد (HBR)، فوربس، اینترپرنر، TED و ... می نماید.


چگونه برای ورود به شغل در دوران پس از فارغ التحصیلی برنامه ریزی کنیم؟

چگونه برای ورود به شغل در دوران پس از فارغ التحصیلی  برنامه ریزی کنیم؟

 

اگر از کسی که به تازگی فارغ التحصیل شده این سوال را بپرسیم که برای آینده چه هدفی در سر دارد، شاید نتواند پاسخ مطمئنی برای ما داشته باشد. (برای بررسی بیشتر مراجعه کنید به مقاله هفت گام مهم پس از فارغ التحصیلی) به ویژه این که بسیاری از دانشجویان در حین تحصیل اعتماد به نفس پایینی برای ورود به کار پیدا می کنند و احساس می کنند که مهارت های لازم برای ورود به بازار کار را ندارند. البته این احساس طبیعی به نظر می رسد. چون بسیاری از افراد فکر می کنند که دیگران جای آنها را می گیرند و میزان بالای آمار فارغ التحصیلان را نیز سندی برای این ادعا قرار می دهند. یا حتی به آمارهای بیکاری اشاره می کنند و بسیاری از توجیه های مشابه. اما واقعا چگونه می توانیم برنامه ای برای ورود به مسیر شغلی خودمان داشته باشیم؟

اولین قدم شناخت خودمان است. دلیل اهمیت این موضوع به این نکته برمی گردد که با شناخت بیشتر از خودمان می توانیم توانایی هایمان را بهتر شناخته  و شانس جذب شدن را نیز افزایش دهیم. در واقع این مساله به برند شخصی ما نیز کمک می کند (برای بررسی بیشتر مراجعه کنید به اینفو  برند شخصی). در واقع وقتی شما خودتان نیز نمی دانید که چه ارزشی را می توانید برای کار فرما عرضه کنید، به طور یقین او هم از این موضوع با خبر نخواهد بود. دوم این که اگر واقعا خودتان را خوب بشناسید، انتخاب حرفه شغلی نیز برای شما راحتتر خواهد بود. تحقیقات نشان می دهد که معمولا بیش از 35 درصد از فارغ التحصیلان، شغل خود را در سال اول تجربه کاری از دست می دهند. دلیل این امر هم خیلی واضح است، چون که شخصیت خود را به خوبی نمی شناخت و بدون اطلاع از آن وارد حرفه شغلی شده اند. نکته مهم تر برای کسانی است که شغل دائمی انتخاب می کنند و حداقل باید چهار سال به صورت پیمانی مشغول فعالیت باشند. به نظرتان با انتخاب اشتباه و قبل از آن شناخت ناکافی از خودتان، چهار سال وقت و زمان خود را از دست نمی دهید؟

«معمولا برای بسیاری از افراد علاقه پس از سپری شدن زمان ایجاد می شود، به ویژه اگر پیشرفتی در شغل انتخابی ببینند. انتخاب بر اساس علاقه و  متناسب با ویژگی های شخصیتی استراتژی موثری برای ورود به کار است که استرس کمتری هم برای متقاضی شغل خواهد داشت. در این بحث به بررسی سه پرسش اصلی پرداخته می شود که با ایجاد چالش و سوال در ذهن شما می توانند کمک کنند تا شناخت بیشتری از توانایی های خودتان پیدا کنید و بهتر بتوانید شغل مورد علاقه خود را تعیین نمایید.»

1.نوع شخصیت، ارزش ها، هنجارها و باورهایتان چیست؟

وقتی این سوال از شما پرسیده شود، پاسخ شما برای آن چه خواهد بود؟ آیا فکر می کنید که فردی ایده آل گرا و اجتماعی هستید یا این که درون گرا و پایبند به اهداف خودتان؟ آزمونی که می تواند به شما در پاسخ به این سوال کمک کند، تست شخصیت است و بر اساس خروجی آن می توانید پاسخ مناسبی به این سوالات  بدهید. (مانند تست شخصیت MBTI). یا استفاده از تست مربوط به پروفایل های شخصی که معمولا جنبه هایی مانند علاقه به کارهای روتین یا انعطاف پذیری، آرام در مقابل شخصیت تنش پذیر، منظم یا نا منظم، خجالتی یا دارای اعتماد به نفس و میزان تمایل به تجربیات جدید (آزمون پنج عاملی شخصیت) را در نظر می گیرند. فکر کردن به این موارد می تواند مسیر شغلی شما را بهتر تعیین کند و بدانید که مناسب چه شغل هایی هستید.

2.دانش و مهارت های شما در چه زمینه هایی است؟

اهمیت دانستن مهارت ها و دانش بسیار بدیهی و روشن به نظر می رسد. دانستن نقاط قوت باعث می شود که کارفرما نیز درک بهتری از ما داشته باشد و شاخصی برای توسعه و رشد فردی ما باشد. برای این که بتوانید درک بهتری از نقاط قوت و ضعف خود داشته باشید، می توانید از شاخص های هسته ای (Core Quadrang) دنیل اوفمن (Daniel Ofman) استفاده کنید. همچنین موفقیت های قبلی و پیشین خود را در نظر بگیرید. بسیاری از افراد در دیدن موفقیت های خود کم بینی قائل می شوند و آنها را نادیده می گیرند. بنابراین حداقل سه موفقیت قبلی خودتان را بنویسید. ممکن است این موفقیت ها شامل افتخاراتی که در دوران تحصیل کسب کرده اید، کار آموزی یا حتی قهرمانی های ورزشی باشد که کسب کرده اید. برای هر یک از موارد نیز با جزئیات مشخص کنید که چه ویژگی هایی در شما باعث رسیدن به آنها شده است. نوشتن این ویژگی ها  باعث می شود که به خلاصه ای از قابلیت و توانایی های خود برسید.

3. هدف شما چیست؟ چه عواملی انگیزه شما را بیشتر می کند؟ 

این که شما به مهارتی تسلط داشته باشید، به معنای آن نیست که حتما به حرفه مورد نیاز آن وارد شوید. در واقع علاقه شما نیز بعد مهم دیگر آن است. باید مشخص کنید که به دنبال چه میسر شغلی و حرفه ای هستید. ممکن است وقتی می خواهید علاقه خودتان را مشخص کنید با سوالات انتزاعی روبرو شوید، در نتیجه بهتر است شرح شغلی از وظایف خودتان را بنویسید. برای این کار می توانید از شرح شغل های آماده ایده بگیرید. به عنوان مثال می توانید موارد زیر را در نظر بگیرید:

  • فرصت رشد: دست یابی به فرصت های بالاتر با توجه به رده سازمانی و سلسه مراتب ساختاری آن.
  • امنیت شغلی: شغل دائم، دیده شدن و تحسین عملکرد شما توسط کارفرما.
  • آزادی: داشتن قدرت شخصی بیشتر، آزادی و بر عهده گرفتن مسئولیت حاصل از نتایج به منظور رسیدن به موفقیت های بیشتر و کم بودن وظایف ثابت و تکراری.
  • تعادل: ایجاد تعادل میان کار و زندگی شخصی و افزایش توسعه فردی. در واقع پرداختن به شغل به عنوان یکی از بعدهای زندگی.
  • چالشی بودن: هیجان و چالشی بودن وظایف باعث می شود که شما تعهد بیشتری به کار نیز داشته باشید. تلاش برای این که بتوانید اقدامات و خلاقیت های خود را در کار بیشتر کنید و سخت برای رسیدن به موفقیت بکوشید.

در مرحله بعدی به دنبال فرصت های شغلی باشید که جزئیات آن را مشخص کرده اید. به این فکر کنید که آیا کار کردن در شرکت کوچک را ترجیح می دهید یا شرکت بزرگ ؟. آیا ساختار سازمانی برای شما اهمیت دارد و موارد دیگر. همچنین فرهنگ سازمانی (برای بررسی بیشتر مراجعه کنید به مقاله شناخت فرهنگ سازمانی)، همکاران و هر آنچه که فکر می کنید برایتان مهم است را در نظر بگیرید. لیستی از ترجیح های خودتان را تهیه کنید. توجه داشته باشید که در دانشگاه به شما پیدا کردن فرصت های شغلی آموزش داده نمی شود. بنابراین باید به سراغ کانال فرصت های شغلی بروید و با توجه به شرایط خودتان، مسیر آینده را مشخص کنید. نباید دلسرد شوید و فکر کنید که دیده نمی شوید، اگر حرفی برای گفتن داشته باشید و به اصطلاح نیازهای کارفرما را تا حدودی پاسخ بدهید، در لیست انتخابی او برای تماس مصاحبه خواهید بود. در نهایت به یاد داشته باشید که استفاده از رویکرد استراتژیک پایانی برای ورود میسر شغلی نیست و تنها نقطه آغازی برای تحقق رویاهای شماست.

منبع: Careerealism

 

 

برای شناخت دقیقتر گرایش های شغلی خود می توانید به آزمون شناسایی لنگرگاه های مسیر شغلی مراجعه نماید.
 

دیدگاه ها

نظر شما

درباره نویسنده / مترجم

در بخش بلاگ، تلنت یاب به منظور توسعه مهارت های حرفه ای همراهان خود روزانه اقدام به گزینش و تهیه محتوا از بهترین منابع بین المللی مانند مجله و وب سایت دانشکده کسب و کار هاروارد (HBR)، فوربس، اینترپرنر، TED و ... می نماید.


چگونه بازخوردهای منفی دیگران را مدیریت کنیم؟

چگونه بازخوردهای منفی دیگران را  مدیریت کنیم؟

 

بازخوردهای منفی چه در دریافت و چه در ارائه مهارت های زیادی را می طلبد. اما دریافت بازخورد از هر نوعی می تواند به عنوان منبعی ارزشمند به ما در توسعه شخصی کمک فراوانی نماید؛ بنابراین کسب این مهارت در فضای حرفه ای امروز ضروری است. دیک گروت، از مشاوران مدیریت و نویسنده کتاب «چگونه می توانیم در ارزیابی عملکرد بهتر عمل کنیم» (How to Be Good at Performance Appraisals) مطلبی ارزشمند را در این رابطه در وب سایت مجله هاروارد (HBR) ارائه کرده که در ادامه تقدیم می شود:

درباره این که نسبت به بازخورد منفی (مقاله بازخورد موثر شما را با مفهوم کلی بازخورد بیشتر آشنا می کند) چگونه واکنش نشان دهیم، توصیه زیادی ارائه شده است. هنگامی که انتقادی از سوی مدیر یا همکار مطرح می شود و معمولا با جمله هدایت کننده آشنای همیشگی  بیان می شود: خوب گوش کنید ، تدافعی برخورد نکنید و کمی به خودتان زمان بدهید.

البته در ارائه این سه پیشنهاد خطا و اشتباهی وجود ندارد. اما درست زمانی که همکارتان ناراحتی خود را با صدای بلند به خاطر فراموشی شما در برخی نکات اصلی پروژه برنامه ریزی شده بیان می کند، یا این که مدیر در مورد اشتباهات و لغزش هایی که در جلسه مهمی داشتید، به شما تذکر می دهد، در آن لحظه شاید این توصیه های ارزشمند را به خاطر نیاورید، زیرا در آن موقع سخت به نظر می رسد که این نکات به ذهن تان خطور کند و شما نیز بتوانید بر اساس آنها واکنش نشان دهید.

 نکته این جاست که اگر شما از پیش زمانی را برای فکر کردن درباره آن چه که می خواهید انجام دهید، اختصاص دهید، جدا از این که این فکر درست یا اشتباه باشد، افراد باز هم انتقادهای غیر منتظره ای را به شما وارد می کنند و شما همه نصیحت های درستی را که قبلا شنیده اید، زود به یاد نمی آورید.  بدون زمینه آمادگی، احتمالا به قدری غافل گیر می شوید که نمی توانید این سه توصیه ساده را به یاد بیاورید، در واقع این نسخه های تجویز شده به ما کمک می کنند که کنترل خودمان را حفظ کرده و یا (حداقل) بر موقعیت تسلط پیدا کنیم. در نتیجه آنها ارزش تکرار شدن و فکر کردن دارند- تا بتوانید در آن لحظه آمادگی داشته باشید.

1.به دقت گوش دهید. اول این که، هیچ شک و شبهه ای در این نکته وجود ندارد که هنگام بازخورد منفی بهترین کار قطع نکردن صحبت و گوش دادن دقیق به فرد بازخورد دهنده است. (می توانید با مراجعه به مطلب گوش کردن موثر، این مهارت رفتاری را بهتر بیاموزید). با وجود تکراری بودن این توصیه، سوالی که بحث نشده این است که چرا باید به این حرف ها گوش کنید؟

دلایل مختلفی برای این که هنگام گرفتن بازخورد منفی تا لحظه آخر سکوت خود را حفظ کنید، وجود دارد. البته شما می خواهید به طور دقیق دلیل انتقاد را قبل از واکنش دادن به آن بدانید. اما بهتر است به نکات دیگری نیز توجه کنید.

این که آیا این انتقاد وارد شده واقعیت داشته یا صرفا بیان نظر فرد بوده است؟ اگر به شما این نکته یادآوری شود که اجزای مهم پروژه را در نظر نگرفته اید، انتقاد واقعی خواهد بود. اما اگر گفته شود که جلسه را بد مدیریت کردید، یک نظر خواهد بود. ممکن است هر دو نوع انتقاد درست باشد، اما اگر تفاوت این دو را از هم تشخیص دهید و آنها را از هم جدا کنید، بهتر می توانید پاسخ موثری برای آنها داشته باشید.

سوال بعدی این است که آیا این گفته ها صحت دارند؟ بین صحت بازخورد و کیفیت ارائه آن تمایز قائل شوید. معمولا افراد کمی در ارائه بازخورد منفی مهارت کافی دارند و به گونه ای آن را به مخاطب خود منتقل می کنند تا او احساس راحتی در دریافت آن یا پذیرش آن داشته باشد. من معمولا در انتقاد های افراد این جمله « صحبت های او مشکلی نداشت اما مشکل من با نحوه صحبت های او بود.»، مواجه می شوم. با قبول این که روش ارائه بازخورد تند، بدون احتیاط و بدون درنظر گرفتن حساسیت ها بوده، اما به این نکته فکر کنید که آیا واقعا بازخورد او درست بوده یا خیر؟ با وجود این که ممکن است بازخورد منفی با روشی نامناسبی ارائه شود، اما می تواند از لحاظ مفهومی به جا و درست باشد.

قصد و نیت و انگیزه او از بازخورد دادن به شما چه بوده است؟ اگر فردی که به شما بازخورد داده ، قابل اعتماد بوده و می توانید به او اتکا کنید، شما به این بازخورد توجه خواهید کرد و به آن تمایل نشان می دهید. اما حتی اگر فردی با حس غرور و برتری، مغرضانه و با قصد دیگری به شما بازخورد می دهد، بهتر است رفتار حرفه ای از خودتان نشان داده و آن چه را می گوید را خوب گوش کنید. مرجع صحبت ها را در نظر بگیرید، اما زیاد درگیر آن نشوید.

2.تدافعی برخورد نکنید. وقتی انتقاد بازخورد دهنده نادرست، نامطلع ، غیر منطقی و یا عجیب به نظر برسد، معمولا افراد در قبال آن موضع تدافعی می گیرند. حتی اگر انتقادکننده بازخورد اشتباهی به شما بدهد، پاسخ « فکر می کنم اشتباه برداشت کردید!» جمله مفید و سازنده ای نخواهد بود. حتی اگر شما بتوانید آن را اثبات هم کنید، فایده ای برایتان نخواهد داشت. ماهیت ما به گونه ای است که به صورت تدافعی گوش می دهیم. وقتی کسی به ما بازخورد منفی می دهد، گفته او را کامل متوجه نمی شویم، و بیشتر دقت ما به انحراف ها، جمله یا نتیجه گیری های اشتباه او متمرکز می شود. ما با گوش کردن به جمله ها سعی داریم اشتباهای او را اثبات کرده و کارهای خودمان را توجیه کنیم. حتی اگر بازخورد منفی که به ما داده بشود، از نظر ما اشتباه باشد، تلاش به ثابت کردن آن نیز فواید خوبی برای ما نخواهد داشت. ما سعی می کنیم اشتباه فرد را با بحث و گفت و گو ثابت کنیم. اما در بازخوردهای ضعیف ذهن ما بسته عمل می کند و ممکن است اطلاعات مفید نیز از دید ما پنهان باشد.

نکته کلیدی این است که بدون پاسخ به حرف های طرف مقابل گوش کنیم. تایید صحبت های او تا زمان اتمام آن، این اطمینان را به ما می دهد که وی همه مطالب خود را بیان کرده است. پرسیدن سوال به ما کمک می کند (می توانید برای استفاده موثر به مقاله تکنیک سوال پرسیدن مراجعه کنید) که موضع تدافعی را از ذهن خود حذف کنیم و از واکنش سریع و توضیح کارها نیز جلو گیری میکنید. این سوال ها را می توانید از او بپرسید... «من تمایل دارم تا مطمئن شوم که همه صحبت های شما را فهمیده ام ... اگر اشتباه نکنم ، شما احساس می کنید...» در واقع این سوال ها بدون درنظر گرفتن پیام اصلی، به ارتباطات شفاف و روشن کمک می کند. پرسیدن نمونه های مشابه از این سوالات به شما دید بهتری می دهد تا از پیام های غیر سازنده رهایی پیدا کنید.

3.زمان بخواهید. وقتی نگرانی هایی که در بازخورد منفی ارائه شده به صورتی است که می توان با تمرکز آن را حل کرد، بهترین کار این است که از طرف مقابل خود برای فهم بیشتر این نگرانی ها زمان بخواهید. این نکته مزیت های مختلفی دارد. اول این که باعث جلوگیری از واکنش سریع از سوی شما شده و این حس به بازخورد دهنده منتقل می شود که صحبت های او برایتان مهم بوده و می خواهید در زمان مناسب و با آرامش خاطر به آن توجه کنید. همچنین این امکان برایتان فراهم می شود که در مورد درستی و صحت گفته ها فکر کنید و اعتبار آن را با دیگران بسنجید.

گفتن جمله هایی نظیر «ممنون از بازخورد شما. دوست دارم در مورد صحبت های شما بیشتر فکر کنم و نتیجه را به شما اطلاع دهم... نکته ای دیگری به ذهنتان می رسد که دانستن آن مهم باشد؟» نشان می دهد که شما صحبت های مطرح شده را جدی می گیرید و از نا گفته نماندن مطلبی اطمینان حاصل می کنید.

درخواست زمان همچنین به شما کمک می کند که از واکنش عاطفی جلوگیری کنید. برای همین سعی کیند در آن زمان از این جمله ها استفاده کنید: «این موضوع خیلی اهمیت دارد، به خاطر همین دوست دارم با شما در مورد نکات گفته شده صحبت کنم، اما الان خیلی احساس خستگی می کنم / تمرکز خود را از دست داده ام/ یا موضع تدافعی گرفته ام. اگر امکان دارد فردا صبح در مورد این مساله بیشتر صحبت کنیم؟»

همچنین اگر در این گفت و گو ها، پس از بازخورد منفی توضیحات و یا دلایل شما نسبت به این که بدون فکر و تامل کافی آنها را بر زبان بیاورید، با توجه بیشتری در نظر گرفته می شوند. اگر طرف مقابل احساس کند که حرف های او کامل شنیده و فهمیده شده است، احتمال این که بازخورد از سوی هر دو طرف به دیدگاه مشترک برسد، زیاد است. زمانی که شما کاملا بازخورد منفی را متوجه شده اید، عذرخواهی پاسخ مناسبی برای آن خواهد بود. اما بیش از حد عذر خواهی نکنید. در واقع بنا به ضرورت و صادقانه معذرت بخواهید. به خاطر داشته باشید که بازخورد واقعیتی از زندگی است و از خطاها باید یادگیری داشته باشید و به سوی پیشرفت حرکت کنید.

منبع: Harvard Business Review

دیدگاه ها

نظر شما

درباره نویسنده / مترجم

در بخش بلاگ، تلنت یاب به منظور توسعه مهارت های حرفه ای همراهان خود روزانه اقدام به گزینش و تهیه محتوا از بهترین منابع بین المللی مانند مجله و وب سایت دانشکده کسب و کار هاروارد (HBR)، فوربس، اینترپرنر، TED و ... می نماید.