اجازه ندهید استرس مدیر، شما را نیز دچار استرس کند (قسمت دوم)

اجازه ندهید استرس مدیر، شما را نیز دچار استرس کند (قسمت دوم)

 

پیش از این در قسمت اول مقاله «اجازه ندهید استرس مدیر، شما را نیز دچار استرس کند» در مورد موضوع استرس مدیر و اثرات انتقال آن بر عملکرد شما صحبت کردیم. مهمترین راهکاری که در چنین شرایطی می بایست بر آن تمرکز نمود رفتار خودمان بود که قصد داریم در این قسمت به بررسی این موضوع بپردازیم.

ابتدا باید همه تلاش خودتان را انجام دهید تا دلیل فرسودگی شغلی مدیر را بدانید، سپس به دنبال همدلی باشید. همدلی توانایی منحصر انسان است که واقعیت دیگران را درک می کند. خیلی مهم است که زمانی را برای درک و تشخیص وضعیت احساسی مدیر خود در نظر بگیرید. در دیدگاهی درگیر شوید که به طور آگاهانه بتوانید دنیا، حوادث و خودتان را از طریق چشم های مدیر ببینید. همدلی یکی از شایستگی های کلیدی هوش هیجانی است.

این همان کاری بود که ناتان انجام داد. وی برای درک مدیر خود این آگاهی را به دست آورد، و از موضع تدافعی و خشم دیدگاه خود را تغییر داد. او تلاش کرد تا تصویر کلی را ببیند، چالش هایی که مدیر در تضاد تیم و هیئت مدیره سخت گیر روبرو می شد. به تدریج او متوجه شد که به همراه مدیر خود ژئوفری بخندد و در مورد زندگی شخصی و خانواده اش با او صحبت کند.

همدردی با فردی مانند ژئوفری آسان نبود، زیرا موضع طبیعی ما تدافعی است، نه بر اساس همدلی و حتی می تواند خشونت آمیز باشد. اما اگر همدلی را بتوانید احساس و بیان کنید،

الف) مدیرتان این موضوع را درک کرده و این مساله می تواند به او نیز کمک کند

ب) شما نیز قادر خواهید بود تا با رفتار بد مواجه شوید، و همانطور که می دانید این مساله اوست و نه شما.

در تناقض با این مورد، زمانی که ناتان به مدیر استرس زای خود تکیه کرده بود، به آرام شدن وی کمک می کرد. همدلی همچنین باعث می شود تا آسان تر بتوانید فاصله احساسی مناسبی را با مدیر ایجاد کنید. این مساله کمی به تدبیر نیاز دارد، چرا که شما نمی توانید رابطه خود را با او قطع کنید. بر خلاف این موضوع باید به طور مداوم بر واکنش های خودتان نظارت داشته باشید و با صرف تلاش بتوانید واکنش احساسی خود را کنترل کنید. بررسی کنید تا مرز روانشناختی نفوذ ناپذیری که شما را از مدیر جدا می کند، پیدا کنید. کدام بخش استرس و نوع منفی آن، به او تعلق دارد و کدام یک از آن نیز متعلق به شماست؟

مهم تر از همه این که شما باید استرس خودتان را در کار و یا خانه خوب زیر نظر بگیرید. این که واقعا حالتان چطور است؟ به روابط خود در کار و خانه دقت کنید. آیا بد اخلاق، تند مزاج، بی قرار بوده و یا رفتار زننده دارید؟ ما اکثر اوقات این طور رفتار می کنیم. و این نوع رفتار(به ویژه در خانه) نشانه های خوبی از وجود مشکل است. اگر احساس می کنید که با مشکلاتی روبرو می شوید، و یا وارد مراحل پیش فرسودگی شغلی می شوید، باید کاری انجام دهید. برای احیای خود وقتی را آزاد کنید. و خود را فریب ندهید که یک مسافرت می تواند تجدید قوای شما را در پی داشته باشد. استراحت تابستان سال پیش را به خاطر دارید؟ به نظر می رسد که خیلی وقت پیش این استراحت را داشتید، این طور نیست؟ با همه نوع استرسی که امروزه با آن مواجه هستیم، تجدید قوا باید جز کارهایی همیشگی ما باشد، نه صرفا یک رویداد.

می دانیم تنها چیزهای محدودی وجود دارند که برای همه افراد کارکرد داشته باشند، مانند خندیدن به همراه همکاران (نه به مدیر!)، فعالیت های تفریحی خارج از محیط کار، ورزش، ارتباط دوستی و تعیین اولویت های سلامتی. واضح است که بهوشیاری (آگاهی ذهن، دوره هایی که به منظور کاهش استرس مسائل شغلی، خانواده و زندگی انجام می شود) تاثیر عمیقی بر توانایی افراد به منظور حفظ آرامش و مدیریت استرس دارد. این دوره رو به رشد است، زیرا همه ما استرس را تجربه می کنیم. در حال حاضر، یکی از محققان شناخته شده بهوشیاری، آقای یان کابات-زین (Jon Kabat Zinn) استاد دانشگاه ماساچوست و آقای مایکل بایم (Michael Baime) استاد دانشگاه پنسیلوانیا افراد زیادی را از طریق دوره های بهوشیاری بر اساس برنامه کاهش استرس آموزش داده اند که در آن افراد عادی یاد می گیرند چگونه تمرین های تنفس عمیق و مدیتیشن خودآگاهی خود را نسبت به استرس افزایش دهند.

شما همچنین دوست دارید با تصور این که چه چیزی را در کار، با مدیر خود و احتمالا در خانه داشته باشید، حس امیدواری را لمس کنید. این موضوع خیلی ساده به نظر می رسد، امیدواری برای انسان طبیعی بوده و با گذشت زمان به افراد کمک می کند تا بار استرس را کم کنند. سعی کنید به چیزی که تمایل به احساسش دارید و دلیل دوست داشتن آن توجه کنید. این موضوع به شما کمک می کند تا نسبت به واکنش های خودتان خوشبین بوده و ذهنیت خوبی داشته باشید. این موضوع نیازمند خودآگاهی و کنترل احساسات – یعنی دو مهارت اصلی هوش احساسی است.

و اما ماجرای ناتان؟ او همچنان کار می کند، علی رغم این که در طی این چند ماه تغیری رخ نداده است. بعد از یک سال او به این نکته پی برد که باید خودش را پیدا کند، چرا که به دوگانگی و فرسودگی شغلی دچار شده بود. ناتان اولویت های خود را تغییر داد، اما متوجه شد که اول باید ذهنیت خود را تغییر می داد. با ثبت نام در دوره آموزشی بهوشیاری (mindfulness) یاد گرفت که افراد چگونه می توانند واسطه باشند و در این موضوع نقش داشته باشند. با شروع گفت و گوهای خانوادگی دیگر تنهایی را احساس نمی کرد و حس بهتری پیدا کرده بود. متاسفانه ژئوفری همچنان در مسیر قبلی قرار داشت، او نتوانست کنترلی بر احساسات خود داشته باشد و تمام شرکت نیز تحت تاثیر این موضوع بودند.

منبع: Harvard Business Review

درباره نویسنده / مترجم

در بخش بلاگ، تلنت یاب به منظور توسعه مهارت های حرفه ای همراهان خود روزانه اقدام به گزینش و تهیه محتوا از بهترین منابع بین المللی مانند مجله و وب سایت دانشکده کسب و کار هاروارد (HBR)، فوربس، اینترپرنر، TED و ... می نماید.


شش گام کلیدی در نگارش محتوای رزومه

شش گام کلیدی در نگارش محتوای رزومه

امروزه روند رزومه نویسی به سرعت تغییر پیدا می کند. بنابراین اگر به دنبال موقعیت شغلی جدیدی هستید یا صرفا می خواهید رزومه خود را به روز نگه دارید، برخی موارد کلیدی باعث بهبود و ارتقای رزومه تان می شود. با استفاده از شش گامی که در این مقاله ارائه می شود، می توانید نشان دهید که چرا رزومه تان ارزش جذب حرفه ای را دارد:

1. با خلاصه ای از خودتان شروع کنید

قالب های قدیمی رزومه معمولا با مشخص کردن نوع شغلی که به دنبال آن هستید، شروع می شدند. اما الان، مدیران و کارشناسان جذب و استخدام انتظار معرفی خودتان در پاراگرافی کوتاه و جذاب دارند که شما و بهترین عملکردتان را به صورت خلاصه تشریح کند. به عبارت دیگر، شما باید در قالب جمله های کوتاه به این سوال که "چرا باید شما را جذب کنیم"، پاسخ دهید و اطمینان حاصل کنید که شایستگی های مرتبط شما برای ایفای نقش نیز در این خلاصه توضیح داده شده.

2. مهارت های نرم (رفتاری) را نیز نشان دهید

هنگام نگارش رزومه به یاد داشته باشید که مهارت های رفتاری (نرم) برای موفقیت در شغل حرفه ای تان ضروری هستند. بنابراین، مشخصه ها و ویژگیهایی رفتاری خودتان را، مانند ارتباط موثر، نظم و نگرش مثبت و یا توانایی هایی از این دست که در خودتان حس می کنید، برجسته کنید.

رزومه شما باید مواردی از این نوع مهارت ها که قبلا از آنها به خوبی بهره برده اید، منعکس کند. برای مثال، ممکن است از مهارت های ارتباطی و سازمانی خود که در برنامه ریزی یک رویداد استفاده کرده اید، یاد کنید. در واقع، جزییات معناداری از مسئولیت هایتان را مثل کار کردن با بیست نفر از واحد فروش، برنامه ریزی سفر برای 50 نفر و هماهنگی برای بازدید از مجموعه ای را توضیح دهید. سپس به صورت شفاف منافع آن را برای کارفرما مشخص کنید- برای مثال، این کار شما منجر به افزایش 100 سفارش فروش شرکت شده بود.

3. دانش فنی خود را برجسته کنید

در ادامه، باید بدانید که چطور مهارت های نرم افزاری (سخت) خودتان را نشان دهید. طبق راهنمای Office Team Salary، داشتن تخصص فنی برای موفقیت در شغل حرفه ای ضروری است. امروزه آشنایی با برنامه هایی مانند آفیس مایکرو سافت (مجموعه ای از ورد، اکسل، پاورپوینت و ...) و شبکه های مجازی اهمیت خاصی دارند. پس رزومه شما باید به طور مشخص تسلط شما را در این حوزه نشان داده و همراستا با نیازهای برنامه ریزی، مدیریت پروژه و یا هر نرم افزار مورد نیاز مربوط به شغل باشد. پس باید مشخص کنید که دانش کار کردن با این نرم افزارها را دارید. تعهد خود را برای توسعه یادگیری دانش فنی از طریق آموزش و دوره های حرفه ای با اخذ گواهینامه نشان دهید. تجربه تحقیقاتی را با توضیح مختصر از سهم افزایی تان در موفقیت پروژه های گذشته اضافه کنید. همانطور که می دانید، توانایی جست و جوی اینترنتی (Search) از نظر هر کارفرما یک دارایی با ارزش محسوب می شود.

4. ارزش افزوده خودتان را نشان دهید.

وقتی که وظایف و مسئولیت های قبلی تان را لیست می‌کنید، با رویکرد نتیجه-محور این کار را انجام دهید. به این معنی که جزییات معناداری از نقش تان که پروژه یا شرکتی از آن بهره مند شهد، ذکر کنید. برای نشان دادن این نتایج، تا جایی که ممکن است از داده های کمی و عددی استفاده کرده و نمونه های مرتبط را ارائه کنید. برای مثال، به جای اشاره ساده به "تحلیل گزارش های مربوط به هزینه"، می توانید با بیان این عبارت ارزش کارتان را نشان دهید: تحلیل 60 گزارش در ماه برای ده نفر. تحقیق و پیاده سازی نرم افزار گزارش هزینه که باعث صرفه جویی 5 ساعت در ماه و کاهش ده درصد از خطاهای حسابداری شده است. یادگیری نحوه نگارش رزومه با استفاده از رویکرد نتیجه-محور یکی از بهترین سرمایه گذاری هایی است که می توانید انجام دهید.

5. مهارت ها و دانش تخصصی تان را به معرض نمایش بگذارید.

همه تفریح ها و یا علاقه مندی های شخصی تان را در رزومه نیاورید. به جای آن، یکی از مرتبط ترین آن به موقعیت شغلی، یا با ارزش ترین را بنویسید. مهارت ها و تجربه های تخصصی مانند تسلط بر زبان خارجی یا دانش پیشرفته آن همچنین باعث تمایز رزومه تان می شود- به ویژه اگر زمینه کارفرما در بخش بین الملل یا محیط کار متنوع باشد.

6. کلیدواژه ها را بنویسید.

بسیاری از شرکت ها هنگام بررسی رزومه افراد به دنبال کلیدواژه هایی هستند که با شرح شغلی موقعیت شغلی اشتراک دارد. بنابراین استفاده از کلمات و عبارتهایی که کلید واژه های این دو (شرح شغل و رزومه) را به بهترین شکل تطبیق دهد، عنصر کلیدی در بالا بردن شانس مرور اولیه رزومه تان خواهد بود. برای مثال اگر کارفرما به دنبال کارجویی باشد که تجربه "هماهنگی برنامه زمانی مدیران" را دارد، به جای عبارتی مثل "پیگیری برنامه ها" به دقیق ترین شکل ممکن از همان کلمات ( برای مثال: پیگیری و هماهنگی برنامه زمانی و ملاقات مدیران ارشد ) استفاده کنید. با این کار نشان می دهید که به جزییات توجه داشته و رزومه تان را بر اساس موقعیت شغلی نوشته اید. ولی فراموش نکنید که حتما تجربه مرتبط شرح شغل را داشته باشید، در غیر این صورت مرتبط ترین تجربه ها را بنویسید.

با توجه به این که نیاز به وظایف اداری در حال افزایش است، کارفرمایان به دنبال جذب کسانی هستند که بتوانند اثر سریع بر آنها داشته باشند. کارجویان حقیقی کسانی هستند که صنعت مرتبط با رشته شان را درک کرده و پیش زمینه و یا ابتکار آن را بتوانند نشان دهند. در نتیجه ایجاد رزومه اولین قدم در اثبات این تناسب است.

با استفاده از رزومه ساز آنلاین تلنت یاب می توانید رزومه حرفه ای خود را با در نظر گرفتن نکات بالا در کمتر از 10 دقیقه ایجاد نمایید.

منبع: Roberthalf

دیدگاه ها

نظر شما

درباره نویسنده / مترجم

در بخش بلاگ، تلنت یاب به منظور توسعه مهارت های حرفه ای همراهان خود روزانه اقدام به گزینش و تهیه محتوا از بهترین منابع بین المللی مانند مجله و وب سایت دانشکده کسب و کار هاروارد (HBR)، فوربس، اینترپرنر، TED و ... می نماید.


تصاویر دیدنی از محیط های کار حرفه ای دنیا (11): تد TED

تصاویر دیدنی از محیط های کار حرفه ای دنیا (11): تد TED

تصاویر دیدنی محیط کار تد 

دیدگاه ها

M mary

ویدوهای ted عالیییییییییییییییییی بودن سپاس

نظر شما

درباره نویسنده / مترجم

در بخش بلاگ، تلنت یاب به منظور توسعه مهارت های حرفه ای همراهان خود روزانه اقدام به گزینش و تهیه محتوا از بهترین منابع بین المللی مانند مجله و وب سایت دانشکده کسب و کار هاروارد (HBR)، فوربس، اینترپرنر، TED و ... می نماید.


ویدئو: 10 پیشنهاد برای ایجاد یک گفتگوی اثر بخش

ویدئو: 10 پیشنهاد برای ایجاد یک گفتگوی اثر بخش

برقراری یک گفتگوی اثر بخش نیازمند داشتن مهارت های ویژه ای است. در این ویدئو جذاب 10 پیشنهاد ارائه شده که به شما کمک می کند تا یک گفتگوی اثر بخش  داشته باشید. 

دیدگاه ها

نظر شما

درباره نویسنده / مترجم

در بخش بلاگ، تلنت یاب به منظور توسعه مهارت های حرفه ای همراهان خود روزانه اقدام به گزینش و تهیه محتوا از بهترین منابع بین المللی مانند مجله و وب سایت دانشکده کسب و کار هاروارد (HBR)، فوربس، اینترپرنر، TED و ... می نماید.


آیا شما در برابر همکارانی که دوستشان ندارید ، مغرضانه برخورد می کنید؟

آیا شما در برابر همکارانی که دوستشان ندارید ، مغرضانه برخورد می کنید؟

در برخی موارد، همه ما همکارانی داریم که در مسیر اشتباهی با آنها برخورد داریم. کسی که مانند یک فرد متملق یا خسیس به نظر می رسد ، کسی که آرزو می کردیم محترم تر یا کمتر متکبر و خودخواه بود . کسی که اصطلاحا بر روی اعصاب ما راه می رود!

 در چنین شرایطی، بهتر است کمی مکث کنیم و از خودمان بپرسیم: آیا مشکل ناشی از شخصیت آن فرد است یا چیز دیگری وجود دارد؟ آیا شما منصفانه قضاوت کرده اید؟ در حالیکه این مساله ای دشوار است و خودارزیابی دقیق به ندرت اتفاق می افتد، شما می توانید با پرسیدن این ۴ سوال از خودتان شروع کنید:

۱- آیا شما بطور کلی افرادی را از همان گروه جمعیتی و یا روانشناختی فرد ( مانند مذهب ، ملیت ، جنسیت ، خلق و خو ، شخصیت و غیره )  دوست دارید؟

این سوال احتمالا ساده ترین پرسش برای یافتن پاسخ است . اگر کسی که او را دوست ندارید، یک استثناء است، و شما تمایل دارید اغلب افراد مانند او را دوست داشته باشید ، احتمال‌ کمتری وجود داردکه مغرضانه رفتار کرده باشید. در هر حال اگر تمایل کلی به نفرت از افراد مشابه او را دارید به احتمال زیاد شما مغرضانه برخورد کرده اید ، حتی اگر ارزیابی شما از این فرد خاص کاملا بی اساس باشد.

برای مثال فرض کنید که شما در یک جلسه هستید و همکار خانم جوانی دارید که ایده های خود را به اشتراک می گذارد . ایده های وی بد نیست اما نحوه ارائه او موجب خشم شما می شود‌. شما با خودتان فکر می کنید : سوزان باید محترم تر باشد. این افراد جوان همیشه خودخواه و متکبر هستند! این تفکر ممکن است تعصب آگاهانه ای علیه افراد نسل جدید( نسل هزاره) و یا شاید تعصب ناخودآگاهی علیه زنان باشد. البته این بدان معنا نیست که گرایش سوزان به صحبت از موضع بالا در برابر افراد دیگر صحیح می باشد ، اما می تواند شما را بخاطر فرضیات و احساساتتان در مورد نوعیت وی بیش از دیگران آزار دهد.

روش دیگر برای آزمودن خود این است  که تصور کنید رفتار سوزان که شما را آزار می دهد توسط فرد دیگری - یک مرد یا یک همکار مسن تر - اعمال شود ؛ آیا شما هنوز هم این رفتار را آزار دهنده می دانید ؟

۲- آیا فردی که او را دوست ندارید ، با شما خیلی تفاوت دارد؟

تحقیقات نشان می دهد که ما تمایل داریم افرادی با ویژگی های فیزیکی و روانشناختی مشابه با خودمان را ترجیح بدهیم . بعبارت دیگر کبوتر با کبوتر ، باز با باز !

برای مثال دانش آموزان معلمان مشابه خود را مطلوب تر ارزیابی می کنند ، زوجهایی که دارای ارزشها و شخصیت مشابهی هستند ، احتمال زیادی وجود دارد که روابط پایدارتری داشته باشند؛ و مدیران به احتمال زیاد افراد شبیه خود را استخدام می کنند و با آنها روابط خوبی دارند. این الگو را برخی از اساتید  « تولید مثل همسان » نامیده اند .

اگر شما با کسی همراهی نکنید و آنها کاملا با شما متفاوت باشند، ممکن است مشکل نه از طرف شما و نه از طرف آنها ، بلکه مربوط به مساله ناسازگاری باشد. (ممکن است آنها نیز همین احساس را در مورد شما داشته باشند). برعکس، ما افرادی مشابه خود را دوست داریم چرا که یک راه قابل قبول اجتماعی برای دوست داشتن خودمان است؛ نوعی خودشیفتگی پنهان که به دلیل اینکه به ارزشها و دیدگاه های ما در مورد جهان پیرامونمان اعتبار می دهد ، اطمینان بخش است. البته نمی توان ادعا کرد که استثناء وجود ندارد همانطوری که انواع شخصیت های مخالف هم ، مکمل همدیگر هستند.( بعنوان مثال، درونگراها و برونگراها ، افراد سلطه جو و مطیع ، و افراد باثبات و عصبی) اما بطور کلی ما تمایل به ترجیح افراد مشابه با خود را داریم و از افراد متفاوت با خود دوری می کنیم.

همچنین تعصبات ضمنی درمورد سایر گروههای اجتماعی، از فرهنگی که در آن زندگی می کنیم، جذب می کنیم. حتی اگر نخواهیم کوچکترین نژادپرستی و تعصبات جنسیتی داشته باشیم، باز هم ممکن است اینگونه باشیم. هرچند که اغلب، ارزیابی این تعصبات پنهان به صراحت ممکن نیست، آزمونهای ضمنی مربوطه می توانند دوگانگی یا تردید باورهای معینی را آشکار کنند. این تست ها قادرند قدرت نگرشهای مثبت و منفی را در ذهن ما بدون تکیه بر خودآگاهی ما تشخیص دهند.

۳- آیا شما نسبت به فردی که او را دوست ندارید ، حس رقابت دارید؟

حس رقابت یا حسادت می تواند اغلب نگرش ما نسبت به دیگران را تغییر دهد. زیگموند فروید حسادت را عشق سرکوب شده خوانده است و به میزان مناسب می تواند راهبر سالمی برای دستاوردهای ما باشد. روانشناسان معتقدند که رقابت می تواند باعث ایجاد حسادت شود. در مورد مثال ذکر شده، ممکن است مساله این نباشد که سوزان نظرات خود را غیرمحترمانه بیان کرده است ، اما شاید مساله اینست که شما نسبت به توانایی او برای شرکت در بحث با اعتماد به نفس کامل ، حسادت ورزیده اید یا درباره از دست دادن نفوذ خود به او نگران هستید.

حس رقابت جویی می تواند نشانه ای باشد مبنی بر اینکه برداشت شما از آنها آنطور که فکر می کنید منفی نیست و ممکن است در واقع نشانه تحسین باشد‌.

۴- آیا شما فکر می کنید که عموما احساس روشنی از آنچه درست و یا غلط است دارید؟

اگر اینطور است، ممکن است احتمال کمی وجود داشته باشد که ابهام را بپذیرید که باعث می شود شما به طبقه بندی جهان بصورت سیاه و سفید بپردازید. در حالیکه داشتن یک ادراک قوی درباره اینکه چه چیزی درست یا غلط است بطور کلی حالت عالی و مطلوبی است، از طرف دیگر احتمال زیادی وجود دارد که استنباط عجولانه ای در مورد افراد داشته باشید که به مراتب احتمال تغییر کمتری دارد‌. برای افرادی با این مشخصه، در واقع احتمال برداشت اولیه خوب وجود ندارد.

پیشنهادات فوق، صرفا دستورالعمل هایی برای ارزیابی قضاوت ما در مورد رفتار مغرضانه است. آنها گامهای اولیه خوبی در غیاب داده های قویتر و بیشتر هستند. اگر شما هنوز هم نسبت به موقعیت فعلی خودمطمئن نیستید، درخواست ارائه بازخورد از یک همکار قابل اعتماد داشته باشید. در ادامه مثال سوزان، شما می توانید از کسی که هر دوی شما را می شناسد بپرسید: آیا سوزان باید رفتار محترمانه تری داشته باشد، یا اینکه من باید بیشتر ایده هایی که او ارائه می دهد را پذیرا باشم؟ آیا موضوع طرز صحبت اوست یا نحوه گوش دادن من است؟

او از دیگران چه بازخوردی دریافت می کند و  چگونه با نوع بازخوردی که من دریافت کرده ام مقایسه می شود؟ آیا واکنش من به سوزان مشابه یا متفاوت از واکنش سایر همکاران مشترک ماست؟ و واکنش من به او گویای چه چیزی است؟

بیننده قضاوت می کند اما شما به سادگی نقطه ای از یک دیدگاه هستید. راه مناسب برای دانستن اینکه افراد چگونه هستند اینست که بدانید دیگران درباره آنها چه فکر می کنند، و بهترین روش برای دانستن اینکه دیدگاه های شما تا چه حد بسته است اینست که بدانید نظرات دیگران چقدر نسبت به نظرات شما تفاوت دارد.

 منبع :  Harvard business review

دیدگاه ها

نظر شما

درباره نویسنده / مترجم

در بخش بلاگ، تلنت یاب به منظور توسعه مهارت های حرفه ای همراهان خود روزانه اقدام به گزینش و تهیه محتوا از بهترین منابع بین المللی مانند مجله و وب سایت دانشکده کسب و کار هاروارد (HBR)، فوربس، اینترپرنر، TED و ... می نماید.


سیر تصمیم گیری در استارت آپ

سیر تصمیم گیری در استارت آپ

مقدمه: بریان هالیگان (Brian Halligan) از مدیران ارشد اجرایی شرکت هاب اسپات (HubSpot)  به عنوان جوان ترین کارآفرین سال 2011 انتخاب شده و در سال 2014 و 2015 از نگاه وب سایت گلسدور (Glassdoor) جز بیست و پنج مدیر ارشد اجرایی لقب گرفته است. مولف دو کتاب درس های بازاریابی و بازاریابی محدود، در این مقاله به سیر تصمیم گیری و روند تدریجی آن در استارت آپ می پردازد.

همزمان با نزدیک شدن به ده سالگی شرکت هاب اسپات، به عنوان مدیر ارشد اجرایی بازاریابی و فروش این شرکت نرم افزاری، تصمیم های درست و اشتباه گذشته خود را مرور می کنم. تقریبا سهم برابری میان این دو نوع تصمیم وجود دارد. به این فکر می کنم که فرآیند تصمیم گیری ام، با گذر شرکت از مرحله اولیه استارت آپ به مرحله رشد، نیز تغییر پیدا کرده و رشد داشته است. ارزیابی خودم از تصمیم گیری و ابزارهایی که استفاده می کنم، این کمک را به من می کند تا برخی مشکلات ناخواسته رهبری، تسکین یابند.

تردید برایتان هزینه بر خواهد بود

در فضای استارت آپ، ذهنیت من همیشه در حال تغییر است. بسیاری از تصمیم ها بر اعضای تیم تاثیری نداشته و در نتیجه تردیدی برای تغییر آن ها نداشته ام. ولی زمانی که با تیم بزرگتری در ارتباط هستیم این مورد، مساله برانگیز می شود؛ هر موقع که ذهنیت یا تصمیمم را تغییر دادم، تاثیر آن بر روی هزاران نیروی انسانی بارز بوده و باعث شده تا در به کارگیری فرآیندها و سیستم ها بازنگری داشته باشم. با گذشت زمان، یاد گرفته ام که هزینه تغییر ذهنیت، زمانی که استارت آپ وارد مقیاس بزرگتری می شود ، زیاد خواهد بود.

حق انتخاب هزینه براست!

من فکر میکنم که رفتارهای بد بر روی ذهنیت و تصمیم گیری کلی من تاثیری ندارد. ولی در واقع تاثیر این نوع رفتارها آنی نیست و اثرات پنهانی می گذارد و  این مساله در طول زمان، محسوس می شود. به عنوان مثال، در دوره استارت آپی هاب اسپات، سال ها بحث ما این مساله بود که روی کدام ویژگی های بازار هدف متمرکز شویم. که این ویژگی ها فراتر از متغیرهای جمعیت شناختی و روانشناختی بود که معمولا با بازار هدف ارتباط دارند و معمولا بر نیازهای خاص، نقاط اصلی و فرآیندهای ایده آل فروش و مشتریان توجه می کردند. در هاب اسپات ما دائما بر انواع مدیران بازاریابی در شرکت های متوسط و صاحبان کسب و کارهای کوچک تمرکز داشتیم. در این شرایط من به سرعت تصمیم گیری نمیکردم و عدم تصمیم گیری من به این معنی بود که به تیم های تولید و بازاریابی این فرصت را بدهم که ویژگی های چندگانه را لحاظ کرده و راه حل های مختلفی برای آن پیدا کنند پس تیم بازاریابی و تولید نیز تلاش خود را برای یافتن راه حل مناسب به کار می گرفتند. در نتیجه مشتریان راضی تری داشتیم و نرخ رشد ما به بالاترین سطح می رسید.

با رشد شرکت، یاد گرفته ام که همه ورودی را با دقت در نظر بگیریم و با تیم به بحث سالم بپردازم، زمان بگذارم، تصمیم بگیرم و آن را عملی کنم. اقدام عملی به معنی تصمیم های نهایی هستند. درست مانند این که کشتی خود را وارد آب کنیم و پارو بزنیم و دیگر نقطه برگشتی نباشد. من به تیم خود می گویم که نظرات آنها را قبلا شنیده ام و اگر کسی در میان راه مخالفتی دارد، دیگر متاسفم! ولی آماده عمل (پارو زدن) هستیم. بدترین چیزی که ممکن است اتفاق بیافتد این است که برخی افراد نا امیدانه بحث را ادامه بدهند. کنار آمدن با این موضوع همیشه آسان نیست، اما شما باید تصمیم نهایی را بگیرید و اجازه ندهید این بحث ها از سوی افرادی که از جانب شکست و نا امیدی صحبت می کنند، شدت پیدا کند.

تصمیم های درست در مقابل تصمیم های سریع

در استارت آپ، همه چیز به سرعت به سراغ شما می آید و شما باید سریع واکنش نشان دهید. اگر مدیر باشید و تصمیم اشتباهی بگیرید، باید سریع از این تصمیم برگردید. در مرحله رشد شما این حق انتخاب را دارید:  یا کارها را با سرعت و یا آن ها را به درستی انجام دهید. همیشه باید تعادل وجود داشته باشد، اما در مرحله رشد نیاز دارید بیشتر کارهای درست را انجام دهید تا اینکه به سرعت کارها را انجام دهید. اگر همه کارها را در مرحله رشد اولیه و ارزیابی استارت آپ سریع انجام دهید، به بدهی موقت یا به اصطلاح بدهی فناوری می رسید. (این اصطلاح برای شرکت های غیر-آی تی به کار میرود. به معنای تمایل به ایجاد توسعه توسط راه حل هایی که در کوتاه ترین زمان به نتیجه برسد به جای استفاده از راه حلی که بهترین انتخاب باشد) این بدهی شما را را در مخمصه می اندازد و باید زمانی را برای حل بی نظمی های احتمالی اختصاص دهید. اما چه اتفاقی رخ می دهد اگر این بدهی موقت سر به فلک بکشد؟ توانایی تان را برای مدیریت زمین گیر می کند و همه اعضای تیم را درگیر می کند و مثل سدی که سوراخ شده، همه باید انگشتان خود را برای جلوگیری از نشست آب قرار دهند.

سازش و توافق های از روی حس اجبار را متوقف کنید!

هیچ چیزی مانند سازش های اجباری بدون رضایت کافی، مانع رشد نمی شود. هرچقدر مدیرانی که با آنها کار میکنید قوی تر و دلایل روشن تری داشته باشند شما بیشتر در معرض سازش هایی که رضایت درونی شما را به همراه ندارند قرار میگیرید که در این سازش ها گرایش به محافظه کاری وجود دارد.

روزهای اول شما و شریک تان تصمیم های بزرگ می گیرید. به نظرتان خیلی راحت میتوانید دیگر افرادی که دنیا را مانند شما می بینند و اهل ریسک بوده و شجاعت دارند، متقاعد کنید. ولی وقتی شرکت شما به لحاظ فروش رشد کرده است، افراد زیادی دور میز هستند که بر تصمیم ها اثر دارند. اگر کارتان را به درستی انجام دهید و جذب خوبی داشته باشید، این افراد گروه های متنوعی را شکل خواهند داد که بر اساس تجربه و قدرت فکر جذب شده اند و به احتمال اعتقاد قوی داشته و دیگران را نیز متقاعد خواهند ساخت. مسلما متقاعد کردن افراد با زمینه های مختلف ، سخت تر از متقاعد کردن شریک بنیان گذار شرکت شما است.  وظیفه شما این است که توافق ایجاد کنید، توافق پشت توافق. و قبل از این موضوع بدانید که رقبای شما هم تصمیم های مشابهی می گیرند، محصولات شبیه به شما را تولید می کنند و فرهنگی شبیه به آنها نیز دارید؛ در این حالت شما و رقیبان نتایج متوسطی می گیرید.

به عنوان مدیرارشد اجرایی، وظیفه شماست که تصمیم های درست و نه خیلی فراگیر بگیرید. زمان های زیادی بوده که در هاب اسپات جلسه ها را ترک کرده ام و مدیران ناراحت شده اند. من هم همین احساس را پس از ترک سالن جلسه داشته ام، اما توافق هایی که از عمق وجود نیستند، حس بدی به آدم می دهند. وقتی تصمیم ها گرفته شد، اهمیت زیادی دارد که به طور شفاف با سایر هم تیمی ها ارتباط داشته باشید. نکته کلیدی این است که اصول فرهنگ سالم بحث را داشته باشید و افراد را برای تصمیم گیری کنار هم جمع کنید، چه طرفدار آن باشید، چه مخالف.

سه وظیفه رهبر را مورد توجه قرار دهید

رهبر سه وظیفه دارد که میتوان آن را به مسافرت با اتوبوس تشبیه کرد. اول اینکه رهبر باید مجموعه ای از مسیرهایی که قرار است در مسافرت پیموده شود، در ذهن خود داشته باشد. دوم، نیاز دارد بداند که چه کسی را در طول مسیر سوار کند و یا چه کسی را پیاده، مفهومی که توسط جیم کالینز (Jimm Collins) مشهور شد. افراد داخل اتوبوس باید در طول این مسیر به نحوی هیجان زده شوند و آماده همکاری باهم باشند. ممکن است برخی در طول مسیر پیاده شوند و این طبیعی ست. سوم اینکه رهبر باید مطمئن شود که سوخت کافی برای رسیدن به مقصد دارد.

این تمثیل مسافرت با اتوبوس، دیدگاه اساسی بوده که سعی کردم در هاب اسپات استفاده کنم. اگر شما به این مثال دقت کنید، به شما کمک خواهد کرد تا از مدیریت جزیی نگر (micromanaging) که بسیاری از مدیران به آن گرایش دارند، دوری کنید.

دیدگاه افراد خارج از شرکت را نیز بپذیرید

برخی اوقات باید خود را برای مسیری که شرکت بر اساس پیشفرض ها حرکت می کند، آماده کنید. ممکن است با اتکا به این پیشفرض ها دید شما نسبت به پیش بینی مسیر دچار خطا شود و اشتباه کنید. من از خودم می پرسم، فکر کن که یک مریخی (فرد خارج از شرکت) در اتاقت فرود آمده و با این تصمیم مواجه شده، نظر او چه خواهد بود؟ اغلب و نه همیشه افراد بیرونی را نیز در نظر بگیرید و حتی فردی با دانش صفر و یا بینش معمولی می توان به رسیدن تصمیم صحیح شما کمک کند.

منبع: HBR.org

 

دیدگاه ها

نظر شما

درباره نویسنده / مترجم

در بخش بلاگ، تلنت یاب به منظور توسعه مهارت های حرفه ای همراهان خود روزانه اقدام به گزینش و تهیه محتوا از بهترین منابع بین المللی مانند مجله و وب سایت دانشکده کسب و کار هاروارد (HBR)، فوربس، اینترپرنر، TED و ... می نماید.