ویدئو: از زبان جک ما، بنیانگذار علی بابا : در هر سنی چه کاری باید انجام دهیم؟

جک ما، جوان کوتاه قد لاغر اندامی که روزی بخاطر همین ویژگی ها در مجموعه رستوران های کی اف سی استخدام نشد، اکنون جایگاه سی و ششمین  میلیارد دنیا را دارد. او در سال 1999 گروه تجارت الکترونیک علی بابا را بنیان نهاد. علی بابا جزء 20 وب سایت برتر دنیا محسوب شده که 80 درصد فروش آنلاین و ارتباط تولید کنندگان چینی با مشتریان خارجی را به خود اختصاص داده است.

در این ویدئو جذاب او در پاسخ به سوالی مبنی بر اینکه اگر الان جوانی 25 ساله بودید چه کاری انجام می دادید، اینگونه پاسخ می دهد:

آیا استفاده از این مطلب برای شما مفید بود؟

درباره نویسنده / مترجم

در بخش بلاگ، تلنت یاب به منظور توسعه مهارت های حرفه ای همراهان خود روزانه اقدام به گزینش و تهیه محتوا از بهترین منابع بین المللی مانند مجله و وب سایت دانشکده کسب و کار هاروارد (HBR)، فوربس، اینترپرنر، TED و ... می نماید.


سبک انگیزشی غالب شما چیست؟ شناخت آنچه موجب انگیزه و پیشرفت شما می شوند

یکی از اعضای تیم شما به تازگی گزارشی نوشته است و این گزارش تا حدی دقیق بوده که هیئت مدیره از شما خواسته است از این فرد برای تلاش هایش تقدیر به عمل آورید. شما نیز در جلسه ی ماهانه ی کارکنان در مقابل جمع ایستاده و به او برای دستاورد هایش و تاثیر مثبتی که در تیم ایجاد کرده است، با ارائه ی پاداشی تحسین می کنید. اما او به جای خوشحال شدن و قدردانی از شما بابت توجه به عملکردش، خجالت زده می شود. سرش را پایین می اندازد و در اولین موقعیت ممکن جلسه را ترک می کند.

شما چه اشتباهی کردید؟

چه چیزی به نیروی انسانی سازمان شما انگیزه می بخشد؟ آن ها چگونه به بازخورد و تحسین واکنش نشان می دهند و به کمک چه ابزار هایی می توانید به تناسب یا عدم تناسب افراد با شغل وظایفی که به آن ها محول می کنید پی ببرید؟ مدیریت کردن گروهی از افراد با شخصیت های مختلف هرگز کار آسانی نیست. نظریه ی انگیزش انسانی دیوید مکللند راهی را برای شناسایی سبک های انگیزشی افراد به شما ارائه می کند. این امر کمک می کند تا به شکل موثری بازخورد متناسب با سبک انگیزشی نیروی انسانی ارائه نمائید و به آن‌ها وظایف مناسبی را محول کنید و آن‌ها را با انگیزه نگه دارید.

در نمونه ذکر شده می توانستیم با درک سائق انگیزشی فرد مورد نظر(به کمک ابزار سنجش سبک غالب انگیزشی)، به وی بازخورد متناسبی ارائه نمائید. به این معنا که وی نمی خواهد فراتر از جمع مورد توجه قرار گیرد. بنابرین اگر از او به شکل خصوصی تقدیر کرده بودید، بازخورد شما می توانست موثرتر باشد.

در واقع نظریه‌ی مک‌کللند به شما کمک می‌کند تا انگیزه دهنده های غالب افراد تیم خود را شناسایی کنید. در گام بعدی می‌توانید از این اطلاعات استفاده کنید تا بر جذب افراد مناسب برای آن شغل، شیوه‌ی تعیین اهداف، ارائه بازخورد، شیوه ی انگیزش افراد تیم و پاداش دادن به آن ها تاثیر بگذارید. همچنین می‌توانید از این انگیزه‌دهنده‌ها برای ساختن یا طراحی شغل متناسب با اعضای تیم خود استفاده کنید تا از تناسب آن اطمینان حاصل نمائید. مک کللند توجه به نیازهای زیر را عامل افزایش انگیزش کارکنان‌می‌داند:

  • نیاز به کسب موفقیت
  • نیاز به ایجاد ارتباط با دیگران
  • نیاز به کسب قدرت.

در یک نگاه اجمالی می توانیم موارد کاربرد این نظریه و استفاده از پرسشنامه سبک انگیزشی غالب (DMSI) را در سازمان ها بصورت زیر بیان نمائیم:

  • اگر درگیر فرایند جذب کارکنان هستید، می‌توانید برای بررسی تطابق شغل-شاغل از این ابزار استفاده کنید. الزامات هر شغل و هر محیط سازمانی با یکی از سبک های انگیزشی تطابق دارد. در صورت حصول این توافق در فرایند استخدام و قبل از جذب فرد برای مشاغل، کارکنان موثرتر و خشنودتری را در سازمان خود خواهید داشت و از هزینه های ناشی از جذب افراد نامتناسب با شغل پیشگیری خواهید کرد.
  • در فرایند توسعه سازمانی نیز می توانید از این پرسشنامه بهره بگیرید. تیم خود را بررسی کنید تا مشخص شود که کدام یک از سه انگیزه دهنده در هر فرد غالب است. به طور مثال، ممکن است یکی از اعضای تیم همیشه کنترل گروه را هنگامی که شما پروژه ای را به آن ها محول کرده اید، دنبال می کند. او در جلسات برای اقناع افراد سررشته ی حرف را در دست می گیرد و مسئولیت هایی را به دیگران محول می کند تا اهداف گروه محقق شوند. او دوست دارد تا کنترل محصول قابل تحویل را در دست داشته باشد. این عضو از تیم به احتمال قوی پیش از هر چیز با قدرت انگیزه می یابد. شما ممکن است عضو دیگری را در تیم خود داشته باشید که هیچ گاه در جلسات سخن نمی گوید. او همیشه با گروه موافقت می کند، هنگام بروز تعارض تلاش بسیاری برای مدیریت آن نشان می دهد و هنگامی که شما درباره ی انجام پروژه های پر ریسک و سودآور سخن می گویید، به شکل قابل ملاحظه ای نگران می شود. این فرد به احتمال قوی نیاز زیادی به پیوندجویی دارد.
  • به کمک  این ابزار به عنوان مدیر یا سرپرست یک تیم، می توانید بر اساس سبک انگیزشی کارکنان خود، سبک رهبری و محول کردن تکالیف را متناسب با هر فرد در تیم خود بسازید. این به شما کمک می کند تا مطمئن شوید همه ی آن ها در کاری که انجام می دهند فعال، باانگیزه و راضی هستند.

به عقیده مک کللند جدای از جنسیت، فرهنگ یا سن، همه ی ما این سه سائق انگیزشی را داریم و یکی از این ها سبک انگیزشی غالب ما را تشکیل میدهند. این انگیزه دهنده ی غالب بیش از هر چیزی وابسته به فرهنگ و تجربیات زندگی ماست. سبک انگیزشی افراد با استفاده از پرسشنامه‌ی DMSI قابل شناسایی است و مطابق این پرسشنامه سبک انگیزشی افراد به سه دسته پیشرفت گرا، قدرت گرا و رابطه گرا تقسیم می گردد . در جدول زیر می توانید این سه سبک را به همراه توضیحات آنها مشاهده نمائید:

سبک انگیزشی

توضیحات

پیشرفت گرا

سبک انگیزشی پیشرفت گرا مربوط به سختی تکالیفی است که به عهده می گیریم. کسانی که نیاز به پیشرفت کمی دارند ممکن است تکالیف بسیار آسانی را انتخاب کنند تا احتمال شکست را به حداقل برسانند، یا سخت ترین تکالیف را انتخاب کنند تا شکستشان خجالت آور نباشد. اما سبک انگیزشی پیشرفت­گرا به انتخاب تکالیف سخت-متوسط، یعنی تکالیفی که چالشی اما قابل حصول هستند منجر می شود. افراد با سبک انگیزشی پیشرفت­گرا به دنبال چالش هستند و به انتخاب تکالیفی که درجه ی بالایی از استقلال را لازم دارند روی می آورند.

قدرت گرا

در سبک انگیزشی قدرت گرا انگیزه و نیاز به قدرت غالب است. نیاز به قدرت میل به کنترل افراد دیگر برای اهداف شخصی یا برای دستیابی به اهداف بالاتر می باشد و افرادی که این صفت در آن ها قوی تر است به دنبال موافقت و اطاعت دیگران هستند، نه تحسین و تایید آنها. این افراد در مقایسه با سبک های انگیزشی دیگر، گرایش بیشتری به مجادله گر بودن دارند، در مباحثات گروهی قاطعیت بیشتری دارند و به احتمال بیشتری هنگام احساس بی قدرتی یا کنترل نداشتن روی موقعیت، درماندگی را تجربه می کنند.

رابطه گرا

در سبک انگیزشی رابطه گرا انگیزه ی غالب پیوندجویی و ایجاد رابطه صمیمی و همکاری با دیگران است. تمایل به قرارگرفتن در گروه و دستیابی به هویت گروهی برای افراد این دسته بسیار مهم است. به این معنی که از تعلق داشتن به یک گروه یا تفکر لذت می برند. و عموما با چیزی که بقیه ی گروه می خواهند انجام دهند، موافقت می کنند. در مجموع همکاری را به رقابت ترجیح می دهند و ریسک بالا و عدم اطمینان را دوست ندارد.

 

همراهان تلنت یاب به صورت فردی و نیز واحد های منابع انسانی به صورت سازمانی می توانند در بخش ابزار ارزیابی تلنت یاب به این ابزار دسترسی پیدا کنند. 

دیدگاه ها

B barana

مرسی.من خیلی اهل تست های روانشناسی ام.تا حالا بهتر از این ندیدم.عالی بود.

نظر شما

درباره نویسنده / مترجم

در بخش بلاگ، تلنت یاب به منظور توسعه مهارت های حرفه ای همراهان خود روزانه اقدام به گزینش و تهیه محتوا از بهترین منابع بین المللی مانند مجله و وب سایت دانشکده کسب و کار هاروارد (HBR)، فوربس، اینترپرنر، TED و ... می نماید.


اینفوگراف: شغل متناسب با تیپ شخصیتی شما

 

در این اینفو گراف با مشاغل متناسب با هر تیپ شخصیتی آشنا خواهید شد. همچنین می توانید با مراجعه به آزمون آنلاین MBTI تلنت یاب، تیپ شخصیتی خود را نیز شناسایی کنید. 

 

توجه: با مراجعه به آزمون آنلاین MBTI تلنت یاب، تیپ شخصیتی خود را شناسایی کنید. 

دیدگاه ها

م محمد

خیلی ممنون . جالب و مورد پسند بود .

نظر شما

درباره نویسنده / مترجم

در بخش بلاگ، تلنت یاب به منظور توسعه مهارت های حرفه ای همراهان خود روزانه اقدام به گزینش و تهیه محتوا از بهترین منابع بین المللی مانند مجله و وب سایت دانشکده کسب و کار هاروارد (HBR)، فوربس، اینترپرنر، TED و ... می نماید.


ویدئو: چرا برای داشتن یک شغل عالی با شکست مواجه خواهید شد؟

هدیه آخر هفته ای تلنت یابی ها:

دو هفته از قولی که به شما همراهان خوب تلنت یاب داده بودیم می گذرد و خوشبختانه توانسته ایم در این مدت کوتاه با کمک شما دوستان  خوب، زنگ تفریح و استراحت آخر هفته هایمان را به یادگیری و رشد شخصی گره بزنیم، این هفته نیز شما عزیزان را به دیدن این ویدئو جذاب دعوت میکنیم.

در این بحث خند‌ه دار و بی پرده، لاری اسمیت، بی‌ریا و صادقانه عذر و بهانه‌های پوچ و بی‌معنی را برمی‌شمارد که مردم، هنگامی که موفق به دنبال کردن اشتیاق‌شان نمی‌شوند، اختراع می‌کنند.

دیدگاه ها

نظر شما

درباره نویسنده / مترجم

در بخش بلاگ، تلنت یاب به منظور توسعه مهارت های حرفه ای همراهان خود روزانه اقدام به گزینش و تهیه محتوا از بهترین منابع بین المللی مانند مجله و وب سایت دانشکده کسب و کار هاروارد (HBR)، فوربس، اینترپرنر، TED و ... می نماید.


هنر هدف گذاری و حرکت در مسیر چشم انداز زندگی حرفه ای

سپری شدن هر فصل و رسیدن روز های نو، خاطره برنامه های گذاشته ما را تداعی می کند. دیگر وقت آن است که گذشته را فراموش کنیم و با خوش بینی به آینده نگاه کنیم. هدف گذاری یک نوع هنر محسوب می شود. مساله این است که بعضی وقت ها هدف های تعیین شده ما بزرگ به نظر می رسند. برای این که مسائل خیلی بزرگ به نظر نرسند، پیشنهاد می شود که ویدئوی آیا استرس واقعا دشمن ما است را ببینید. در این ویدیو از خانم کلی مک گونیگال (McGonigal) از روانشناسان دانشگاه استنفورد در مورد بهترین روش برای رسیدن به هدف و انجام آنها سوال شده است و او به این پرسش به صورت علمی جواب می دهد.

اصل اهمیت هدف است، نه سهولت رسیدن به آن

مغز انسان به واکنش های احساسی ما پاسخ می دهد، در نتیجه زمانی که اهداف ساده ای را برای خود تعیین می کنیم، بررسی آنها نیز راحت تر می شود. زیرا هدف گذاری اهداف ساده راحت است. افراد معمولا برای رسیدن به خوش بینی هنگام تغییر، هدف های ساده ای نیز تعریف می کنند. هدف معنادار، در حقیقت شما را برای تغییر نیز آماده می کند. اما برای تغییر باید عزم زیادی داشته باشید. به خودتان وقت بدهید و در مورد این که در زندگی به دنبال چه تجربه ای هستید و چه مسیری را می خواهید طی کنید، فکر کنید. مک گونیگال می گوید نسبت به برنامه سال آینده فکر کنید و سپس دلیل آن را از خودتان بپرسید. به گفته ی این روانشناس بهتر است در مورد چیزی فکر کنید که بیشترین اهمیت را برای شما داشته باشد.

بر روی میسر دستیابی به هدف تمرکز کنید، نه صرفا خروجی آن

وقتی ما اهداف خود را تنظیم می کنیم، صحبت در مورد پایان آن در صورتی که مشکلی نباشد، بسیار راحت خواهد بود. اما ما همیشه قادر به کنترل نتایج نیستیم و نمی توانیم آینده را پیش بینی کنیم. بنابراین در هر قدم باید تصمیم بگیریم. به گفته مک گونیگال « افراد معمولا تمرکز خود را زمانی که مسیر به صورت ناگهانی تغییر می کند، از دست می دهند» اما ممکن است برخی تغییرات کوچک، باعث تغییرات بزرگ شود. به همین خاطر از خودتان بپرسید که کوچک ترین چیزی که می تواند مسیر زندگی شما را عوض کند و برای رسیدن به هدف شما کمک کند، چیست؟

بنابراین ممکن است شما تصمیم های بسیار کوچکی بگیرید که در رسیدن به اهداف شما بسیار کمک کند، بدون این که شاید متوجه این قضیه باشید. اگر شما هم راستا با هدف تان حرکت کنید، آرام آرام به آن خواهید رسید.

به اهداف خود خوش بین باشید.

بیشتر به این تمرکز کنید که خواسته شما از زندگی چیست و به اهدافی که برایتان اولویت ندارند، فکر نکنید. این کار باعث می شود که اهداف خودتان را دنبال کنید. مک گونیکال اعتقاد دارد که این کار از واکنش های شیمیایی مغز نیز ناشی می شود. هر گونه اجتناب از فکر های بی جهت به دیدگاه مثبت شما کمک کرده و به شما برای ادامه مسیر انگیزه می دهد.

بنابراین به این فکر کنید که چه نقاطی را می خواهید تقویت کنید. این تفکر مثبت به انگیزه شما کمک می کند که بهتر خودتان را بشناسید. (می توانید با آزمون های ارزیابی شناخت بیشتری از خودتان کسب کنید)

برای شکست آماده شوید (اما به روشی مناسب)

لحظه های شکست اجتناب ناپذیرند، اما بسیاری از ما حتی زمانی که کوچکترین شکست و مشکلات سراغ ما می آید، نیز اهداف خود را فراموش می کنیم. مک گونیال اشاره می کند که «در لحظه شکست، ممکن است اولین واکنش این باشد که هدف خود را کنار بگذارید». اما وظیفه شما اجتناب از شکست نیست، بلکه باید برای آن برنامه داشته باشید. از خودتان بپرسید که احتمال شکست شما چگونه خواهد بود؟ روانشناسان به این برنامه، برنامه اقتضایی می گویند که اگر این شرایط رخ دهد، شما این عکس العمل ها را خواهید داشت. در واقع برنامه ذهنی که به شما کمک کند تا نسبت به روند هدف واکنش نشان دهید.

اگر با سختی های زیادی مواجه شدید، به یاد بیاورید که هدفتان چه اندازه برایتان اهمیت داشت. این هشدارهای ساده برای این که بتوانید انگیزه خود را حفظ کنید، بسیار اهمیت دارند و شما را در مسیر حرکت نگه می دارند.

منبع: Ideas.ted

دیدگاه ها

نظر شما

درباره نویسنده / مترجم

در بخش بلاگ، تلنت یاب به منظور توسعه مهارت های حرفه ای همراهان خود روزانه اقدام به گزینش و تهیه محتوا از بهترین منابع بین المللی مانند مجله و وب سایت دانشکده کسب و کار هاروارد (HBR)، فوربس، اینترپرنر، TED و ... می نماید.


معرفی مدل (Big 5) برای شناخت بیشتر شخصیت خود

 

دو سال پیش زمانی که مسئولیت جذب و استخدام افراد شرکت به صورت مستقیم زیر نظرم بود، به دنبال آگهی استخدام برای جذب کارشناس فروش و بازاریابی، جوانی با مدرک کارشناسی ارشد مارکتینگ مراجعه کرد. پس از مصاحبه و گرفتن تست های رفتاری متوجه شدم که شخصیت او متناسب با این موقعیت شغلی نیست، ولی به صورت خیلی اتفاقی ویژگی های یک کارشناس آموزش، که مدت هاست وجود چنین شخصی در مجموعه احساس می شد را، دارا بود. موضوع را با وی در میان گذاشتم و انگار که کشفی اتفاق افتاده باشد، با خوشحالی برای پذیرش این موقعیت ابراز آمادگی کرد و اذعان داشت " راستش خودمم اصلا علاقه ای به کار کردن تو حوزه فروش و بازاریابی ندارم !"  دو سال از آن ماجرا می گذرد و حسین در حال حاضر سرپرست آموزش شرکت شده و از کاری که انجام می دهد بسیار راضی بوده و در این موقعیت شغلی عملکرد بسیار موفقی دارد.

تجربه ای که در بالا عنوان شد، تنها یک مثال از اهمیت فراوان موضوع تناسب شخصیت و شغل افراد و اهمیت این تناسب در افزایش عملکرد و موفقیت شغلی است. معمولا در سازمان ها کارکنان را با خصوصیاتی نظیر: مستقل، اجتماعی، وفادار، جاه طلب و ساکت توصیف می کنند.تکرار الگوهای ثابت رفتاری موجب این طبقه بندی ها است. روانشناسان مفاهیم و تعاریف مختلفی از شخصیت ارائه کرده اند که تعدد این تعاریف از پیچیدگی شخصیت ناشی می شود. و مدت ها است که نظریه ها و ابزار مختلفی در مورد  ابعاد شخصیت و روش های سنجش در حال توسعه است. در این مقاله می خواهیم به معرفی مدل 5 عاملی به عنوان یکی از مطرح ترین این ابزارها جهت سنجش شخصیت بپردازیم. این مدل ابتدا تنها سه بعد روان رنجوری – برون گرایی – گشودگی راداشت و سپس دو بعد وظیفه شناسی و سازگاری به آن اضافه شد. مطالعات و تحقیقات زیادی در سال های اخیر اعتبار مدل 5 عاملی را تایید کرده و از این رو مبنای بقیه مدل ها شناخته شده است. عامل های مدل 5 عاملی عبارتند از :

1.برون گرایی: این بعد به راحت بودن فرد در روابط دلالت دارد. افراد برون گرا اجتماعی، خوش مشرب و قاطع اند. در مقابل افراد درون گرا خود دار ، کم حرف، کم رو و محتاط اند.

2.سازگاری: این بعد به احترام به دیگران دلالت دارد. افراد سازگار دارای روحیه همکاری، صمیمی و قابل اعتماد اند. افراد ناسازگار سرد، رقابتی و ستیزه جو هستند.

3.وظیفه شناسی و باوجدانی: این بعد به قابل اعتماد بودن فرد دلالت دارد. افراد با وجدان مسئولیت پذیر، پایدار، ساختار یافته و قابل اطمینان اند. افراد کم وجدان تر یعنی کسانی که در این بعد نمره پایینی می گیرند غیر ساختارمند و پریشان احوال اند.

4.روان رنجوری – ثبات احساسی: این بعد به توانایی فرد در تحمل محرک های استرس و عوامل تنشزا اشاره دارد. افراد دارای ثبات احساسی ایمن، دارای اعتماد به نفس، استوار و آرام اند. آن طرف طیف ثبات احساسی، عصبی بودن و روان رنجوری است و افرادی که در این طیف قرار دارند، عصبانی، نامطمئن ، افسرده و مضطرب اند.

5.گشودگی و استقبال از تجربه: این بعد به علاقه و شیفتگی فرد به پدیده ها و تجربیات جدید دلالت دارد. چنین افرادی، خلاق، کنجکاو و حساس اند. افرادی که در آن طرف طیف قرار می گیرند پیرو سنت بوده، در شرایط آشنا راحت ترند. این مدل و مدل های مشابه در زمینه شخصیت این امکان را به ما می دهد که در فرایند خودشناسی دقیتر عمل کنیم و با هدف شناخت ویژگی های مشخصی در خود در این مسیر گام برداریم. تحقیقات زیادی بر اساس مدل پنج بعدی روی گروه های شغلی مختلفی همچون مدیران، فروشندگان، وکلا ، کارگران ماهر و نیمه ماهر، حسابداران، معماران و مهندسان انجام شده که بیانگر ارتباط مهم بین این ابعاد شخصیتی و عملکرد شغلی است. به عنوان مثال در برخی گروه های شغلی مثل مدیران و فروشندگان که نیاز به تعامل اجتماعی دارد، برون گرایی و در حرفه های آموزشی و تحقیقاتی، گشودگی به تجربه، پیش بینی کننده خوبی برای عملکرد است. بنابراین تفکر پیرامون در مورد خود با مدنظر قرار دادن ابعاد این مدل می تواند بسیار سودمند باشد. 

 

دیدگاه ها

نظر شما

درباره نویسنده / مترجم

در بخش بلاگ، تلنت یاب به منظور توسعه مهارت های حرفه ای همراهان خود روزانه اقدام به گزینش و تهیه محتوا از بهترین منابع بین المللی مانند مجله و وب سایت دانشکده کسب و کار هاروارد (HBR)، فوربس، اینترپرنر، TED و ... می نماید.