چه زمانی تضاد درون تیم می تواند باعث نتایج بهتری شود؟

 

تضاد همیشه با پیامدهای منفی همراه نیست. به ویژه اگر در محیط تیم مقداری تضاد وجود داشته باشد، نتایج مثبتی هم خواهد داشت. در حقیقت، تضاد معمولا در هر رابطه ای وجود دارد. بسیاری از افراد از روبرو شدن با تضاد هراس دارند و اعضای تیم نیز ممکن است خصومت خود را درون تیم نشان دهند، یا اگر فردی نقطه نظرهای آنها را در نظر نگیرد، وی را کنار بگذارند. این نوع رفتارها به دلیل ناراحتی هر یک از اعضای تیم در نهایت به انسجام تیم ضربه می زند. به همین خاطر به جای این که با این نوع موضوع ها به صورت شخصی برخورد شود، بهتر است اعضای تیم یاد بگیرند تا تضاد را مدیریت کنند. (برای مطالعه بیشتر می توانید به مقاله های مدیریت تعارض در جلسات کاری 1و 2 مراجعه کنید) در ادامه به مزایای مربوط به تضاد درون تیم اشاره می شود که با مدیریت آن تیم می تواند به نتایج مطلوبی دست یابد:

1.ترویج سازگاری

اختلاف میان همکاران زمانی ایجاد می شود که ایده های افراد یا برنامه هایشان از آن چه که واقعیت دارد، متفاوت باشد. این نوع شکاف و تضاد فکری درون هر تیمی طبیعی به نظر می رسد. برای حل این موضوع هر یک از اعضای تیم بهتر است خود را با تغییرات و موارد پیش بینی نشده تطبیق دهند. در صورتی که ذهنیت های افراد انعطاف پذیر باشد، اعضای تیم می توانند بر جزییات تعارض بیشتر تمرکز کنند و  تنش ها و شرایط قبلی را به دست فراموشی بسپارند.

2.تقویت رسیدن به هدف

به دلیل این که اعضای تیم مجبور می شوند با وجود اختلاف نظرها، همکاری داشته باشند، می توانند پیشرفت محسوسی را پس از هدف گذاری نیز کسب کنند. این نکته باعث می شود تا هدف های خاص سازمان نیز تحقق یابد. حرکت برای رسیدن به هدف زمانی خود را نشان می دهد که اعضای تیم تمایل خود را نسبت به همکاری بیشتر نشان دهند.

3.تعهد

همکاری اعضا در حالی که با یدیگر تعارض نیز داشته باشند، می تواند باعث پیوند بیشتر در گروه شود. زیرا به صورت روانشناختی ثابت شده است که افراد در صورتی که در فرآیند تصمیم گیری شرکت داده شوند، نتیجه تصمیم گیری را نیز راحت تر می پذیرند. با این کار، تضاد باعث می شود زمینه ای ایجاد شود تا هر فرد عضو مهمی برای کار تیمی محسوب شود. حس شنیده شدن نظرهای افراد و اهمیت به آنها از عوامل اصلی روانشناختی است که می تواند تعهد افراد به هدف را نیز بالا ببرد.

4.افزایش بهره وری

اگر هر فرد برای حل تعارض و رسیدن به توافق میان گروه تلاش کند، اعضای گروه می توانند بهره وری بیشتری داشته باشند.  به جای این که زمان صرف نبود توافق میان جمع شود، حرکت به سوی نتیجه باعث می شود که افراد برای رسیدن به بهره وری بیشتر تلاش کنند.

5.تغییر سازنده

زمانی که تعارض میان افراد به جای مدیریت آن، نادیده گرفته شود، شرایط وخیم تر خواهد شد. وقتی که افراد دیدگاه متفاوت خود را در کنار همکاری متقابل با یکدیگر بیان می کنند، می توان انتظار تغییر مثبت را در میان گروه داشت. با این که مصالحه در امور باعث می شود که مسیر مناسبی برای حرکت ایجاد شود، اما در صورتی که اعضای گروه برای رسیدن به نتیجه بهتر با یکدیگر مناقشه داشته باشند، تضاد و تعارض ارزشمند خواهد بود. وقتی افراد حس کنند که عضو ارزشمند تیم هستند، باعث می شود که تغییر سازنده ای نیز ایجاد شود. پیروزی به این معنی است که همه تجربه های خود را به اشتراک بگذارند، و هم زمان نیز اعتماد و اتکا در میان گروه افزایش یابد.

6.حل مساله

مدیریت تضاد سازنده منجر به حل مسائل نیز می شود. طبیعی است که افراد در رابطه با اهداف و چگونگی حل مسائل با یکدیگر اختلاف نظر دارند. اما پذیرش نظرات جدید باعث بهبود ارتباطات شده و با خلاقیت بیشتری نیز مسائل حل می شود. (برای آگاهی بیشتر می توانید به تکنیک 5 چرا مراجعه کنید) در واقع تنها با ارزش دادن به نظرات دیگران و پذیرش اختلاف نظرها می توان ارتباط عملی را میان گروه ایجاد نمود ودر نهایت مسائل و مشکلات را نیز حل کرد.

  1. ارائه ایده های جدید

فرصت برابر به این معنی نیست که در تیم همه افراد از سطح یکسانی برخوردار هستند. بلکه مفهومش این است که افراد شانس برابری برای بیان نظرات خود دارند. در صورتی که افراد همیشه با یکدیگر موافق باشند، دیدگاه های جدید و روش های نوآوری نیز به دست نخواهد آمد. تعارض باعث خلاقیت در فرآیند حل مساله شده، البته  در نهایت باید میان اعضا توافق مشترکی صورت بگیرد. هدف از تشکیل تیم و همکاری اعضا رسیدن به اهداف مشخص شده است. با توجه به این که هر کدام از اعضای تیم ویژگی های منحصر به فردی دارند (ممکن است کار کردن با برخی افراد دشوار باشد)، در نتیجه تجربه از میان بردن زورگویی و نیز زمینه ترس برای دیگر اعضا از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

قدرت هر تیم به اندازه اعضای آن است. با وجود این که تضاد مخرب می تواند موجب از هم پاشیده شدن روحیه کار جمعی و اتحاد افراد شود، اما تضاد مثبت و سازنده می تواند با ایجاد خلاقیت و دیدگاه های مختلف به تیم شخصیت بدهد و بهره وری را بیشتر کند. چرا که پتانسیل گروه بیش تر از مجموع تک تک اعضای آن است.

منبع: Entrpreneuer

آیا استفاده از این مطلب برای شما مفید بود؟

درباره نویسنده / مترجم

در بخش بلاگ، تلنت یاب به منظور توسعه مهارت های حرفه ای همراهان خود روزانه اقدام به گزینش و تهیه محتوا از بهترین منابع بین المللی مانند مجله و وب سایت دانشکده کسب و کار هاروارد (HBR)، فوربس، اینترپرنر، TED و ... می نماید.


چگونه خلاق باشیم: معرفی ابزار نقشه ذهنی

 

آیا برایتان اتفاق افتاده که در مورد موضوعی مطالعه کرده و یا درباره مساله ای طوفان فکری داشته باشید، اما صرفا با چند صفحه اطلاعاتی که هیچ درک روشنی از آنها ندارید، روبرو شوید؟ نقشه ذهن می تواند به شما در این موارد کمک کند.

یکی از روش های مفید برای یادگیری موثر استفاده از تکنیک نقشه ذهن است. با این روش می توانید اطلاعات را ثبت کنید و مساله خود را با خلاقیت بیشتر و بهتر حل نمایید. در واقع، با استفاده از روش نقشه ذهن، می توانید ساختار موضوع را زودتر تشخیص داده و آن را بفهمید. علاوه براین نقشه ذهن به شما کمک می کند که اطلاعات را به گونه ای به خاطر بسپارید که راحت تر بتوانید آنها را به یاد بیاورید.

نقشه های ذهن

این روش توسط تونی بوزان ابداع گردید و شهرت یافت. با این روش به جای لیست کردن نوشته ها، می توان به صورت دو بعدی از مطالب یادداشت برداشت. به این معنی که نقشه های ذهن (درخت های ذهن)، از یاداشت برداری عادی فشرده تر بوده و فضای کمتری اشغال می کند. این روش به شما کمک می کند که به راحتی بین نوشته ها ارتباط برقرار کرده و ایده های جدیدی از آنها ایجاد کنید. علاوه بر این نقشه های ذهنی به شما کمک می­کند تا پروژه ­ها یا موضوعات بزرگ را بدون اینکه موضوعی از قلم بیفتد، به فرآیندهای قابل مدیریت تقسیم و برنامه ­ریزی موثرتری داشته باشید.

نقشه ذهنی مناسب، نشان­دهنده شکل موضوع، اهمیت نسبی امتیازها و روشی است که فرد واقعیت­ها را به یکدیگر مرتبط می سازد. بدین معنی که با استفاده از این روش، مطالب خیلی سریع قابل بازبینی  شده  و می توانید در یک نگاه اطلاعات ذهنی­ خود را بازسازی کنید. بعلاوه با این روش، اطلاعات به صورت موثر یادآوری شده و ساختار نقشه ذهنی شکل می گیرد، تا با نشان دادن سرنخ به شما در به خاطر آوردن اطلاعات کمک کند.

کاربردها

نقشه­ های ذهنی می تواند برای موارد زیر مفید واقع شود:

  • طوفان فکری- یه صورت فردی یا گروهی.

  • خلاصه کردن اطلاعات و یادداشت برداری.

  • تثبیت اطلاعات از طریق منابع تحقیقاتی مختلف.

  • فکرکردن راجع به مشکلات پیچیده.

  • ارائه اطلاعات در قالبی که نشانگر ساختار کلی موضوع باشد.

  • مطالعه و حفظ اطلاعات.

 ترسیم اساسی نقشه ­های ذهنی

برای ترسیم نقشه ذهنی مراحل زیر را انجام دهید؛

1.عنوان موضوع مورد نظر را در وسط برگه نوشته و به شکل دایره دور آن خط بکشید.(مانند شکل1که فعالیت­های طوفان فکری را در ارتباط با ارائه سخرانی مناسب نشان می­دهد)

  mindmap.01

2.وقتی که زیر مجموعه ها و سر تیترها مربوط به این موضوع به ذهن تان می رسد، خطوطی را به دایره اضافه کنید و آنها را یادداشت نمایید.

 

mindmap.02

3.زمانی که موضوعات بیشتری نسبت به هریک از خطوط ترسیم شده به ذهنتان رسید (سر تیترهای بیشتر و موضوعات متفاوت) این خطوط را نیز به هر یک از بخش های خود وصل کنید.

 

mindmap.03

4. سپس برای هر یک از این ایده ها، خطوطی را با توجه به سر تیتر بکشید و آنها را نام گذاری کنید. در شکل 4 نحوه انجام آن نشان داده شده است.

 mindmap.04

5.در هر قسمت و شاخه ای، اگر اطلاعات جدیدی به ذهنتان رسید، بار دیگر بر اساس زیر موضوعات خطوط را ترسیم و نام گذاری کنید.

نقشه ذهنی کامل ممکن است خط‌ هایی از موضوع اصلی را دربرگیرند، که از همه طرف به مرکز موضوع وصل شده باشد. مانند شاخه های درختی که موضوعات فرعی و نکته ­ها براساس این شاخه ها مشخص شده است. نباید نگران این ساختار باشید، زیرا بر اساس هماهنگی، به تدریج رشد می یابد.

استفاده موثر از نقشه های ذهنی

وقتی شما با نحوه یادداشت برداری به شکل نقشه های ذهنی آشنا باشید، می توانید از اصطلاحات خودتان برای یادداشت برداری بیشتر استفاده کنید. نکات پیشنهادی ذیل می تواند به شما در این مورد کمک کند:

  • از کلمه ها و یا عبارت های کوتاه استفاده کنید: بسیاری از کلمات به شکل طبیعی خود طولانی و با جزئیات بیشتری ذکر می شوند، زیرا می خواهند معنی و مفهوم اصلی جمله به درستی انتقال یابد. اما در روش نقشه ذهنی کلمات کوتاه و عبارت های معنادار به همان شکل مفاهیم را می رسانند و عبارت های اضافی در نقشه های ذهنی دسته بندی می شوند.
  • با استفاده از رنگ ها ایده ها را از هم متمایز کنید: با این روش می توانید هر جایی که لازم دیدید، ایده ها را از همدیگر جدا کنید. این روش به شما در تجسم کردن نقشه های ذهنی برای به خاطر آوری آنها نیز کمک می کند. استفاده از رنگ سازماندهی مطالب شما را نشان می دهد.
  • از نشانه ها و علایم استفاده کنید: استفاده از تصاویر به جای کلمات به شما کمک می کند که اطلاعات را به طور موثر به یاد بیاورید. در نتیجه اگر علامت یا تصویری برای شما مفهومی دارد، از آن استفاده کنید
  • اطلاعات را به همدیگر ربط دهید: اطلاعات در یک بخش نقشه ذهنی ممکن است با قسمت دیگری مرتبط باشد. بر همین اساس شما می توانید از خطوط برای ارتباط دادن آنها استفاده کنید. این کار به شما کمک می کند که بفهمید موضوعات به چه نحوی بر یکدیگر تاثیر دارند.

نکته:

می توانید با مراجعه به بخش جعبه ابزار با «ابزار شماره 6 :  Mindmup ترسیم نقشه ذهنی و تبدیل اطلاعات به ایده های خلاقانه» جهت ترسیم ایده های خود اقدام کنید.

منبع : Mind Tools

دیدگاه ها

نظر شما

درباره نویسنده / مترجم

در بخش بلاگ، تلنت یاب به منظور توسعه مهارت های حرفه ای همراهان خود روزانه اقدام به گزینش و تهیه محتوا از بهترین منابع بین المللی مانند مجله و وب سایت دانشکده کسب و کار هاروارد (HBR)، فوربس، اینترپرنر، TED و ... می نماید.


چگونه با همکاری که از وظیفه خود طفره می رود برخورد کنیم؟

هیچ کسی تمایل ندارد که با طفره روی از وظیفه همکاران خود برخوردی داشته باشد. اما وقتی همکاری زودتر کار خود را ترک می کند، زمان بندی تحویل کارها را رعایت نمی کند و یا 100 درصد پروژه ها را تحویل نمی دهد، تعیین کردن بهترین تصمیم، دشوار می شود. آیا شما بهتر است با این دست رفتارها برخورد داشته باشید؟ با مدیر خود صحبت کنید؟ یا کار خودتان را انجام دهید؟

کارشناسان چه می گویند

همه ما با کسانی که وظیفه خود را خوب انجام نمی دهند، کار کرده ایم. مانند همکاری که تمام روز مشغول چک کردن پروفایل فیسبوک بوده یا دو ساعت زمان برای خوردن غذا صرف می کند و هیچ موقع به زمان نهایی کارها توجه ندارد. اما با وجود آزردگی و ناراحتی خاطری که می تواند برای شما داشته باشد، و تا زمانی که به کار شما لطمه وارد نشود، نباید مثل پلیس از خودتان رفتاری نشان دهید. به اعتقاد آلان کوهن، از اساتید دانشگاه در دانشکده باسبون و نویسنده «اثر گذاری بدون قدرت»، شما دوست ندارید در شرکت شهرتی مانند هشدار دهنده حساس(زیر آب زن) را داشته باشید. سوزان دیوید، از بنیانگذاران بنیاد مربی گری هاروارد/ مک لین نیز با این موضوع هم عقیده است و می گوید: اگر همکار تنبل شما در توانایی انجام کار یا پیشرفت شما مشکلی ایجاد نمی کند، کار خودتان را ادامه داده و تمرکز خودتان را بر روی آن حفظ کنید. اما اگر رفتار او به کار شما لطمه وارد می کند، باید با آن برخورد کنید. در این مقاله به نحوه مدیریت این موقعیت اشاره می شود.

خود را جای آنها بگذارید.

رفتار کردن با فردی که اصلا حواس و ذهن او پیش ما نیست، ناراحت کننده خواهد بود، اما به دنبال ریشه یابی رفتار او نباشید. طفره رفتن از کار همیشه به معنای تنبلی نیست.  کوهن می گوید، این موضوع می تواند مربوط به مسائل خانه یا ناشی از دشوارهای کار باشد. ممکن است افراد با درک و انجام وظیفه یا یادگیری مهارت جدید چالش داشته باشند. به اعتقاد کوهن، شرایط و زمینه آن اهمیت دارد.  شما تمایلی ندارید که در مورد انگیزه های دیگر افراد قضاوت کنید. او پیشنهاد می کند، قبل از هر اقدامی به طور کامل آن را بررسی و تحقیق کنید. و این نیازمند این است که در مورد کارهای خودتان نیز فکر کنید. اما زمان زیادی را نسبت به این که کدام یک از آنها با کارهای افراد دیگر شباهت دارد؛ صرف نکنید. زیرا در این صورت حس و خلق و خوی خود را از دست می دهید و غیر حرفه ای به نظر خواهید رسید.

به جای برخورد صحبت کنید.

اگر کار شما به خاطر رفتار همکارتان تحت تاثیر قرار می گیرد، وقت آن است که با او صحبت کنید. اما با لحن تند و به صورت خصمانه برخورد نکنید. خانم دیوید می گوید با دقت و  همدردی صحبت را آغاز کنید. شما باید نشان دهید که می خواهید هوشمندانه مساله را حل کنید، به جای این که قصد تنبیه یا گفتن نکته ای داشته باشید. از او روند کارها را بپرسید. می توانید این جمله را بگویید: «به نظر می رسد که درگیری و فعالیت شما در انجام پروژه نسبت به قبل کمتر شده ، در این مورد کمکی از من ساخته است؟»

حقیقت ها را در نظر بگیرید.

نمونه هایی از رفتارهایی که باعث آزرده شدن شما شده است را مثال بزنید و به طور شفاف تاثیری که بر روی عملکرد دیگران داشته را توضیح دهید. کوهن می گوید شما باید در مورد این که چه اتفاقی افتاده و چه تفاوتی نیز ایجاد شده بحث و گفت و گو داشته باشید. به عنوان مثال تاخیری که باعث شده تا خرید مشتری با مشکل مواجه شود و یا به خاطر این کار مجبور شده اید ساعت زیادی در شرکت بمانید را توضیح دهید. اما گفت و گو را مثبت و با نیت خوب برای آینده ادامه دهید. کوهن پیشنهاد می کند که هنگام صحبت از کلمات و تن مناسب استفاده کنید.

منعطف باشید.

ممکن است فکر کنید بهترین ایده را برای حل مشکل دارید- اما صرفا بر راه حل های از پیش تعیین شده تمرکز نکنید. دیوید می گوید به دنبال این باشید که یافتن چه گزینه هایی می تواند برای این افراد مفید واقع شود. نباید موقعیت را سیاه-سفید در نظر بگیرید، و نسبت به این ذهنیت نیز از خود مقاومت نشان دهید. این که حق با شماست و طرف مقابل اشتباه می کند. این فکر که دیگران اشتباه می کنند، واقعا می تواند انرژی ما و افراد را کاهش دهد. دیوید می گوید این کار باعث می شود که انرژی ما را بگیرد و از توانایی ما برای حل مساله جلوگیری کند.

فرصت دوباره به آنها بدهید.

اگر صحبت کردن چاره ساز نشد، دوباره تلاش کنید. ممکن است شما بار اول مستقیم سراغ اصل موضوع نرفته و یا زمان زیادی نداشته اید. کوهن می گوید شما دوباره با افراد صحبت کنید. در مورد این که منظورتان چه بوده و اتقافی که افتاده صحبت کنید. این موضوع ممکن است زمان بر باشد. اگر رفتار او ادامه دار بوده و همچنان بر کار شما تاثیر منفی می گذارد، وقت آن است که موضوع را به مدیر خود اطلاع دهید. کوهن می گوید که رفتار مودبانه و حرفه ای شما می تواند باعث تغییر رفتار او شود. او می گوید من به هشدار از پیش، باور دارم.

در انتقال موضوع به مدیر خود با دقت عمل کنید. 

به همان روشی که با همکار تنبل و طفره رو برخورد داشتید، پیش مدیر خود نیز به همان روش عمل کنید: با احساس همدلی، ذهن باز و با مثال های خاص مساله را توضیح دهید. اگر شما موضوع را با حس مثبت اداره کنید، مدیر نیز تحت تاثیر قرار می گیرد. در غیر این صورت، ممکن است نشان دهیدکه رفتار شما مخرب بوده و نمی توانید با چابکی عاطفی(توانایی مدیریت احساسات و تفکرات به روشی منطقی، ارزش محور و با بهره وری) توضیح خود را ادامه دهید. از انعطاف خود اطمینان حاصل کنید و تمایل خود را به حل مساله نشان دهید

این اصول را به یاد داشته باشید.

باید ها:

  • ذهن روشنی نسبت به مساله داشته باشید- ممکن است همکار شما دلایل دیده نشده ای برای طفره روی داشته باشد.
  • قبل از مطرح کردن موضوع با مدیر، با خود فرد مساله را در میان بگذارید.
  • با مثال های خاص میزان تاثیر گذاری رفتار های او را در کار دیگران نشان دهید.

نبایدها:

  • اگر مساله به شما مربوط نیست، پس حل شدن آن نیز به شما ارتباطی ندارد.
  • بدون این که این فرصت را به فرد بدهید تا جبران کند، به مدیر خود اطلاع بدهید.
  • لحن اتهام به کار ببرید- با کنجکاوی صحبت را آغاز کنید.

منبع: Harvard Business Review  

دیدگاه ها

نظر شما

درباره نویسنده / مترجم

در بخش بلاگ، تلنت یاب به منظور توسعه مهارت های حرفه ای همراهان خود روزانه اقدام به گزینش و تهیه محتوا از بهترین منابع بین المللی مانند مجله و وب سایت دانشکده کسب و کار هاروارد (HBR)، فوربس، اینترپرنر، TED و ... می نماید.


تفکر انتقادی: راه دست یافتن به راهکار های مناسب در حل مسائل

 

تفکر انتقادی توانایی اندیشیدن به صورت روشن و منطقی است، به گونه ای که ارتباط منطقی بین ایده ها نیز قابل درک باشد. این موضوع از جمله مباحثی است که از دوره فیلسوفان یونانی مانند افلاطون و سقراط تا به امروز همواره مورد بحث و مناقشه بوده است. تفکر انتقادی به صورت توانایی درگیر ساختن ذهن برای اندیشیدن انعکاسی و مستقل توصیف شده که توانایی افراد در استفاده از آن به قوه استدلال بستگی دارد، همچنین این سبک تفکر به جای پذیرش صرف و بدون تغییر اطلاعات، زمینه ساز یادگیری فعال می شود.

افرادی که از توانایی تفکر انتقادی برخوردارند، سوالات زیادی در ذهنشان نسبت به ایده ها و فرضیات شکل می گیرد و موضوعات را به صورت صرف و بر اساس ظاهر قبول نمی کنند. آنها همیشه به دنبال مشخص کردن این هستند که آیا ایده ها، بحث ها و یافته ها تصویر کلی از برداشته آنها است یا خیر.

شناسایی، تحلیل و حل مسائل به صورت سیستمی از ویژگیهای اصلی متفکران انتقادی است. این افراد از قابلیت ها و مهارت های زیر برخوردار هستند:

  • رابطه بین ایده ها و پدیده ها را درک می کنند.
  • اهمیت بحث ها و ایده را مشخص می کنند.
  • به سازماندهی، درک و تحلیل بحث ها می پردازند.
  • عدم تناسب و خطاهای استدلال را مشخص می سازند.
  • به مسائل رویکردی سیستماتیک و پایدار دارند.
  • فرضیات، باور و ارزش هایشان را ابراز می کنند (تنها به کسب و انعکاس بدون تغیییر اطلاعات بسنده نمی کنند).

 در فرایند تفکر انتقادی، فرد با توجه به شرایطی که نسبت به آن آگاهی دارد، به روشی فکر می کند که بتواند به بهترین راه حل دست یابد. تفکر انتقادی روش اندیشدن ویژه نسبت به موضوعی خاص در زمان خاص خودش است، نه اینکه حقایقی را نسبت به چیزی کسبکرده و یاد بگیرم   تا بتوانیم همیشه به یک شکل از آن استفاده کنیم.

مهارت های مورد نیاز برای تفکر انتقادی

مهارت های مختلفی وجود دارند که می توانیم با استفاده از آنها به تفکر انتقادی دست پیدا کنیم. مانند مشاهده، تحلیل، تفسیر، بازتاب، ارزیابی، استتناج، توضیح، حل مساله و در نهایت تصمیم گیری. برای رسیدن به این مهارت ها باید به موارد زیر توجه داشته باشیم:

  • در مورد موضوع یا مساله ای به صورت عینی و انتقادی فکر کنیم.
  • استدلال های مختلفی که در ارتباط با موضوع وجود دارند را شناسایی کنیم.
  • نقطه نظرهای مختلف را ارزیابی کنیم تا نقاط قوت و با ارزش آنها مشخص شود.
  • نقاط ضعف و منفی که در استدلال یا گواهی ها وجود دارد را تشخیص دهیم.
  • به مفاهیمی که در اظهار نظرها و استدلال ها وجود دارند، پی ببریم.
  • با منطق ساختار یافته و تایید به یک استدلال مناسب برسیم.

فرآیند تفکر انتقادی:

  باید بدانیم که هیچ یک از ما نمی توانیم در هر زمانی به صورت انتقادی فکر کنیم. برخی مواقع زمانی که عصبانی، ناراحت و یا شاد هستیم و یا احساس ناتوانی می کنیم ممکن است نسبت به مسائل تفکر انتقادی داشته باشیم. از طرف دیگر، توانایی تفکر انتقادی با توجه به شرایط ذهنیت ما نیز تغییر می کند. بیشتر مواقع می توانیم مهارت تفکر انتقادی خود را با انجام فعالیت های روزمره و به کارگیری آنها در حل مسائل بهبود دهیم. می توانیم با تمرین کردن این مهارت را در خود تقویت کنیم.

یکی از مهم ترین جنبه های تفکر انتقادی تصمیم گیری بر اساس احتمالات و شرایطی است که می خواهیم به هدفی دست پیدا کنیم. وقتی هدف ما روشن و واضح است، باید به موقعیت های آینده و احتمالات فکر کرده و تصمیم بگیریم. برای این کار می توانیم از همکاران یا اعضای خانواده یا کسانی که نسبت به شرایط و اهداف شما آگاهی دارند، کمک بگیریم. در نهایت باید به اجرای تصمیم گیری متعهد شویم مگر این که شرایطی رخ دهد که باعث گردد در فرآیند تصمیم گیری تجدید نظر کنیم.

اما باید توجه داشته باشیم که حتی در تصمیم گیری ساده نیز مسائل مختلفی دخیل هستند. علاقه و یا عدم علاقه، رفتارها و ترجیحات شخصی، زندگی ما را شکل می دهند. در نتیجه برای این که بتوانیم تفکر انتقادی خود را بهبود دهیم، باید از ویژگی های شخصیتی و ترجیح های خود آگاه باشیم تا بتوانیم تصمیم های مناسبی را بر اساس شرایط بگیریم. (در این زمینه می توانید به آزمون شخصیت MBIT مراجعه کنید).

هر اندازه که از توانایی ها، نقاط قوت و ضعف خود آگاهی بیشتری داشته باشیم به همان اندازه نیز بهره وری تفکر انتقادی ما افزایش می یابد. همچنین باید این نکته را در ذهن داشته باشیم که یکی از عناصر اصلی تفکر انتقادی آینده نگری است. بر همین اساس تصمیم گیری فعلی ما زمانی با موفق بیشتری همراه خواهد بود که تاثیر آن را بر افراد و فعالیت هایی که در اطراف ما هستند، را نیز در نظر گرفته باشیم.

به صورت کلی هدف از به کارگیری تفکر انتقادی دست یافتن به بهترین نتایج بر اساس شرایط و موقعیت است. برای رسیدن به این هدف بایستی اطلاعات را از جنبه های مختلف مورد ارزیابی قرار دهیم. همچنین تفکر انتقادی مستلزم ارزیابی روشن از ویژگیهای شخصیتی، نقاط قوت و ضعف ما و نیز آگاهی از تاثیری که تصمیم گیری ما ممکن است بر دیگران داشته باشد، خواهد بود. تصمیم های اخذ شده بر اساس تفکر انتقادی باید با ارزیابی پیامدهای احتمالی باشد تا از نتایج منفی جلوگیری شده و یا حداقل از شدت تاثیر آنها کاسته شود. در نهایت نیز با مرور نتایج تصمیم گرفته شده در صورتی که نیازی به تغییری وجود داشته باشد، باید در آنها تجدید نظر کنیم.

منبع:Skills You Need 

دیدگاه ها

نظر شما

درباره نویسنده / مترجم

در بخش بلاگ، تلنت یاب به منظور توسعه مهارت های حرفه ای همراهان خود روزانه اقدام به گزینش و تهیه محتوا از بهترین منابع بین المللی مانند مجله و وب سایت دانشکده کسب و کار هاروارد (HBR)، فوربس، اینترپرنر، TED و ... می نماید.


الگوی اثرگذاری کوهن-برادفورد: تعامل با کسانی که تمایلی به همکاری ندارند!

 

آیا برایتان پیش آمده از همکار یا هم تیمی که تمایلی برای کمک کردن به شما ندارد، اطلاعات یا کمکی بخواهید و او دست رد بر سینه شما بزند. گاهی اوقات، کمک گرفتن از دیگران دشوار به نظر می رسد، به ویژه اگر نسبت به آنها نفوذ یا قدرتی نداشته باشیم. بهره گیری از الگوی اثرگذاری کوهن- برادفورد (Cohen-Bradford) می تواند به ما در شناخت ارزش های دیگران کمک کند و اثرگذاری ما را در این افراد بیشتر کند.

در حقیقت الگوی اثرگذاری که به مدل «اثر کوهن-برادفورد» نیز مشهور شده، توسط دو تن از صاحب نظران رهبری و از اساتید برجسته حوزه مدیریت رفتار سازمانی به نام های آلان کوهن (Allan Cohen)  و دیوید برادفورد (David Bradford) مطرح گردیده است.

این مدل در کتاب آنها با عنوان «اثرگذاری بدون استفاده از قدرت» در سال 2005 تشریح شده است. کوهن و برادفورد اعتقاد دارند که قدرت می تواند برخی اوقات مساله ساز شود و همیشه تضمین کننده این موضوع نباشد که شما می توانید حمایت و پشتیبانی اطرافیان خود را به دست بیاورید. قدرت با این که می تواند در افراد ترس و هراس ایجاد کند اما باعث برانگیختن اقدامات مخرب آنها نیز هست. به همین دلیل اهمیت زیادی دارد که ما چگونه بتوانیم بر دیگران بدون اعمال قدرت اثرگذاری داشته باشیم و آنها را همسوی خواسته های خودمان کنیم. با توجه به این موضوع، در این مقاله به بررسی این الگو و راهکارهایی برای تقویت اثرگذاری می پردازیم.

الگوی اثر گذاری بر مبنای تعامل دو سویه است. این که هر رفتار مثبت و منفی که در قبال دیگران انجام می دهیم، از طرف آنها به همان شکل پاسخ داده می شود. به عنوان مثال اگر حجمی از کار مدیرتان را کم کنید، این انتظار را دارید که او در آینده در قبال کمک شما، اقدام مثبتی انجام دهد.

نحوه استفاده از مدل: مدل اثر گذاری در مواقعی موثر واقع می شود که شما:

  1. به کمک فردی نیاز داشته باشید که نسبت به او قدرت و اختیاری ندارید.
  2. این فرد معمولا از کمک کردن به شما دوری می کند.
  3. رابطه ای خوبی با او ندارید، اما به کمک او احتیاج دارید.
  4. تنها یک گزینه برای کمک گرفتن از دیگران برای شما باقی مانده است.
  5. فرد مقابل خود را خوب نمی شناسید.

این مدل مراحل مختلفی را شامل می شود: ابتدا باید به این فکر کنید که همه می توانند به شما کمک کنند. سپس اهداف خودتان را الویت بندی کرده و موقعیت آن فرد را نیز در نظر بگیرید. در مرحله بعد باید آنچه که فکر می کنید برای شما و او اهمیت دارد را شناسایی کنید و در نهایت روابط فردی خودتان را تحلیل کرده و به تبادل روابط بپردازید. البته خیلی ضروری نیست که به دقت همه مراحل را اجرا کنید.

در ادامه جزئیات این مراحل تشریح می شود:

  1. فرض این که همه می توانند به شما کمک کنند.

شاید راحت نبودن طرف مقابل باعث ناراحتی و دلخوری شما شود اما هیچ گاه کسی را کنار نگذارید، با در نظر گرفتن همه پتانسیل و ظرفیت های او این دیدگاه را در خود ایجاد کنید که همه می توانند به ما کمک کنند. البته باید رابطه خودتان را بهسازی کنید. سعی کنید جنبه های مختلف او را در نظر بگیرید. اگر فردی کم رو و درون گرا هستید سعی کنید شبکه سازی خود را تقویت کنید.

  1. الویت بندی اهداف

در این مرحله علت این که چرا می خواهید بر فرد مورد نظر نفوذ داشته باشید را مشخص کنید. این که چرا به او نیاز دارید و اهداف اصلی و فرعی شما از این کار چیست. البته باید حواستان باشد که اهداف شخصی خودتان را در نظر نگیرید. برای مثال می خواهید به او نشان بدهید که همکاری او برایتان خیلی موثر است و برای اینکار می خواهید با او صحبت کنید. اگر اهداف فردی شما نمایان شود، مذاکره موثری با او نخواهید داشت. به همین خاطر باید به جای عوامل شخصی بر اهداف کاری تمرکز کنید.

  1. درک موقعیت

در این مرحله شما باید توانایی او را در نظر بگیرید و درکش کنید. برای مثال شاخص های عملکرد او چیست و در قبال آن چه انتظاری از شما دارد و شما چگونه کار او را جبران می کنید؟

این عوامل نقش مهمی در همراه کردن دیگران دارد، زیرا افراد انتظار پاداش و واکنش مثبت به کارهایشان را دارند. برای این منظور می توانید از خودتان بپرسید که مسئولیت های اصلی او چیست، چگونه می توان عملکرد او را سنجید، آیا از طرف همکاران به او فشار کاری وارد می شود. اگر این فرد خارج از سازمان و شرکت شما است، باید بدانید که فرهنگ سازمانی او چگونه بوده و چه انتظاراتی از دیگران دارد. همدلی با دیگران و درک درست آنها یکی از مهارت هایی است که می توانید موقعیت و رفتار دیگران را درک کنید. این مرحله چالش برانگیز نیز هست و تعیین کننده گام بعدی یعنی این که آیا شما عوامل پر اهمیت را برای آنها درست شناسایی کرده اید یا خیر.

  1. مشخص کردن موضوعات مهم برای خود و طرف مقابل

این مرحله یکی از مهم ترین بخش های مدل اثرگذاری به شمار می رود. در واقع شما باید اهمیت ها و موضوعاتی که جنبه مهمی برای شما و او به شمار می رود را مشخص کنید. باید دقت کنید که ارزش های طرف مقابل شما چیست. کوهن و برادفورد پنج عامل مهم در سازمان ها را مشخص کرده اند که شامل ارزش، وظیفه، روابط، پست و مقام و مسائل شخصی است.

آ. عوامل مربوط به ارزش کار

بسیاری از افراد به دنبال جست و جوی مفهوم و اهمیت کار هستند. اگر آنها بدانند که کاری که انجام می دهند باعث ایجاد ارزش می شود، تمایل بیشتری برای کمک کردن نشان می دهند. شما می توانید با نشان دادن جذابیت کارها و بیان اهمیت پروژه و یا درخواست خودتان این عامل پیش برنده را در او ایجاد کنید و از کمک او بهره بگیرید.

ب. عوامل مربوط به وظیفه

شرایطی که مربوط به انجام کار و وظیفه می شوند و شما در قبال کارهایی که طرف مقابل برای شما انجام داده، پاداش مادی، قدردانی و یا کمک متقابل انجام می دهید. در واقع شما نیز می توانید با پیشنهاد کمک به پروژه او که به تبادل مهارت و تخصص منجر شود، او را نیز تشویق کنید. عوامل مربوط به وظیفه در سازمان ها ارزش زیادی دارد و معمولا شرکت ها نیاز دارند که تیم ها دانش و مهارت های خود را در میان یکدیگر به اشتراک بگذارند.

به یاد داشته باشید که ممکن است این کار نیز شما را با چالش هایی روبرو کند. معمولا کسانی که دوست دارند مهارت های جدیدی یاد بگیریند به دنبال فرصتی برای تقویت مهارت ها خود هستند و شاید دیگر افراد تمایلی به این کار نداشته باشند. باید مراقب باشید که قولی ندهید که بدون عمل بماند و عدم صداقت شما را نشان دهد.

ج. عوامل مربوط به پست و موقعیت

اگر پست و مقام بالاتری نسبت به او دارید از زحمات و تلاش های او قدردانی کنید. می توانید با ترتیب یک مهمانی و دعوت از او و مقام های بالاتر شرکت مانند مدیر عامل به صرف نهار و یا یک عصرانه زحمت های او را جبران کنید.  همواره سعی کنید از کسی که حتی یک کمک مختصر به شما انجام داده قدردانی کنید و تشکر را هیچ گاه فراموش نکنید.

د. عوامل مربوط به روابط

افراد به داشتن روابطی که خودشان تمایل دارند، ارزش می دهند و به دنبال ایجاد روابط قوی با اعضای تیم و همکاران هستند. بنابراین سعی کنید که ارتباط خود را با اعضا گسترش دهید و شبکه سازی بیشتری ایجاد کنید. گوش دادن موثر و فعال نیز باعث می شود که درک بهتری از آنها داشته باشید و وقتی که از مشکلات و مسائل خود حرف می زنند بهتر بتوانید آنها را بفهمید.

ه. عوامل مربوط به مسائل شخصی

از میان عوامل گفته شده این جنبه یکی از ساده ترین مسائلی است که می توانید به طرف مقابل نشان دهید. به او اجازه دهید که راحت باشد و نسبت به همکاری و کمک به شما تصمیم خودش را بگیرد. مسائل را برای او ساده کنید تا راحت بتواند به شما کمک کند. یکی از اشتباهات متداولی که ممکن است رخ دهد این است که اهمیت و ارزش افراد دیگر را نادیده بگیریم. چرا که شاید فکر کنیم به کمک آنها احتیاجی نداشته باشیم و یا حتی نسبت به خودمان این تفکر را داشته باشیم.

  1. تحلیل ایجاد رابطه

شما در این مرحله باید تحلیل کنید که چه نوع رابطه ای را با او برقرار کنید. اگر او را خوب می شناسید، می توانید درخواست و کمک خود را مستقیم بگویید. اما اگر این فرد را نمی شناسید، قبل از این که از او کمک بخواهید به فکر ایجاد اعتماد و برقراری رابطه خوب با او باشید. برای این کار زمانی را به تعامل و صحبت با او اختصاص دهید، مهارت خود را در گوش دادن موثر و هوش هیجانی بالا ببرید تا بتوانید درک مناسبی از آنها داشته باشید.

  1. تبادل روابط

وقتی که خواسته و نیازهای او را مشخص کرده  و رابطه مناسبی را با فرد مقابل ایجاد نمودید، در گام آخر سعی کنید که این روابط را مبادله کنید. به این مفهوم که اطلاعات، دانش و مهارت های خودتان را به اشتراک بگذارید ( برای آگاهی بیشتر به مقاله مذاکره برد-برد رجوع کنید). یادتان باشید که این مبادله بر مبنای صداقت و اعتماد باشد. احترام و همدل بودن خودتان را نشان دهید و در کمک کردن به او حتی در صورت تمایل نداشتن طرف مقابل پیشقدم شوید. همیشه به دنبال کمک کردن به دیگر افراد باشید و در آگاهی دادن خساست به خرج ندهید.

با این که ممکن است اثرگذاری و ترغیب دیگران زمان بر و شاید در مواردی غیر قابل انجام باشد، اما همواره سعی کنید تا جایی که امکان دارد بدون اعمال قدرت ناشی از جایگاه خودتان دیگران را ترغیب کنید. همیشه به قدردانی از زحمات آنها توجه کنید و شرایط را برایشان فراهم سازید. از مشکلات آنها با خبر شوید و روابط مبتی بر اعتماد و احترام ایجاد کنید. تا جایی که می توانید به آنها کمک کنید، زیرا کمک کردن نه تنها باعث خوشحالی آنها می شود، بلکه آنها را ترغیب به جبران آن می کند.

منبع: Mind Tools  

دیدگاه ها

نظر شما

درباره نویسنده / مترجم

در بخش بلاگ، تلنت یاب به منظور توسعه مهارت های حرفه ای همراهان خود روزانه اقدام به گزینش و تهیه محتوا از بهترین منابع بین المللی مانند مجله و وب سایت دانشکده کسب و کار هاروارد (HBR)، فوربس، اینترپرنر، TED و ... می نماید.


ارائه بازخورد موثر: چگونه می توان عملکرد تیم را در سطح بالایی حفظ کرد؟

 

آیا با شنیدن واژه «ارزیابی عملکرد» به شما استرس دست می دهد؟ این تنها مساله شما نیست. طبیعی است که همه ما در طول زندگی نسبت به عملکرد خودمان بازخورد گرفته ایم و به افراد دیگر نیز بازخورد داده ایم و نسبت به کار کسی نظرات خودمان را بیان کرده ایم. در عمده موارد مدیران نیز با دعوت کارکنان به اتاق خودشان قصد دارند بازخورد سازنده ای نسبت به  عملکرد داشته باشند. اما احتمالا ارائه بازخورد بدون استرس و ناراحتی افراد نخواهد بود. این موضوع از حس اشتباه و یا سو تفاهمی نشات می گیرد که معمولا هنگام بحث ارزیابی عملکرد و یا پیشنهاداتی برای بهبود آن و صحبت در مورد اهداف آینده پیش می آید. این در حالی است که ارائه بازخورد می تواند یکی از مهم ترین قسمت های ارتباط با اعضای تیم محسوب شود.

اگر بازخورد در مسیری درست و به قصد مطلوب ارائه شود، باعث بهبود عملکرد خواهد شد. شاید  این حق افراد باشد که بدانند کدام یک از کارهایشان خوب بوده و در کدام یک از آنها ضعف داشته اند. همچنین برای این که افراد از نظرات و پیشنهادات به طور مناسب بهره مند شوند، بازخورد بایستی با دقت و تناوب اجرا شود. ارائه بازخورد یکی از مهارت های اساسی و موثری است که مثل همه مهارت ها برای بهبود، نیازمند تمرین و ممارست خواهد بود. در ادامه به نکاتی در مورد ارائه بازخورد اشاره می شود تا بتوانید در کارهای روزمره خود به طور شایسته آن را به کارگیرید. در این مقاله عمدتا منظور ما بازخوردی است که میان مدیر یا سرپرست و کارکنان صورت می گیرد.

با در نظر گرفتن موارد زیر می توانید بازخورد موثری را ارائه دهید:

تجربه مثبتی ایجاد کنید.

قبل از اینکه بخواهید به کسی بازخورد بدهید، از دلیل آن مطمئن شوید. هدف از بازخورد بهبود وضعیت و عملکرد افراد است. در نتیجه نباید با لحن تند و انتقادی این موقعیت را خراب کنید. البته این نکته به این معنی  نیست که همیشه لحن مثبت بگیرید. وقتی فردی به تذکرهای شما توجه زیادی نکرده بود، می توانید با لحن جدی و کمی تند آن را مطرح کنید. البته سعی کنید که بیش از حد از این رویه استفاده نکنید. زیرا ارائه بازخورد با رویکرد مثبت و تاکید بر بهبود عملکرد، افراد بیشتری را جذب می کند.

به موقع بازخورد دهید.

هرچه به موضوع نزدیک تر باشید و درک بهتری از آن داشته باشید، بازخورد شما نیر بهتر می شود. هدف از بازخورد غافل گیر کردن کسی نیست، بلکه بازخورد سریع به کارهای افراد ، انتظار بیشتری نیز در آنها ایجاد می کند. بازخورد به کاری که یک ساعت زمان برده و به طور مناسب انجام نشده باشد، به مراتب راحت تر از این است که بخواهید در دوره های ارزیابی عملکرد سالیانه فرد را مورد بررسی قرار دهید.

نکته: یادتان باشد که شروع بازخورد با واکنش های احساسی همراه خواهد بود. به همین دلیل قبل از بازخورد دادن صبور باشید و تا زمان آرام شدن صبر کنید. این کار باعث می شود که ریسک این که بیان شما به عذر خواهی منجر شود، کاسته شود.

بازخوردهایتان منظم باشد.

بازخورد فرآیندی است که به توجه مستمر نیاز دارد. وقتی نیاز باشد صحبتی با فردی انجام دهید، بی درنگ آن را مطرح کنید. زیرا با این کار افراد پی خواهند برد که چه عملکردی داشته اند و کمتر از بازخورد غافلگیر می شوند. معمولا مسائل و مشکلات قابل کنترل نبوده و زمان رخ دان آنها مشخص نیست.  به همین دلیل بازخورد رسمی یا غیر رسمی می تواند به صورت هفتگی یا روزانه و در واقع وابسته به شرایط باشد. بازخورد های مکرر و به صورت غیر رسمی باعث می شوند که افراد در طول بازخورد رسمی نیز کمتر متعجب و غافل گیر شوند  و برای آنها دور از انتظار نباشد.

نظرات خود را از قبل آماده کنید.

توجه داشته باشید که بازخورد باید مشخص و شفاف باشد. این مساله کمک می کند از موضوع و مساله اصلی دور نشوید. می توانید از قبل آنچه را که می خواهید بازخورد دهید را به صورت خلاصه برای خودتان بنویسید.

پبشنهادات خود را به صورت دقیق بیان کنید.

دقیقا برای فرد مشخص کنید که کدام یک از زمینه ها و جنبه ها باید بهبود یابد. زیرا این نکته باعث می شود که فرد کمتر دچار ابهام گردد. در واقع وقتی به فردی با جمله «کار شما غیر حرفه ای بود» تذکر می دهید، دقیقا به چه نکته ای اشاره داشته اید؟ آیا منظور شما صحبت با صدای بلند، برخورد غیر رسمی و یا نوع پوشش او بوده است؟

قبل از ارائه بازخورد، نسبت به آنچه که درک کرده اید و فهمیده اید اطمینان حاصل کنید. زیرا اگر بر اساس نظرات دیگران بازخورد دهید، دچار شک و تردید خواهید شد.

نکته: سعی کنید که در ارائه نظر اغراق نکنید. از به کار بردن کلماتی مثل «هرگز، همه و همیشه» اجتناب کنید. زیرا افراد با این کلمات موضع تدافعی می گیرند. همچنین از نقطه نظر دادن شخصی دوری کنید و به طور صریح منظور خودتان را منتقل کنید.

انتقاد خود را خصوصی مطرح کنید.

سعی کنید صحبت ها و یا انتقادهای خود را دور از محیط جمع مطرح کنید. در محیطی آرام و به دور از نظرات دیگران صحبت های خود را به فرد بگویید.

از ضمیر من استفاده کنید.

بازخورد را از نقطه نظر خود بدهید. با این کار از برچسب زدن به وی جلوگیری می کنید. اگر از نقطه نظرهای دیگران بیش از حد استفاده کنید باعث می شود که فرد احساس کند مورد حمله قرار گرفته است. همچنین به رفتارهایی تاکید کنید که باعث تغییر واقعی در فرد می شود.

در مورد جنبه های مثبت عملکرد وی نیز صحبت کنید.

همیشه یک بازخورد خوب با ارائه نکات مثبت شروع می شود. این مسئله کمک می کند که افراد در شرایط راحت تری قرار گرفته و برای موفقیت و پیشبرد خود گام های بیشتری بردارند. در انتهای هر بازخورد انتقادانه و با نیت بهبود، بازخورد مثبت نیز ارائه دهید. این باعث می شود که حس ارزشمند بودن به افراد دست دهد.

پیشنهادهای مربوط به عملکردهای آنها را مطرح کنید.

از این که افراد برای بهتر انجام دادن فعالیت ها و بهبود آن به چه شرایطی نیاز دارند، مطمئن شوید. در واقع هدف اصلی پیشرفت و بهبود عملکرد است. می توانید با هدف گذاری و طرح برنامه ای، پیشرفت عملکرد افراد را مورد بررسی و نظارت قرار دهید. همچنین می توانید از مدل برنامه توسعه فردی (IDP)  برای ترغیب کردن افراد استفاده کنید.

نکته: ممکن است شما با نقطه نظری که فرد به سوال شما پاسخ می دهد، موافق نباشید. می توانید از پرسش هایی مثل واکنش شما نسبت به این قضیه چیست و یا آیا این گفته واقعا با آنچه اتفاق افتاده همسویی دارد استفاده کنید. به پاسخ های فرد به طور موثر و فعال گوش کنید و از او بخواهید که پیشنهادات خود را نیز برای بهبود شرایط مطرح کند. برای این که از پند و موعظه کردن افراد دوری کنید از کلماتی مثل «باید، حتما و ضروری بود»، استفاده نکنید.

منبع: Mind Tools

 

دیدگاه ها

نظر شما

درباره نویسنده / مترجم

در بخش بلاگ، تلنت یاب به منظور توسعه مهارت های حرفه ای همراهان خود روزانه اقدام به گزینش و تهیه محتوا از بهترین منابع بین المللی مانند مجله و وب سایت دانشکده کسب و کار هاروارد (HBR)، فوربس، اینترپرنر، TED و ... می نماید.