پس از نتیجه بد ارزیابی عملکردتان چه کاری باید انجام دهید؟

درباره نویسنده: کارولین اوهارا (Carolyn O’hara) از سرپرستان تحریریه هفته نامه ویک (The Week)  است که برای مجله مروری دیجیتال هاروارد (HBR.org) نیز مطلب می نویسد.

بازیابی روحیه پس از اینکه عملکردتان کمتر از حد تصور ارزیابی می شود، سخت خواهد بود، به خصوص اگر شما توقع و انتظار آن را نداشته باشید. ممکن است عصبانی شوید، یا خجالت زده و گیج و آشفته. اما چطور می توانید اعتماد به نفس حرفه ای خود را بازیابید؟ و چگونه می توانید از بازخورد انتقادی بهترین بهره را ببرید.

کارشناسان چه می گویند

بازخورد منفی (برای بالا بردن دانش خود نسبت به بازخورد منفی مطالعه مقاله مرتبط آن پیشنهاد می شود) برخی اوقات روایت هایی که قبلا درباره خودمان نقل می کردیم را دچار تناقض می کند- مثل این که در انجام فلان کار مهارت داریم و یا از عهده برخی کارها بر می آییم- و برخی اوقات نیز بدترین ترس های ما را تایید می کند. اما اجازه ندهید نتیجه ارزیابی منفی از عملکرد تان، آن چه که هستید را خدشه دارکند. به اعتقاد میشل مارکس (Mitchell Marks) استاد دانشگاه سان فرانسیسکو و رییس شرکت مشاوره جوینینگ فورسس (Joining Forces)«هیچ کسی کامل نیست و از عهده همه کارها برنمی آید.»  ما انسان هستیم، و برخی اوقات بررسی واقع بینانه ارزش دارد. بدون بازخورد، احتمال هیچ فرصت رشدی نخواهد بود. خانم شیلا هین نویسنده کتاب تشکر برای بازخورد: علم و هنر دریافت مناسب بازخورد (Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well) می گوید « همیشه دریافت بازخور با هدف رشد به این معنی است که شما با چالشی روبرو نبوده اید». خروجی انتقادی می تواند نشانه ای باشد که مسائلی را که شما را دچار مشکل می کند، از میان بردارید. هنوز، حس خوبی دست نمی دهد. این جا به مواردی اشاره می شود که می توانید از حالت پس از نتیجه ارزیابی منفی، به وضعیت قبلی خودتان برگردید.

قبل از هر واکنشی، خوب فکر کنید

ممکن است وسوسه عصبانیت و یا حالت تدافعی به شما دست دهد، به ویژه زمانی که به نتایج مثبت عملکرد عادت کرده داشته باشید. اما مارکس می گوید، این که هنگام بررسی در مقابل واکنش های احساسی خودتان بایستید، اهمیت زیادی دارد. با کنار گذاشتن یا تخریب سیستم یا فردی که به شما بازخورد می دهد، نتیجه ای کسب نمی کنید. چند روز به خودتان فرصت دهید تا بازخورد برایتان خوب جا بیافتد. خانم هین توصیه می کند، اگر این مرور و بازخورد به شما کمک می کند، دوستی را پیدا کنید و احساس (خشم) (برای مدیریت خشم می توانید به مقالات مرتبط آن مراجعه کنید) خود را به او بیان کرده و خود را تخلیه کنید، اما سعی کنید بیرون از دفتر و شرکت این کار را انجام دهید.

نقاط کور را بیابید

ممکن است که خودتان را هنگام بازخورد نشناسید. به همین خاطر، علی رغم نیت های خوبی که داریم، شکافی بین دیدگاه ما نسبت به خودمان و آن طور که دیگران ما را می بینند، وجود دارد. هین می افزاید: ما به کمک دیگران برای دیدن خودمان نیاز داریم. با این که تکیه کردن به دوست مهربان از ناراحتی های ما می کاهد، به دنبال افرادی باشید که با شما صراحت دارند و در عوض اگر خروجی واقعی ندارید آن را به شما بگویند. او در ادامه می گوید، به جای این که صرفا ادراک از خودتان را تقویت کنید، در مورد صحبت با دوستانی که می توانند به شما در یادگیری از بازخورد کمک کنند، فکر کنید. از خودتان بپرسید: واقعیت در مورد این انتقاد چه می تواند باشد؟ آیا آن را قبلا شنیده بودم؟ ممکن است لحن شما بیش تر از نیت تان خاطر دیگران را آزرده کند و یا همکاران احساس کنند که نظرات آن ها را زود کنار می گذارید، با وجود این که فکر می کنید ذهن بازی نسبت به این مسائل دارید. مارکس می گوید اگر پس از این که در مورد خود فکر کردید، هنوز هم ریشه انتقادها را متوجه نشدید با مراجعه به همکاران از آنها بازخورد بیشتری بخواهید و روشن کنید که شما بیش تر از این که تسلی خاطر پیدا کنید، صداقت را دوست دارید.

سوال بپرسید

وقتی آرام شدید، از متوجه شدن کامل نکات مربوط به مرور عملکرد خود اطمینان حاصل کنید. با این کار ممکن است دوباره به مدیرتان مراجعه کرده و سوال بپرسید (تکنیک سوال پرسیدن در مطلبی جداگانه به تفضیل بررسی شده است)، مارکس می گوید، اگر مساله ای کاملا روشن نشده، سوال کنید. مراقب لحن خود باشید: شما نمی خواهید  به عنوان شخصی که بازخور را زیر سوال می برد شناخته شوید. هین می گوید تا جایی که امکان دارد سوال بپرسید. اگر مدیر به شما می گوید که به اندازه کافی ریسک نمی کنید، از او بپرسید که آیا می توانید مثالی از وقتی که باید ابتکار لازم را داشتم ولی این کار را نکرده ام، بزنید. چه کاری باید انجام می شد؟ اگر تیم شما در برخی اهداف عملکرد بسیار خوبی دارد، اما در برخی دیگر ضعیف عمل می کند، بپرسید که کدام سطح عملکرد می تواند به عنوان سطح موفقیت آمیز تلقی شود و برای به دست آوردن آن نیز توصیه ها چه می تواند باشد. برای وی روشن سازید که مثال های مشخصی را برای عملکرد متمایز نیاز دارید.

برنامه عملکرد داشته باشید

هدف از بازخورد کمک به بهبود عملکرد شماست و این نیازمند برنامه تفضیلی برای اقدام است. این برنامه می تواند شامل یادگیری مهارت های جدید، اولویت بندی وظایف، ارزیابی دوباره برخورد شما با همکاران باشد. با مدیر خود نسبت به انجام تغییرات به توافق برسید. هین می گوید، با وقت دادن 30 یا 60 روزه به خودتان سعی کنید که کارها را به صورت متمایز انجام دهید. سپس آن را با افراد مرتبط چک کنید. به او بگویید، من رویکرد خودم را نسبت به انجام کار تغییر می دهم، لطفا اگر در مسیر آن نبودم به من کمک کنید. مارکس همچنین توصیه می کند که با مدیر خود برای اطمینان از بهبود عملکرد به صورت دوره ای آن را مرور کنید. از مدیر خود بخواهید در صورت امکان برای دوره سه یا شش ماهه قرار ملاقاتی را با شما داشته باشد. با این کار می توانید مطمئن شوید که عملکردتان انتظارات دیگر افراد را برآورده می کند.

به خودتان دوباره نمره بدهید

به خاطر داشته باشید که ارزیابی کاملا در کنترل شما نیست، اما واکنش نسبت به آن در اختیار شماست. تصور کنید که ارزیابی دوباره ای وجود دارد، بر اساس نحوه واکنش به بازبینی، به خودتان با توجه به عملکرد نمره بدهید. خانم هین می افزاید، ممکن است شما در این آزمون نمره F دریافت کرده باشید، اما آن چه اهمیت دارد این است که چه کاری باید انجام دهید تا نمره A بگیرید. این کار مشخص می کند که دفعه بعدی می توانید نمره A بگیرید. داشتن هدف برای گرفتن نمره بیشتر در دفعه دوم و احتمال به اشتراک گذاشتن آن با مدیر، به شما این یادآوری را می کند که نمره بد در ارزیابی به معنی پایان داستان حرفه ای شما نیست.

تصویر بزرگ را در نظر بگیرید

وقتی زمانی را برای فکر کردن در مورد خودتان اختصاص داده اید، به این نتیجه خواهید رسید که عملکرد ضعیف شما به خاطر نقطه کور نبوده، بلکه ممکن است صرفا در بهترین وضعیت خودتان نبوده باشید. مارکس می گوید برخی اوقات با اتفاق افتادن حادثه ای مانند ارزیابی منفی عملکرد شاید به این نتیجه برسید که تناسب خوبی برای سازمان ندارید. بدون در نظر گرفتن این که شما در سازمان می مانید و یا جابجا می شوید، از مرور عملکرد خود به عنوان نقطه مثبت برای تغییر و موفقیت استفاده کنید. هین اشاره می کند که بسیاری از افراد حرفه ای در نقطه های زیادی با شکست مواجه شده اند؛ و بسیاری از آنها نیز بعد از این اتفاق به مسیر و فرصت واقعی خود برگشته اند. بنابراین حتی اگر واقعا حس کم ارزش بودن به شما دست داد، فکر کنید که این فرصتی برای شماست.

اصول زیر را به خاطر بسپارید

بایدها

  • سوال بپرسید و جواب روشنی بگیرید- دانستن روش های خاصی که می تواند موجب بهبود عملکرد شما شود، اهمیت زیادی دارد.
  • با ابتکار عمل برنامه مشخص شده ای را برای عملیاتی کردن ایجاد کنید.
  • ارزش بازخورد را ببینید، زیرا می تواند باعث نقطه عطف و ایجاد تغییر مثبتی شود.

نبایدها

  • این که از ارائه بازخورد ناراحت و عصبانی شوید و در مورد آن بحث کنید- شما با این کار وضعیت را بدتر می کنید.
  • فقط به دوستان مهربان و همدل خود رجوع کنید- شما به آیینه صادقی نیاز دارید تا این ارزیابی عملکرد برایتان معنا پیدا کند.
  • ارزیابی منفی عملکرد را نقطه پایان فعالیت خود بدانید- این که چگونه به بازخورد واکنش نشان بدهید، اهمیت زیادی دارد.

منبع: Harvard Business Review

آیا استفاده از این مطلب برای شما مفید بود؟

درباره نویسنده / مترجم

در بخش بلاگ، تلنت یاب به منظور توسعه مهارت های حرفه ای همراهان خود روزانه اقدام به گزینش و تهیه محتوا از بهترین منابع بین المللی مانند مجله و وب سایت دانشکده کسب و کار هاروارد (HBR)، فوربس، اینترپرنر، TED و ... می نماید.


سبک حل تعارض شما چیست؟ معرفی تست سنجش سبک حل تعارض توماس-کیلمن (TKI)

مدیریت منابع انسانی امروزه بدون در نظر گرفتن ارتباطات بین فردی، بین گروهی و بین سازمانی میسر نیست. توجه به این روابط و زیر نظر داشتن آفت های آن در هر سازمانی، با کاستن از تنش های غیرضروری، دستیابی به اهداف را تسهیل و تسریع می نماید. محصولات طبیعی روابط، تعارض ها هستند. تعارض زمانی رخ می دهد که خواسته ها و اهداف دو یا چند فرد/گروه در تناقض با یکدیگر قرار گیرد و امکان دستیابی کامل به آنها فراهم نباشد. در واقع هر دو طرف خواسته هایی دارند که برآورده شدن آنها در یک مسیر مشترک قرار نمی گیرد. چنین موقعیتی موقعیت تعارضی نامیده می شود و مدیریت آن در سازمان اهمیت بالایی دارد. 

آنچه در گام اول اهمیت دارد، آگاهی از سبک واکنش افراد مختلف به موقعیت تعارض است. نکته ی کلیدی این است که همه ی افراد به شیوه ای یکسان به تعارض پاسخ نمی دهند و شیوه های حل تعارض منحصر به فردی دارند. آگاهی از نوع واکنش خود به تعارض، می تواند به اتخاذ روش های موثر و متناسب با موقعیت کمک کند. همچنین مدیران می توانند با شناسایی سبک های حل تعارض کارکنان خود، در مدیریت تعارض موفق تر عمل کنند.

ابزار سنجش سبک حل تعارض توماس-کیلمن (TKI)، برای ارزیابی رفتار فرد در موقعیت تعارض طراحی شده است. این تست افراد را از سبک رویارویی خود با چنین موقعیت هایی آگاه می کند. در واقع این ابزار به بررسی تعارض های بین فردی می پردازد که بخش مهمی از تعارض های بین گروهی و سازمانی هستند و رصد کردن آنها برای بهینه نگاه داشتن سطح تعارض در سازمان ضروری است.

 نکته کلیدی این است که همه ی افراد به شیوه ای یکسان به تعارض پاسخ نمی دهند و شیوه های حل تعارض منحصر به فردی دارند   

در موقعیت تعارض می توان رفتار فرد را روی دو محور اصلی مشخص کرد:

  1. جراتمندی: میزانی که فرد برای رسیدن به اهداف خودش تلاش می کند.
  2. همکاری: میزانی که فرد برای تحقق اهداف طرف مقابل تلاش می کند.

این دو محور رفتاری می تواند در مشخص کردن 5 شیوه ی حل تعارض به ما کمک کند. این 5 سبک حل تعارض به شکل زیر نشان داده می شود:

رقابت (Competing)

رقابت حالتی قدرت گرا همراه با قاطعیت و عدم همیاری است. زمانی که فرد در حال رقابت است، به دنبال تحقق اهداف خود است که به قیمت هزینه دادن دیگران و استفاده از هر ابزار قدرت مناسب رساندن او به موقعیت دلخواهش تمام می شود.  این ها برخی تجلی های رقابت هستند: پافشاری برای احقاق حق خود، دفاع از جبهه ای که فرد فکر می کند درست است و یا در ساده ترین حالت تنها تلاش برای برنده شدن.

همکاری (collaborating)

همکاری هم قاطعانه و هم همیارانه است. زمانی که فرد در حال همکاری است، تلاش می کند تا در کنار فرد دیگر راه حلی را پیدا کند که به صورت کامل اهداف هر دو را محقق می کند. این شامل جستجو در یک مسئله است تا اهداف زیرین هر دو فرد شناسایی شوند تا بتوان گزینه ای را پیدا کرد که هر دو سری از هدف ها و مشکلات را محقق و حل کرد. همکاری بین دو نفر ممکن است در این حالات ظاهر شوند: به شکل بررسی یک مخالفت در جهت یادگیری از بینش های یکدیگر، توافق بر سر شرایطی که ممکن است در غیر این صورت آن ها را به رقابت بر سر منابع وادارد، و یا مواجهه با یک مشکل بین فردی و تلاش برای پیدا کردن راه حلی خلاقانه.

مصالحه (compromising)

مصالحه در هر دو بعد همیاری و قاطعیت متوسط است. هنگامی که فرد همسازی می کند، به دنبال یافتن راه حلی مقتضی و مورد قبول طرفین است که تا حدی هر دو طرف را راضی می کند. مصالحه در حد وسط رقابت و تطبیق است، که در آن تسلیم شدن کمتر از رقابت و بیشتر از سازش است. به همین شکل، این حالت با یک مسئله بی پرده تر از حالت اجتناب رو در رو می شود اما آن را به اندازه ی همکاری عمیق بررسی نمی کند. مصالحه ممکن است در این اشکال خود را نشان دهد: تقسیم ما به تفاوت، رد و بدل کردن امتیازات، و یا پیدا کردن سریع یک رویکرد مشترک.

     اجتناب (avoiding)

اجتناب عدم قاطعیت و عدم همیاری است. زمانی که فرد در حال اجتناب است، بلافاصله به دنبال تحقق اهداف خود یا فرد دیگر نیست. او تعارض را نادیده می گیرد. اجتناب ممکن است این گونه باشد: کنار کشیدن سیاسانه از یک مسئله، به تعویق انداختن یک مسئله تا زمانی بهتر، و یا در ساده ترین حالت کوتاه آمدن از موقعیتی که تهدید کننده است.

   سازش (accommodating)

سازش حالتی همراه با همیاری و عدم قاطعیت است، درست متضاد رقابت. هنگامی که فرد در حال سازش است، اهداف خود را نادیده می گیرد تا اهداف دیگری را محقق کند. در چنین حالتی عنصر از خود گذشتگی دیده می شود. سازش ممکن است این صورت ها را داشته باشد: شکلی از سخاوت و کمک به دیگران، اطاعت از دستور دیگری زمانی که ترجیح فرد بر عدم اطاعت است، و یا تسلیم شدن به دیدگاه دیگران.

همراهان تلنت یاب به صورت فردی و نیز واحدهای منابع انسانی به صورت سازمانی می توانند در بخش ابزار ارزیابی تلنت یاب به تست آنلاین TKI دسترسی پیدا کنند.

توجه: ابزار های ارزیابی و تست های روانشناسی موجود و نیز خروجی و تفسیر تفضیلی هر کدام از آن ها، توسط هسته پژوهشی روانشناسی صنعتی و سازمانی دانشگاه علامه طباطبائی تدوین گردیده است.

 

دیدگاه ها

نظر شما

درباره نویسنده / مترجم

در بخش بلاگ، تلنت یاب به منظور توسعه مهارت های حرفه ای همراهان خود روزانه اقدام به گزینش و تهیه محتوا از بهترین منابع بین المللی مانند مجله و وب سایت دانشکده کسب و کار هاروارد (HBR)، فوربس، اینترپرنر، TED و ... می نماید.


ویدئو: چگونه خودمان را از جلسات بیهوده نجات دهیم؟

بیماری واگیردار تشکیل جلسات طولانی، بی اثر و شلوغ، کسب و کارها را به ستوه آورده و کارمندان را بیزار کرده است. دیوید گردی ایده هایی درباره چونگی متوقف ساختن این روند دارد. شما می توانید در این ویدئو زیبا با این ایده ها آشنا شوید.

دیدگاه ها

نظر شما

درباره نویسنده / مترجم

در بخش بلاگ، تلنت یاب به منظور توسعه مهارت های حرفه ای همراهان خود روزانه اقدام به گزینش و تهیه محتوا از بهترین منابع بین المللی مانند مجله و وب سایت دانشکده کسب و کار هاروارد (HBR)، فوربس، اینترپرنر، TED و ... می نماید.


مدیریت وقفه ها: چگونگی حفظ تمرکز در طول روز؟

وقفه های (تداخل های) روزانه ای که در کار رخ می دهند یکی از موانع اصلی در کنترل موثر زمان و موفقیت می باشند. اگر روز کاری گذشته خود را بیاد بیاورید و چند دقیقه ای را برای فکر کردن به وقفه هایی که رخ داده است اختصاص دهید، متوجه می شوید که وقفه ها، تماس های تلفنی، ایمیل ها، صحبت هایی که با همکاران در دفتر داشته اید، اتفاقات غیر منتظره ای بودند که حواس شما را نسبت به کار به هم زده اند.

با توجه به این که هر روز کاری چند ساعت را در بر می گیرد ، هر وقفه کوتاهی ممکن است باعث شود که شما مدت زمانی را که برای رسیدن به اهداف و موفقیت شغلی و زندگی خود نیاز دارید، از دست بدهید. علاوه بر این، وقفه ها باعث به هم ریختن تمرکز شما شده و در نتیجه باید زمانی را برای برگشتن به کار اصلی و اتمام آن صرف کنید.

روش کلیدی برای کنترل وقفه های ایجاد شده، دانستن این تکته است که کدام یک مهم بوده است تا برای آنها زمان بندی داشته باشید. شما می توانید با استفاده از نکته های زیر از وقفه های احتمالی که شما را از کار اصلی باز می دارند، جلوگیری کنید.

استفاده از ابزارها: با استفاده از نکات زیر می توانید وقفه ها را شناسایی و مدیریت کنید.

1.استفاده از جدول ثبت وقفه ها

اگر وقفه ها باعث اتلاف وقت و انرژی شما می شود و یا تاخیری در کار و برنامه شما ایجاد می کند، بهتر است که جدولی برای ثبت وقفه ها طراحی کنید. نمونه زیر مثالی از جدول ثبت وقفه هایی است که ممکن است در طول روز داشته باشید. نمونه جدول ثبت وقفه ها را می توانید در زیر مشاهده کنید.

جدول ثبت وقفه ها

مواردی که باعث تداخل در کار شده است   تاریخ و زمان  شرح وقفه ایجاد شده     اهمیت؟       ضرورت؟
         
         

وقفه هایی که در طول کار ممکن است داشته باشید را می توانید به صورت روزانه و یا حداقل به صورت هفتگی در این جدول ثبت کنید. در این جدول، نوع وقفه، عاملی که باعث تداخل در کار شما شده، تاریخ و زمان رخ دادن آن، موضوع و شرح وقفه و ارزش و ضرورت آن را یادداشت کنید. زمانی که این جدول کامل شد، به بررسی اطلاعات ثبت شده در آن بپردازید.

2.بررسی و راه حل یابی وقفه ها

برای بررسی و یافتن راه حل وقفه هایی که در جدول ثبت وقفه ها داشته اید، ابتدا توجه کنید که آیا وقفه ها از اهمیت برخوردار بودند یا خیر. برای مثال آیا صحبت های همکارتان باعث ایجاد وقفه در کار شما بوده یا اینکه حتما می بایستی درباره موضوع مهمی از شما سوال می پرسید؟

در صورتی که این مسئله باعث ایجاد وقفه شده باشد، شما باید با این موارد مودبانه ولی با قاطعیت برخورد کنید. سپس به وقفه های ضروری نگاه کنید و این که آیا می شد که از آنها جلوگیری کرد یا خیر. شما می توانید با برگزاری جلسات در بخش وقفه های ضروری از آنها جلوگیری کنید. اگر شما مطمئن هستید که افراد به شما در زمانی مشخص دسترسی خواهند داشت، آنها یاد می گیرند که مسائل غیر ضروری را تا قبل از جلسه مطرح نکنند. با این وجود بسیاری از وقفه ها ضروری و اجتناب ناپذیر هستند. شما نیاز دارید که کار خود را مختل کنید و به موضوع مورد نظر بپردازید.

با توجه به جدول ثبت وقفه ها، شما می توانید مدت زمانی را که وقفه های اضطراری و مهم از شما گرفته است را ببینید. شما این بخش را با عنوان "زمان اقتضایی" از برنامه پیش بینی شده خود جدا در نظر بگیرید و صرفا کارهای خود را بر اساس زمان باقی مانده تنظیم کنید. شما مجبور خواهید شد که کارها را با وقفه ها ترکیب کنید، اما دیگر حجم کارها برایتان بیش از حد نبوده و به خاطر انجام ندادن کارهایی که جایشان با وقفه های اضطراری تغییر کرده، دچار استرس نمی شوید.

3.تلفن همراه بایستی برای انجام کارهای شما باشد

کمی برنامه ریزی می تواند به شما در کنترل وقفه های ناشی از تلفن همراه کمک کند. اگر شما در زمان تحویل کاری قرار گرفته اید یا تحت فشار زمانی هستید (نباید وقفه ایجاد شود) می توانید برای پاسخ به تماس ها از صندوق صوتی استفاده کنید و یا با استفاده از منشی به بررسی پیام ها بپردازید. از این رو شما می توانید به تماس ها بر اساس اولویت و زمانی که برای شما مناسب است پاسخ دهید. در واقع، برنامه تماس می تواند در زمانبندی شما پیش بینی شود و یکی از بخش های عادی برنامه کاری قرار بگیرد.

4.آرامش خود را حفظ کنید

وقتی کسی در کار شما وقفه و تداخلی ایجاد کرد آرامش خود را حفظ نموده و از اعمال رفتار تند با طرف مقابل پرهیز کنید. درنظر داشته باشید که ممکن است عکس العمل منفی شما این وقفه را به یک بحران تبدیل نماید.

چند دقیقه ای را برای درک وضعیت اختصاص دهید. نفس عمیق بکشید و به چیزی فکر نکنید. تاخیر کوتاه حتی برای چند لحظه می تواند موقعیت مناسبی را برای شما ایجاد کند تا تصمیم و عکس العملل مناسبی بگیرید.

6.نه گفتن را یاد بگیرید

زمانی که شما درگیر کار هستید " نه" گفتن به درخواست های دیگران منطقی و قابل قبول به نظر می رسد؛ . در این حالت شما با لحن مودبانه و صمیمی به خواسته مورد نظر دیگران" نه" بگویید و در ادامه نیز بهترین روش برای اقدام آن را توضیح دهید. به عنوان مثال می توانید توضیح دهید که "من در حال حاضر مشغول انجام دادن کاری هستم که به زمان فشرده ای برای تحویل آن نیاز دارم. متاسفم که آلان کمکی از من ساخته نیست."

به افراد وقت های قابل دسترسی و یا زمانهای مربوط به در دسترس نبودن خودتان را اطلاع دهید. اطمینان حاصل کنید که افراد از زمان هایی که نمی توانند به شما دسترسی داشته باشند، آگاهی دارند. در نتیجه آنها تنها زمانی در کار شما وقفه ایجاد خواهند کرد که شما به آنها اجازه داده اید.

می توانید با همکارانتان بر علامتی(نشانه هایی) که وضعیت "غیر قابل دسترسی" افراد را نشان دهد، توافق کنید. مانند گذاشتن یادداشتی بروی در یا صرفا بستن در اتاق. این موارد به کاستن وقفه ها کمک می کند.

نکته: اگر مدیر هستید، بایستی توجه کنید که قسمت اصلی از وقت شما بایستی در اختیار افراد باشد. تا بتوانید به مسائل اصلی و ضروری بپردازید. و افراد را برای رسیدن به موفقیت و اثر بخشی هدایت کنید. در صورتی که اگر شما موانع ارتباطی زیادی را ایجاد کنید نمی توانید این وظیفه را انجام دهید. در کل می توان زمانی را برای " دسترس نبودن" اختصاص دهید، اما استفاده از آن نباید بیش از اندازه شود. مطمئن شوید افراد زمانی در کار شما تداخل ایجاد می کنند که اتفاق ضروری پیش آمده باشد.

7.استفاده از زمان دعوت

برنامه زمانبندی شده ای را برای افرادی که اغلب با انها صحبت می کنید، درنظر بگیرید. از این افراد بخواهید که لیستی از موضوعاتی را که برای گفت و گو با شما نیاز دارند، تهیه کنند. در نتیجه شما می توانید به همه جنبه ها بپردازید. سیاست بازگذاشتن در بسیار مناسب است، اما بهتر است که تعداد افرادی را که به محیط کار دعوت می کنید، محدود سازید.

8.وقفه های غیر قابل کنترل

وقفه های زیادی وجود دارند که شما نمی توانید آنها را کنترل کنید. بسیاری از افراد ترجیح می دهند که برنامه زمانی باز را طرح ریزی کنند، اما وقتی این برنامه کارساز نباشد، برخی پارامترها را در نظر می گیرند، برای مثال می گویند "صرفا پنج دقیقه برای صحبت درباره موضوع زمان دارید".

اما شما نمی توانید از کسی که در کار شما وقفه ایجاد کرده بخواهید که بنشیند و صحبت کوتاهی را شروع کند. سعی کنید او را متوجه این که زمان کافی ندارید، کنید و زمان دیگری را برای او اختصاص داده و به کار خود ادامه دهید.

منبع: Mind Tools

دیدگاه ها

نظر شما

درباره نویسنده / مترجم

در بخش بلاگ، تلنت یاب به منظور توسعه مهارت های حرفه ای همراهان خود روزانه اقدام به گزینش و تهیه محتوا از بهترین منابع بین المللی مانند مجله و وب سایت دانشکده کسب و کار هاروارد (HBR)، فوربس، اینترپرنر، TED و ... می نماید.


چگونه با همکاری که از وظیفه خود طفره می رود برخورد کنیم؟

هیچ کسی تمایل ندارد که با طفره روی از وظیفه همکاران خود برخوردی داشته باشد. اما وقتی همکاری زودتر کار خود را ترک می کند، زمان بندی تحویل کارها را رعایت نمی کند و یا 100 درصد پروژه ها را تحویل نمی دهد، تعیین کردن بهترین تصمیم، دشوار می شود. آیا شما بهتر است با این دست رفتارها برخورد داشته باشید؟ با مدیر خود صحبت کنید؟ یا کار خودتان را انجام دهید؟

کارشناسان چه می گویند

همه ما با کسانی که وظیفه خود را خوب انجام نمی دهند، کار کرده ایم. مانند همکاری که تمام روز مشغول چک کردن پروفایل فیسبوک بوده یا دو ساعت زمان برای خوردن غذا صرف می کند و هیچ موقع به زمان نهایی کارها توجه ندارد. اما با وجود آزردگی و ناراحتی خاطری که می تواند برای شما داشته باشد، و تا زمانی که به کار شما لطمه وارد نشود، نباید مثل پلیس از خودتان رفتاری نشان دهید. به اعتقاد آلان کوهن، از اساتید دانشگاه در دانشکده باسبون و نویسنده «اثر گذاری بدون قدرت»، شما دوست ندارید در شرکت شهرتی مانند هشدار دهنده حساس(زیر آب زن) را داشته باشید. سوزان دیوید، از بنیانگذاران بنیاد مربی گری هاروارد/ مک لین نیز با این موضوع هم عقیده است و می گوید: اگر همکار تنبل شما در توانایی انجام کار یا پیشرفت شما مشکلی ایجاد نمی کند، کار خودتان را ادامه داده و تمرکز خودتان را بر روی آن حفظ کنید. اما اگر رفتار او به کار شما لطمه وارد می کند، باید با آن برخورد کنید. در این مقاله به نحوه مدیریت این موقعیت اشاره می شود.

خود را جای آنها بگذارید.

رفتار کردن با فردی که اصلا حواس و ذهن او پیش ما نیست، ناراحت کننده خواهد بود، اما به دنبال ریشه یابی رفتار او نباشید. طفره رفتن از کار همیشه به معنای تنبلی نیست.  کوهن می گوید، این موضوع می تواند مربوط به مسائل خانه یا ناشی از دشوارهای کار باشد. ممکن است افراد با درک و انجام وظیفه یا یادگیری مهارت جدید چالش داشته باشند. به اعتقاد کوهن، شرایط و زمینه آن اهمیت دارد.  شما تمایلی ندارید که در مورد انگیزه های دیگر افراد قضاوت کنید. او پیشنهاد می کند، قبل از هر اقدامی به طور کامل آن را بررسی و تحقیق کنید. و این نیازمند این است که در مورد کارهای خودتان نیز فکر کنید. اما زمان زیادی را نسبت به این که کدام یک از آنها با کارهای افراد دیگر شباهت دارد؛ صرف نکنید. زیرا در این صورت حس و خلق و خوی خود را از دست می دهید و غیر حرفه ای به نظر خواهید رسید.

به جای برخورد صحبت کنید.

اگر کار شما به خاطر رفتار همکارتان تحت تاثیر قرار می گیرد، وقت آن است که با او صحبت کنید. اما با لحن تند و به صورت خصمانه برخورد نکنید. خانم دیوید می گوید با دقت و  همدردی صحبت را آغاز کنید. شما باید نشان دهید که می خواهید هوشمندانه مساله را حل کنید، به جای این که قصد تنبیه یا گفتن نکته ای داشته باشید. از او روند کارها را بپرسید. می توانید این جمله را بگویید: «به نظر می رسد که درگیری و فعالیت شما در انجام پروژه نسبت به قبل کمتر شده ، در این مورد کمکی از من ساخته است؟»

حقیقت ها را در نظر بگیرید.

نمونه هایی از رفتارهایی که باعث آزرده شدن شما شده است را مثال بزنید و به طور شفاف تاثیری که بر روی عملکرد دیگران داشته را توضیح دهید. کوهن می گوید شما باید در مورد این که چه اتفاقی افتاده و چه تفاوتی نیز ایجاد شده بحث و گفت و گو داشته باشید. به عنوان مثال تاخیری که باعث شده تا خرید مشتری با مشکل مواجه شود و یا به خاطر این کار مجبور شده اید ساعت زیادی در شرکت بمانید را توضیح دهید. اما گفت و گو را مثبت و با نیت خوب برای آینده ادامه دهید. کوهن پیشنهاد می کند که هنگام صحبت از کلمات و تن مناسب استفاده کنید.

منعطف باشید.

ممکن است فکر کنید بهترین ایده را برای حل مشکل دارید- اما صرفا بر راه حل های از پیش تعیین شده تمرکز نکنید. دیوید می گوید به دنبال این باشید که یافتن چه گزینه هایی می تواند برای این افراد مفید واقع شود. نباید موقعیت را سیاه-سفید در نظر بگیرید، و نسبت به این ذهنیت نیز از خود مقاومت نشان دهید. این که حق با شماست و طرف مقابل اشتباه می کند. این فکر که دیگران اشتباه می کنند، واقعا می تواند انرژی ما و افراد را کاهش دهد. دیوید می گوید این کار باعث می شود که انرژی ما را بگیرد و از توانایی ما برای حل مساله جلوگیری کند.

فرصت دوباره به آنها بدهید.

اگر صحبت کردن چاره ساز نشد، دوباره تلاش کنید. ممکن است شما بار اول مستقیم سراغ اصل موضوع نرفته و یا زمان زیادی نداشته اید. کوهن می گوید شما دوباره با افراد صحبت کنید. در مورد این که منظورتان چه بوده و اتقافی که افتاده صحبت کنید. این موضوع ممکن است زمان بر باشد. اگر رفتار او ادامه دار بوده و همچنان بر کار شما تاثیر منفی می گذارد، وقت آن است که موضوع را به مدیر خود اطلاع دهید. کوهن می گوید که رفتار مودبانه و حرفه ای شما می تواند باعث تغییر رفتار او شود. او می گوید من به هشدار از پیش، باور دارم.

در انتقال موضوع به مدیر خود با دقت عمل کنید. 

به همان روشی که با همکار تنبل و طفره رو برخورد داشتید، پیش مدیر خود نیز به همان روش عمل کنید: با احساس همدلی، ذهن باز و با مثال های خاص مساله را توضیح دهید. اگر شما موضوع را با حس مثبت اداره کنید، مدیر نیز تحت تاثیر قرار می گیرد. در غیر این صورت، ممکن است نشان دهیدکه رفتار شما مخرب بوده و نمی توانید با چابکی عاطفی(توانایی مدیریت احساسات و تفکرات به روشی منطقی، ارزش محور و با بهره وری) توضیح خود را ادامه دهید. از انعطاف خود اطمینان حاصل کنید و تمایل خود را به حل مساله نشان دهید

این اصول را به یاد داشته باشید.

باید ها:

  • ذهن روشنی نسبت به مساله داشته باشید- ممکن است همکار شما دلایل دیده نشده ای برای طفره روی داشته باشد.
  • قبل از مطرح کردن موضوع با مدیر، با خود فرد مساله را در میان بگذارید.
  • با مثال های خاص میزان تاثیر گذاری رفتار های او را در کار دیگران نشان دهید.

نبایدها:

  • اگر مساله به شما مربوط نیست، پس حل شدن آن نیز به شما ارتباطی ندارد.
  • بدون این که این فرصت را به فرد بدهید تا جبران کند، به مدیر خود اطلاع بدهید.
  • لحن اتهام به کار ببرید- با کنجکاوی صحبت را آغاز کنید.

منبع: Harvard Business Review  

دیدگاه ها

نظر شما

درباره نویسنده / مترجم

در بخش بلاگ، تلنت یاب به منظور توسعه مهارت های حرفه ای همراهان خود روزانه اقدام به گزینش و تهیه محتوا از بهترین منابع بین المللی مانند مجله و وب سایت دانشکده کسب و کار هاروارد (HBR)، فوربس، اینترپرنر، TED و ... می نماید.


چرا تمایل به تاخیر انداختن انجام کارها داریم؟

 

بسیاری از ما وقتی برای کارهای خود برنامه ریزی می کنیم، شاید جمله فعلا وقت داریم در ذهن ما تداعی شود. شاید از روی عادت بیشتر تکالیف درسی یا پروژه کاری خود را به دقیقه نود موکول می کنیم. در این مقاله که توسط موسسه مک گراو دانشگاه پرینستون (McGraw Center) ارائه شده به بررسی تمایل دانشجویان به تعویق انداختن تکالیف درسی و راهکارهای مقابله با آن اشاره شده است.

برای بسیاری از افراد تعلل و به تعویق انداختن کارها، صرف نظر از گفته هایشان، به معنای تنبلی آنها نیست. در حقیقت، زمانی ما گرایش به این رفتار داریم که برای مدت زیادی درگیر انجام کار بوده ایم و درست در بازه زمانی قبل از تحویل کارها (deadline) قرار گرفته ایم. سخت کوشی و کار در مدت زمان طولانی با تنبلی در تضاد است، در نتیجه دلیل نمی شود که این کارها را به تعویق بیاندازیم. سوال این است که چرا به تاخیر در انجام کارها تمایل نشان می دهیم و مهم تر این که چگونه می توانیم با آن مقابله کنیم؟

همانطور که اشاره شد، بسیاری از افراد می گویند که از روی تنبلی کارها را به تعویق می اندازند. برخی دیگر اذعان دارند که وقتی این رفتار را انجام می دهند و کارها را به تعویق می اندازند، تحت فشار زمانی بهتر کار می کنند و نتیجه بهتری می گیرند. اگر نسبت به هر دو  گفته به دید انتقادی فکر کنیم، هر کسی که این توضیح ها را ارائه می دهد از روی عادت کارها را به  تاخیر می اندازد و تکلیف مهم دانشگاهی خود را که برای قبل از زمان تحویل برنامه ریزی کرده و برای انجام آن زمان داشته، نیمه کاره و بدون تکمیل باقی می گذارد. در نتیجه، این افراد در واقعیت مقایسه ای در مورد شرایطی که برای بهتر انجام دادن کارها دارند، نمی کنند. اگر شما نیز وظایف را تقریبا همیشه به زمان نهایی تحویل آن عقب می اندازید و رویکرد نظام مندی به وظایف خود ندارید، نمی توانید با قاطعیت ادعا کنید که تحت فشار زمانی می توانید بهتر کار کنید. بسیاری از افراد هنوز می گویند که دوست دارند کارها را با سرعت بیشتری قبل از اتمام زمان تحویل آنها انجام دهند. اما معمولا زمانی این جمله را می گویند که تحت فشار زمانی قرار نگرفته اند. معمولا افراد وقتی که پیامدهای منفی به تاخیر انداختن کارها مانند استرس، اضطراب، خستگی و ناراحتی از کاهش استاندارد خود و اختصاص زمان بیشتری از وقت شخصی به انجام کارها را فراموش می کنند، نظرهای زیادی ارائه می دهند. بدیهی است که رها کردن کارها تا مهلت زمان آن، به میزان زیادی احتمال خطا و مشکلات را افزایش می دهد- به عنوان مثال مریض شدن فرد یا به وجود آمدن مشکلات مربوط به کامپیوتر- در نتیجه این افراد قادر نخواهند بود نمره دلخواه خود را کسب کنند. در نتیجه به تاخیر انداختن کارها ما را با مشکل مواجه می کند و احتمال کاهش عملکرد ما را کاهش می دهد. اما راه کار مقابله آن چیست؟

به تاخیر انداختن کارها یا مهارت های ضعیف مدیریت زمان (مراجعه کنید به مقاله ۱۰ نکته برای مدیریت موثر زمان) به تنهایی مهم نیست، اما برای مشخص کردن دلایل پیچیده روانشناختی می توانند پیگیری شوند. به عنوان مثال این پویایی زمانی که دانشگاه ها دانشجویان را به طور مستمر ارزیابی می کنند، کم می شود به ویژه هنگامی که تنش برای نمره گرفتن بسیار بالا بوده و بر کارایی دانشجویان تاثیر می گذارد. در واقع، تاخیر در انجام کار اغلب استراتژی محافظتی برای دانشجویان است. به عنوان مثال اگر شما کاری را به تاخیر بیاندازید، همیشه کم بودن زمان را برای نرسیدن به نتیجه مطلوب بهانه می کنید، در نتیجه شما به توانایی خود تردیدی نمی بینید. زمانی که برای گرفتن نمره خوب، فشار زیادی وارد شود، جای تعجبی نیست که دانشجویان از آن صرف نظر کنند و امتحان یا تکلیفی را کنار بگذارند. بیشترین دلیلی که برای تاخیر کارهای خود داریم، ریشه در ترس و نگرانی نسبت به عملکردمان و کنترل نداشتن بر خروجی کارهای خودمان دارد. معمولا برای این که توانایی ما قضاوت نشود، از انجام کارها طفره می رویم. و زمانی که موفق به انجام کاری شویم، احساس می کنیم که خیلی باهوش هستیم. اما برای غلبه بر به تاخیر انداختن کارها چه باید بکنیم؟

اولین قدم: آگاهی

ابتدا برای غلبه بر تنبلی خود، باید دلیل این رفتار را بدانید، این که چرا کارها را به تاخیر می اندازید و نقش به تعویق انداختن کارها در زندگی شما چیست. اگر ریشه این مساله را ندانید، به راهکار موثری دست پیدا نمی کنید. مانند بسیاری از مسائل، خودآگاهی و خودشناسی کلیدواژه های راهکار توقف تنبلی هستند. (در این زمینه مطالعه مقاله ۴ گام برای درک عمیق تر از توانایی های خودمان! پیشنهاد می شود) برای بیشتر افراد، به دست آوردن این نوع دیدگاه درمورد تنبلی، آنها را از این احساس که فکر می کنند توانایی کافی نسبت به انجام کارها ندارند، دور می کند و در ذهن آنها این نکته تداعی می شود که اگر عادت به رفتارهای تکراری، غیر مولد و به تعویق انداختن کارها دارند؛ به فکر راه حل بلند مدتی باشند. برای مثال، جین بورکا (Jane Burka)  و لنورا یون (Lenora Yuen)  دو تن از روانشناسانی که به موضوع غلبه بر تنبلی پرداخته اند، در مقاله خودشان با عنوان  Mind Games Procrastinators Play « بازی های ذهن انجام کارها را به تعویق می اندازد»  به این نکته اشاره می کنند که درک ریشه های ناشناخته تنبلی به مبارزه با آن کمک می کند. دانستن دلایل واقعی از طفره روی از کارها، به جلوگیری از آن کمک می کند.

مدیریت زمان: قطعه ای از پازل

برای غلبه بر به تاخیر انداختن کارها، استفاده از تکنیک های مدیریت زمان و ابزارهای آن اجتناب ناپذیر است، اما این ابزارها به تنهایی کافی نیستند. معمولا بسیاری از روش های مدیریت زمان در حل مساله تنبلی موثر واقع می شوند. روش های زیادی از تکنیک های مدیریت زمان وجود دارد که در جلوگیری از به تعویق انداختن کارها مفید هستند، اما برخی از آنها نیز تنبلی را تشدید می کنند. معمولا تکنیک هایی که به کاهش اضطراب و ترس کمک کرده و بر رضایت و پاداش کارهای انجام شده تاکید دارند، کارکرد بهتری دارند. اما برخی روش ها غیر منعطف بوده و بر بزرگی انجام کارها تاکید دارند و اضطراب را افزایش می دهند، به تعویق انداختن کارها را بیشتر کرده و در نتیجه غیر موثر هستند. برای مثال، ایجاد لیست بلندی از انجام کارها و یا برنامه ریزی برای هر دقیقه از روز ممکن است استرس و در نتیجه تنبلی شما را افزایش دهد. در عوض، به طور منطقی هدف گذاری کنید (لیستی از کارهایی تهیه کنید که انجام آن قابل مدیریت باشد)، اهداف بزرگ را به وظایف کوچک بشکنید، به اندازه مورد نیاز انعطاف داشته باشید و زمانی را برای لذت بردن از پاداش کارهای کامل شده اختصاص دهید.

انگیزش: یافتن دلایل اثربخش به منظور عجین شدن با کارها

برای جلوگیری از به تعویق انداختن کارها، حفظ انگیزه انجام کارها با دلایل بهره وری و اثر بخشی آنها، حیاتی است. منظور از دلایل اثر بخش این است که یادگیری و کسب آنها به احساس مثبت، رضایت و حس بهره وری و اقدام  منجر شود. در واقع این دلایل اثر بخش با انجام کارهایی که از روی ترس از شکست ، عصبانی شدن والدین از شما و یا ترس از نادان به نظر رسیدن، انجام می شوند و یا این که بخواهید صرفا برای نمایش خود به افراد، آنها را انجام دهید، متفاوت است. با این که دلایل، ابزار قدرتمندی برای انجام کارها هستند، در صورتی که احساس و اقدامات منفی را تحریک کنند، غیر موثر واقع خواهند شد. برای نمونه، اگر شما نگران این مساله باشید که با سوال پرسیدن خنگ به نظر می رسید، سوال خود را مطرح نمی کنید و به دنبال روش های جدید خواهید رفت و در نتیجه ریسک یادگیری موضوع های جدید را می پذیرید.

بهترین روش برای حفظ انگیزه انجام کارها این است که هدف گذاری کنید و به آنها تمرکز داشته باشید. دلایل شخصی خودتان را شناسایی کرده و بنویسید تا بتوانید بر پیشرفت و روند آنها نظارت داشته باشید. تمرکز بر اهداف و دلایل خودتان را به یاد داشته باشید. اهداف دیگران، برای شما هدف نبوده بلکه الزامات هستند.

حفظ انگیزه: فعال بودن به منظور عجین شدن با کارها

یکی دیگر از نکته های کلیدی برای جلوگیری از تنبلی،  عجین شدن فعال در انجام کارها است. به عنوان مثال اگر در کلاس درسی حضور فعالی نداشته باشید، و در بحث ها و موضوعات مشارکت نکنید، انگیزه شما نیز کاهش می یابد. در صورتی که دوره ها و یا منابع کلاس درسی مفهومی برای شما نداشته باشد، احتمالا فعالیتی نیز نخواهید داشت. عدم تمایل و سردرگمی باعث درگیری و عجین شدن با انجام کارها نمی شود و آنها را خسته کننده و ملال آور نشان می دهد. برای این که تمایل خود را به عنوان مثال در دوره های آموزشی زیاد کنید: پیشنها می شود که 1) به دنبال زمینه های علاقه و منابع درسی که بیشتر با آنها ارتباط برقرار می کنید باشید 2)  برای خواندن منابع و کلاس های دوره هدف گذاری کنید 3) در مورد یادگیری سوال هایی را از خودتان بپرسید. (برای مطالعه بیشتر مراجعه کنید به مقاله یادگیری اثر بخش- مدل گانیه )

خلاصه ای از روش هایی که برای جلوگیری از به تعویق انداخت کارها موثر واقع می شوند:

آگاهی: دلایل به تعویق انداختن کارها، رفتارها و تفکرهایی که باعث تنبلی شما می شود را بشناسید.

ارزیابی: چه احساس هایی منجر به تاخیر انجام کارها می شود؟ آیا حس مثبت و اثر بخشی هستند: تمایل به تغییر آنها دارید؟

دیدگاه: رویکرد خودتان را تغییر دهید. کارهای بزرگ را با دید قطعه های پازل کوچک ببینید تا هراس کمتری داشته باشید. این نکته را در نظر داشته باشید که کدام قسمت انجام کار برایتان جدا از نتیجه جذابیت دارد.

تعهد و شروع کار: اگر واقعا احساس درماندگی در انجام کارها و وظایف می کنید، سعی کنید از کارهای کوچک تر شروع کنید و آنها را بنویسید. زمانی که کارها را تمام کردید، به خودتان پاداش بدهید. در لیست برنامه خود نیز تنها وظایفی را یادداشت کنید که واقعا می توانید انجام دهید و اگر آنها را نوشته اید، تلاش کنید که آن ها را انجام دهید. با این کار، در خود اعتماد دوباره ای ایجاد می کنید که می توانید هر آنچه که می خواهید را انجام دهید و از تعویق انداختن کارها نیز جلوگیری می کنید.

محیط: وقتی کارهای مربوط به دانشگاه خود را انجام می دهید، با هوشمندی در انتخاب مکان و فردی که می خواهید کار را با او انجام دهید، دقت کنید. پراکندگی و جابجایی مکرر در موقعیت های مختلف باعث می شود که کار خود را کامل به پایان نرسانید و تمرکز خود را از دست بدهید. به عنوان مثال مطالعه در رخت خواب یا کنار دوستان می توانند به تنبلی کمک کنند.

اهداف: به آن چه که می خواهید انجام دهید تمرکز کنید، نه کارهایی که می خواهید چشم بپوشید. به دلایل اثربخش، مثبت، دقیق و یادگیری انجام کارها فکر کنید.

واقع گرایانه بودن: انتظار های غیر واقع گرایانه که نمی توانید برآورده کنید از خود نداشته باشید.

صحبت با خود: به این که چگونه فکر می کنید و با خودتان چه صحبتی می کنید دقت کنید. طوری با خودتان حرف بزنید که اهداف در ذهن تان تداعی شود.

برنامه داشتن: اگر از عهده کارها بر نمی آیید، احتمالا برنامه مشخص اطلاع دهنده ای از کارها  ندارید که به شما عدم انجام آنها را اطلاع دهد.

آسان کردن انجام کارها: شکستن کارها به وظایف کوچک و عملیاتی یکی از رویکردهای موثر است. این موضوع باعث می شود که در زمان انجام کارهای بزرگ صرفه جویی کنید.

 منبع: The McGraw Center, Princeton University: Understanding and Overcoming Procrastination

 

دیدگاه ها

نظر شما

درباره نویسنده / مترجم

در بخش بلاگ، تلنت یاب به منظور توسعه مهارت های حرفه ای همراهان خود روزانه اقدام به گزینش و تهیه محتوا از بهترین منابع بین المللی مانند مجله و وب سایت دانشکده کسب و کار هاروارد (HBR)، فوربس، اینترپرنر، TED و ... می نماید.