6 توصیه برای زمانی که تصمیم به ترک شغل گرفته اید

 

همه افراد فراز و نشیب های زیادی را در مسیر رشد حرفه ای خود تجربه می کنند. پس از جست و جو و یافتن فرصت شغلی، هیجان جذب شدن و سپس سپری کردن مراحل برای ورود به کار و انگیزه و سخت کوشی فعالیت ممکن است نوبت به دوره پایانی حضور افراد در سازمان ها برسد. در واقع هر شروعی نقطه پایانی نیز دارد و گاهی مجبور می شویم که فعالیت خودمان را به اتمام برسانیم  و یا کارفرما تصمیم می گیرد که فعالیت خود را در زمینه و شرکت دیگری ادامه دهیم.

شاید دلایل زیادی وجود داشته باشد که قصد ترک شغل فعلی خودمان را داشته باشیم و یا این که به ما اعلام شود دیگر فعالیت ما به پایان رسیده است. اما به خاطر داشته باشیم که این پایان کار نیست و بی شک تجربه های زیادی را کسب کرده ایم که برای آینده حرفه ای ما بسیار ارزشمند است. اما وقتی ما تصمیم به پایان دادن همکاری گرفته ایم، ممکن است با این اتفاق حس خوبی به کار فرما دست ندهد و با این کار او را ناراحت کنیم. یا اینکه متقابلا این حس نیز به ما نیز منتقل شود و انتظار آن را نداشته باشیم. نکته مهم این است که همیشه و در هر شرایطی باید احترام متقابل را از جانب خود حفظ کنیم.

به همین منظور در ادامه به شش نکته اصلی در ارتباط با ترک شغل و یا هنگامی که با اتمام پروژه، فعالیت شما نیز در سازمانی به پایان می رسد، اشاره می شود که با انجام این موارد می توانید از خراب شدن پل های ارتباطی میان خود و افراد اجتناب کنید.

موفقیت های خود را مرور کنید.

قبل از ترک سازمان یا شرکت، گزارشی از نقش های مثبت مربوط به موقعیت و پست و این که چه فعالیت ها و تاثیرات مثبتی را برای سازمان داشته اید، تهیه کنید. این گزارش را به صورت خلاصه می توانید به مدیر عامل و یا مدیر منابع انسانی ارائه کنید. این کار نشان می دهد که شما فردی موثر برای سازمان بوده اید. حتی ممکن است با این کار تصمیم بگیرند که شما به فعالیت خود ادامه دهید و فرصت دوباره ای به شما داده شود. یا این که همان تصمیم قبلی شرکت سرجای خود باقی بماند. مهم این است که شما رفتار حرفه ای خود را نشان دهید.(مراجعه کنید به مقاله:حرفه ای گرایی)

از همه افراد تشکر کنید.

یکی از بهترین روش ها برای نشان دادن ادب و متانت، تشکر از همکاران (البته نه به صورت غیر واقعی) است. سعی کنید خاطرات ناخوشایند را به دست فراموشی بسپارید و با یک ذهنیت خوب و مناسب سازمان را ترک کنید. این که بخواهید با یک روحیه منفی به دنبال شغل جدیدی بروید، برایتان فایده ای نخواهد داشت.

در نتیجه از همه تشکر کنید، سپس آماده خداحافظی شوید. رعایت ادب از جانب شما، هزینه ای برایتان نخواهد داشت و با این کار حتی دیگران را تحت تاثیر نیز قرار می دهید. مهم تر از همه این که نمی دانید در آینده چه اتفاقی برای شما خواهد افتاد و شاید با این افراد دوباره روبرو شوید، پس بهترین روش این است که پل های ارتباطی را خراب نکنید.

فردی را به عنوان جانشین خود معرفی کنید.

برخی اوقات ترک یکی از افراد تیم باعث ایجاد نگرانی هایی خواهد شد، به ویژه اگر او از اعضای اصلی تیم باشد و نقش مهمی را در پروژه کاری داشته باشد. بنابراین با ترک او تیم ممکن است برای  ادامه پروژه با چالش هایی مواجه شود.

به همین منظور اگر کسی را می شناسید که شرایط و ویژگی های مناسبی دارد، برای جانشینی خودتان معرفی کنید. اگر کارفرما به کار شما اهمیت می دهد، پس نظر و پیشنهاد های شما نیز برای او اولویت دارد. پیشنهاد شما می تواند مسیر انتخاب افراد را برای آنها کوتاه تر کرده و از این نگرانی نیز تا حدودی بکاهد.

نامه ای رسمی برای خروج از کار بنویسید.

نامه ای شخصی و مثبت و به طور رسمی برای کارفرمای خود بنویسید. در این نامه می توانید به این موارد اشاره کنید که سازمان یا شرکت تا چه اندازه برای شما مفید بوده و از بودن در کنار تیم، لذت برده اید. مثال هایی را از یادگیری هایی که در سازمان داشته اید، ذکر کنید. این کار باعث افزایش شهرت و سطح حرفه ای شما می شود (مراجعه کنید به اینفو گراف: توسعه برند شخصی).

هیچ گاه جمله های منفی به کار نبرید.

به یاد داشته باشید که این نامه می تواند دلایل خروج شما را مشخص کند و مهم تر از آن که به طور دائمی در پروفایل شخصی شما خواهد ماند. بنابراین باید هوشمندانه فکر کنید که اگر کارفرما تصمیم بگیرد در آینده فرصت دوباره ای به شما بدهد و از مدیر منابع انسانی بخواهد که پروفایل شما بررسی گردد، با دست خودتان شانس دوباره را از خود نگیرید.

تمرکز و انگیزه خودتان را حفظ کنید .

معمولا مدیران فکر می کنند که هیجان و انگیزه اولیه کارکنان با شروع فعالیت جدید، پس از مدتی فروکش می کند. اما شما می توانید انتظارات را از خودتان افزایش دهید و با انگیزه ای که دارید نشان بدهید که همچنان به طور کامل آماده فعالیت هستید و تشنه چالش و سخت کوشی.

تمام مسئولیت ها و کارهای خود را انجام دهید و کاری را نیمه تمام باقی نگذارید .

تا جایی که امکان دارد تمام مسئولیت هایی که بر عهده شما بوده را به پایان برسانید. به همه افراد تغییر آینده را اطلاع دهید و بگویید که دیگر در میان آنها نخواهید بود. اگر پروژه ای را نیز تمام نکرده اید به آنها اطلاع دهید و بگویید که تا چه اندازه پیشرفت داشته است. اگر شرایط و مشکلاتی هم پیش آمده که نتوانستید از عهد آن برآیید، قبل از ترک پست خود، این مشکلات و چالش ها را توضیح دهید.

در واقع یکی از رفتارهای حرفه ای این است که مسیر را برای فرد جدید آماده کنید و به دلیل این که او نیز در ابتدا با مشکلات زیادی مواجه نشود و راحت تر در مسیر فعالیت قرار گیرد، از اولویت های کار آگاهی داشته باشد. ترک کردن کار از سوی شما نیز ممکن است با قضاوت هایی همراه باشد.اما شما ادب و احترام خود را نشان دهید. مهم این است که شما رفتار مناسبی از خود نشان دهید، زیرا اعمال شما گویاتر از همه پیش بینی ها و قضاوت ها خواهد بود.

منبع : Careerealism  

آیا استفاده از این مطلب برای شما مفید بود؟

درباره نویسنده / مترجم

در بخش بلاگ، تلنت یاب به منظور توسعه مهارت های حرفه ای همراهان خود روزانه اقدام به گزینش و تهیه محتوا از بهترین منابع بین المللی مانند مجله و وب سایت دانشکده کسب و کار هاروارد (HBR)، فوربس، اینترپرنر، TED و ... می نماید.


ویدئو: زبان بدن شما هویت شما را شکل می دهد!

زبان بدن بر دیدگاه دیگران درباره‌ی ما تاثیر می‌گذارد، اما ممکن است گاهی نگاه ما بر خودمان را نیز تغییردهد. اِمی کادی، روانشناس اجتماعی، نشان می‌دهد که چگونه ژست قدرت «قرار گرفتن در حالتی از اطمینان، حتی هنگامی که ما احساس اطمینان نداریم» می‌تواند تاثیرات متفاوت و شگرفی بر حالات و همچنین فرصت‌های ما در زندگی بگذارد.

دیدگاه ها

نظر شما

درباره نویسنده / مترجم

در بخش بلاگ، تلنت یاب به منظور توسعه مهارت های حرفه ای همراهان خود روزانه اقدام به گزینش و تهیه محتوا از بهترین منابع بین المللی مانند مجله و وب سایت دانشکده کسب و کار هاروارد (HBR)، فوربس، اینترپرنر، TED و ... می نماید.


ویدئو: چگونه سخن بگوییم تا مردم علاقه مند به شنیدن بشوند؟

آیا تا بحال حس کرده اید که هیچ کس حاضر نیست به حرف های شما فکر کند؟ در این سخنرانی مفید، متخصص صدا جولین ترژر چگونگی داشتن یک مکالمه قوی را بوسیله تمرینات ساده صوتی نشان می دهد. این سخنرانی می تواند دنیای صدای شما را زیباتر کند.

دیدگاه ها

نظر شما

درباره نویسنده / مترجم

در بخش بلاگ، تلنت یاب به منظور توسعه مهارت های حرفه ای همراهان خود روزانه اقدام به گزینش و تهیه محتوا از بهترین منابع بین المللی مانند مجله و وب سایت دانشکده کسب و کار هاروارد (HBR)، فوربس، اینترپرنر، TED و ... می نماید.


چگونه تکنیک سوال پرسیدن را در خود تقویت کنیم؟

 

شاید به جرات بتوان گفت که جمع آوری اطلاعات از مهارت های اصلی در محیط کار محسوب می شود. چرا که ما بر اساس اطلاعات یاد می گیریم، قضاوت می کنیم و مسائل و چالش ها را  نیز مورد بررسی قرار می دهیم. با توجه به این که اطلاعات درست در تصمیم گیری ما نقش اساسی ایفا می کند، بنابراین هر چه اطلاعات ما کامل تر باشد، تصمیم گیری ما نیز دقیق تر خواهد بود.

اما مهم ترین ابزار برای جمع آوری اطلاعات چیست؟ این سوال ممکن است با پاسخ های متعددی همراه باشد، اما در اصل سوال پرسیدن یکی از ابزارهای اصلی برای جمع آوری داده و اطلاعات به شمار می رود. بدون پرسش از طرف مقابل خودمان، ایجاد روابط بین شخصی نیز ممکن نخواهد بود. در واقع برخی اوقات سوال پرسیدن پایه اصلی ارتباطات موفق است. ما هم از دیگران سوال می پرسیم و هم مورد سوال قرار می گیریم، زیرا ارتباطات بدون پرسش کامل نمی شود. زمینه های سوال نیز می تواند متفاوت باشد. جالب است بدانیم که بسیاری از سیاست مداران، خبرنگاران و حتی کارآفرینان موفق، پرسشگران موفقی نیز هستند و مهارت بالایی در این زمینه دارند. با توجه به این مقدمه و اهمیت این موضوع، در این مقاله سعی می کنیم  به مهارت های مربوط به پرسش سوال بپردازیم.

هر چند ماهیت سوال به صورت کلامی است، اما می توانیم به صورت غیر کلامی نیز سوال خود را مطرح کنیم. به عنوان مثال با ژست و میمیک های صورت یا زبان بدن ( ویدئوی: زبان بدن شما هویت شما را شکل می دهد! پیشنهاد می شود) تایید کردن موضوعی را از فردی بپرسیم. البته بیان صورت می تواند حاوی سوال های متفاوتی در زمینه های مختلف باشد. اما در این مقاله بیشتر هدف ما سوال کلامی است، زیرا سوال غیر کلامی باعث ایجاد ابهام می شود.

علت پرسیدن سوال چیست؟

برای پاسخ به این سوال ممکن است دلایل متفاوتی داشته باشیم. اما به دلایل عمده آن در ذیل اشاره می شود:

  • برای کسب اطلاعات: هدف اصلی از طرح سوال به دست آوردن اطلاعات است. مانند سوالی که برای پرسیدن زمان مطرح می کنیم.
  • احاطه و حفظ کنترل بر موضوع گفت و گو: با پرسیدن سوال می توانیم کنترل خود را بر موضوعی که با همکار یا سرپرست و مدیر خود داریم، حفظ کنیم. به این معنی که از صحت اطلاعات و پیام دریافت شده مطمئن شویم. بسیاری از افراد قاطع کنترل بیشتری نیز بر گفت و گو دارند و با سوال پرسیدن نیز اطلاعات خود را کسب می کنند. (رجوع کنید به مقاله چگونه می توانیم قاطعیت خود را تقویت کنیم)
  • بیان علاقه به صحبت های طرف مقابل: پرسیدن سوال این امکان را برای ما فراهم می کند تا نسبت به مخاطب خود اطلاعات بیشتری کسب کنیم. با این کار می توانیم همدلی و علاقه خود را نسبت به صحبت های وی نشان دهیم و او را متوجه این نکته سازیم که صحبت های او برای ما ارزشمند است. با این کار صحبت کننده برای ادامه گفت و گو بیشتر ترغیب می شود.
  • مشخص کردن نقطه نظر خودمان: پرسش می تواند احساس، باور، نگرش، نظر و ایده های ما را نسبت به موضوع های مورد بحث منتقل کند. به وسیله سوال می توانیم مسائل را بهتر درک کنیم و انتظارات دیگران را بفهیم و یا نقطه نظرات خودمان را به دیگران پیشنهاد کنیم.
  • سنجش دانش: بیشتر موارد همانند دوران تحصیلی برای اطمینان از یادگیری از سوال استفاده می شود. مانند کوییز و یا آزمون هایی که در دوره های آموزشی استفاده می شود. از سوال برای شروع موضوعی برای بحث و محک زدن طرف یا افراد مقابل استفاده می شود.
  • موقعیت های گروهی: سوال هایی که در گروه پرسیده می شود، می تواند بسیار مفید واقع شود. دلایل مختلفی برای این موضوع وجود دارد. زیرا همه افراد را به مشارکت دعوت و ترغیب می کند و توجه دیگران را نیز می توانیم با پرسش جلب کنیم. نوع سوال می تواند بدون این که به طرف مقابل هشدار "توجه کنید" را بدهیم، روش موثر و حرفه ای تری برای جلب توجه باشد.

تا اینجا با مفهوم و اهمیت سوال کردن و نیز دلایل و کاربرد این تکنیک آشنا شدیم. در ادامه راهکار های مربوط به پرسش موثر معرفی می شود.

برای شروع ارتباط موثر بیشتر سوال های چگونه و چطور پرسیده می شود. البته وقتی هدف سوال برای ما مشخص شد، بهتر می توانیم ارتباط برقرار کنیم. قبل از پرسیدن سوال باید به این موارد دقت کنیم که چه نوع سوالی باید از مخاطب خود بپرسیم، آیا سوال ما با شخص مقابل یا گروه تناسب دارد یا خیر، آیا زمان مناسبی برای پرسیدن سوال است و یا این که انتظار ما از طرف مقابل در قبال سوال چیست؟ وقتی سوال خود را به صورت رسمی و محترمانه می پرسیم، بهتر است به این نکات توجه کنیم:

1) ساختار و نظم دادن به سوالات

در صورتی که مشغول به انجام پروژه یا کاری هستید که به جمع آوری اطلاعات نیاز دارید، به سوال های زیادی احتیاج خواهید داشت. در برخی موارد، بهترین ایده این است که قبل از شروع کار، مخاطب خود را با دادن پیش زمینه از دلیل پرسش های خودمطلع کنید. با این کار مخاطب از پرسش شما بیشتر آگاه شده و برای او قابل قبول خواهد بود.

2) استفاده از سکوت در حین پرسش

استفاده از سکوت نیز روش قدرتمندی برای مطرح کردن سوال است. در تعامل میان شخصی با وقفه های کوتاه می توان نقاط مهم را برجسته ساخته و نیز این فرصت را به طرف یا طرفین مقابل داد تا برای پاسخ بهتر آماده شوند. همچنین با این کار می توان از پرسیدن سوال دیگر بلافاصله بعد از سوال قبلی جلوگیری کرد. همچنین سکوت در لحظه های ابتدایی پاسخ گو را ترغیب می کند تا با جزییات بیشتری به آن پاسخ دهد.

3) ترغیب افراد به مشارکت

موقعیت های گروهی فرصت بهتری برای همکاری بیشتر است و افراد می توانند در بحث و تبادل نظر مشارکت کنند. این مشارکت نیز با پرسیدن سوال آغاز می شود و هر یک از اعضای گروه می توانند نقطه نظرهای خود را بیان کنند. یکی از تکنیک هایی که می تواند تعامل را میان افراد بیشتر کند، این است که با هدایت سوال ها می توان فعالیت افراد را در گروه و اعضایی که فعالیت کمتری دارند، را بیشتر کرد. این زمینه ها می تواند صحبت و مشارکت در بحث گروهی را افزایش دهد. البته باید دقت داشت که ممکن است صحبت گروهی باعث استرس و احساس خجالت افراد شود. پیشنهاد می شود که با سوال پرسیدن افراد را ترغیب به مشارکت کنید، اما هیچ گاه آنها را اجبار نکنید.

منبع: Skills You Need  

دیدگاه ها

م ر مرتضی رضایی مشکین

درود.تحقیق مطالب بسیار خوب و قابل تفهیم بود به شماتبریک عرض میکنم. به نظر بنده آگه امکان صوتی کردن این مطالب باشه و دیگران بصورت شنوایی این مطالب رو بشنون بشترتائثر داشته باشه و ازجهت دیگه درزمان صرفه و دیگران بیشتر علاقه نشان و وقت میکنن این مطالب رو گوش کنن.باتشکرازدوست خوبم.

نظر شما

درباره نویسنده / مترجم

در بخش بلاگ، تلنت یاب به منظور توسعه مهارت های حرفه ای همراهان خود روزانه اقدام به گزینش و تهیه محتوا از بهترین منابع بین المللی مانند مجله و وب سایت دانشکده کسب و کار هاروارد (HBR)، فوربس، اینترپرنر، TED و ... می نماید.


چگونه بازخوردهای منفی دیگران را مدیریت کنیم؟

 

بازخوردهای منفی چه در دریافت و چه در ارائه مهارت های زیادی را می طلبد. اما دریافت بازخورد از هر نوعی می تواند به عنوان منبعی ارزشمند به ما در توسعه شخصی کمک فراوانی نماید؛ بنابراین کسب این مهارت در فضای حرفه ای امروز ضروری است. دیک گروت، از مشاوران مدیریت و نویسنده کتاب «چگونه می توانیم در ارزیابی عملکرد بهتر عمل کنیم» (How to Be Good at Performance Appraisals) مطلبی ارزشمند را در این رابطه در وب سایت مجله هاروارد (HBR) ارائه کرده که در ادامه تقدیم می شود:

درباره این که نسبت به بازخورد منفی (مقاله بازخورد موثر شما را با مفهوم کلی بازخورد بیشتر آشنا می کند) چگونه واکنش نشان دهیم، توصیه زیادی ارائه شده است. هنگامی که انتقادی از سوی مدیر یا همکار مطرح می شود و معمولا با جمله هدایت کننده آشنای همیشگی  بیان می شود: خوب گوش کنید ، تدافعی برخورد نکنید و کمی به خودتان زمان بدهید.

البته در ارائه این سه پیشنهاد خطا و اشتباهی وجود ندارد. اما درست زمانی که همکارتان ناراحتی خود را با صدای بلند به خاطر فراموشی شما در برخی نکات اصلی پروژه برنامه ریزی شده بیان می کند، یا این که مدیر در مورد اشتباهات و لغزش هایی که در جلسه مهمی داشتید، به شما تذکر می دهد، در آن لحظه شاید این توصیه های ارزشمند را به خاطر نیاورید، زیرا در آن موقع سخت به نظر می رسد که این نکات به ذهن تان خطور کند و شما نیز بتوانید بر اساس آنها واکنش نشان دهید.

 نکته این جاست که اگر شما از پیش زمانی را برای فکر کردن درباره آن چه که می خواهید انجام دهید، اختصاص دهید، جدا از این که این فکر درست یا اشتباه باشد، افراد باز هم انتقادهای غیر منتظره ای را به شما وارد می کنند و شما همه نصیحت های درستی را که قبلا شنیده اید، زود به یاد نمی آورید.  بدون زمینه آمادگی، احتمالا به قدری غافل گیر می شوید که نمی توانید این سه توصیه ساده را به یاد بیاورید، در واقع این نسخه های تجویز شده به ما کمک می کنند که کنترل خودمان را حفظ کرده و یا (حداقل) بر موقعیت تسلط پیدا کنیم. در نتیجه آنها ارزش تکرار شدن و فکر کردن دارند- تا بتوانید در آن لحظه آمادگی داشته باشید.

1.به دقت گوش دهید. اول این که، هیچ شک و شبهه ای در این نکته وجود ندارد که هنگام بازخورد منفی بهترین کار قطع نکردن صحبت و گوش دادن دقیق به فرد بازخورد دهنده است. (می توانید با مراجعه به مطلب گوش کردن موثر، این مهارت رفتاری را بهتر بیاموزید). با وجود تکراری بودن این توصیه، سوالی که بحث نشده این است که چرا باید به این حرف ها گوش کنید؟

دلایل مختلفی برای این که هنگام گرفتن بازخورد منفی تا لحظه آخر سکوت خود را حفظ کنید، وجود دارد. البته شما می خواهید به طور دقیق دلیل انتقاد را قبل از واکنش دادن به آن بدانید. اما بهتر است به نکات دیگری نیز توجه کنید.

این که آیا این انتقاد وارد شده واقعیت داشته یا صرفا بیان نظر فرد بوده است؟ اگر به شما این نکته یادآوری شود که اجزای مهم پروژه را در نظر نگرفته اید، انتقاد واقعی خواهد بود. اما اگر گفته شود که جلسه را بد مدیریت کردید، یک نظر خواهد بود. ممکن است هر دو نوع انتقاد درست باشد، اما اگر تفاوت این دو را از هم تشخیص دهید و آنها را از هم جدا کنید، بهتر می توانید پاسخ موثری برای آنها داشته باشید.

سوال بعدی این است که آیا این گفته ها صحت دارند؟ بین صحت بازخورد و کیفیت ارائه آن تمایز قائل شوید. معمولا افراد کمی در ارائه بازخورد منفی مهارت کافی دارند و به گونه ای آن را به مخاطب خود منتقل می کنند تا او احساس راحتی در دریافت آن یا پذیرش آن داشته باشد. من معمولا در انتقاد های افراد این جمله « صحبت های او مشکلی نداشت اما مشکل من با نحوه صحبت های او بود.»، مواجه می شوم. با قبول این که روش ارائه بازخورد تند، بدون احتیاط و بدون درنظر گرفتن حساسیت ها بوده، اما به این نکته فکر کنید که آیا واقعا بازخورد او درست بوده یا خیر؟ با وجود این که ممکن است بازخورد منفی با روشی نامناسبی ارائه شود، اما می تواند از لحاظ مفهومی به جا و درست باشد.

قصد و نیت و انگیزه او از بازخورد دادن به شما چه بوده است؟ اگر فردی که به شما بازخورد داده ، قابل اعتماد بوده و می توانید به او اتکا کنید، شما به این بازخورد توجه خواهید کرد و به آن تمایل نشان می دهید. اما حتی اگر فردی با حس غرور و برتری، مغرضانه و با قصد دیگری به شما بازخورد می دهد، بهتر است رفتار حرفه ای از خودتان نشان داده و آن چه را می گوید را خوب گوش کنید. مرجع صحبت ها را در نظر بگیرید، اما زیاد درگیر آن نشوید.

2.تدافعی برخورد نکنید. وقتی انتقاد بازخورد دهنده نادرست، نامطلع ، غیر منطقی و یا عجیب به نظر برسد، معمولا افراد در قبال آن موضع تدافعی می گیرند. حتی اگر انتقادکننده بازخورد اشتباهی به شما بدهد، پاسخ « فکر می کنم اشتباه برداشت کردید!» جمله مفید و سازنده ای نخواهد بود. حتی اگر شما بتوانید آن را اثبات هم کنید، فایده ای برایتان نخواهد داشت. ماهیت ما به گونه ای است که به صورت تدافعی گوش می دهیم. وقتی کسی به ما بازخورد منفی می دهد، گفته او را کامل متوجه نمی شویم، و بیشتر دقت ما به انحراف ها، جمله یا نتیجه گیری های اشتباه او متمرکز می شود. ما با گوش کردن به جمله ها سعی داریم اشتباهای او را اثبات کرده و کارهای خودمان را توجیه کنیم. حتی اگر بازخورد منفی که به ما داده بشود، از نظر ما اشتباه باشد، تلاش به ثابت کردن آن نیز فواید خوبی برای ما نخواهد داشت. ما سعی می کنیم اشتباه فرد را با بحث و گفت و گو ثابت کنیم. اما در بازخوردهای ضعیف ذهن ما بسته عمل می کند و ممکن است اطلاعات مفید نیز از دید ما پنهان باشد.

نکته کلیدی این است که بدون پاسخ به حرف های طرف مقابل گوش کنیم. تایید صحبت های او تا زمان اتمام آن، این اطمینان را به ما می دهد که وی همه مطالب خود را بیان کرده است. پرسیدن سوال به ما کمک می کند (می توانید برای استفاده موثر به مقاله تکنیک سوال پرسیدن مراجعه کنید) که موضع تدافعی را از ذهن خود حذف کنیم و از واکنش سریع و توضیح کارها نیز جلو گیری میکنید. این سوال ها را می توانید از او بپرسید... «من تمایل دارم تا مطمئن شوم که همه صحبت های شما را فهمیده ام ... اگر اشتباه نکنم ، شما احساس می کنید...» در واقع این سوال ها بدون درنظر گرفتن پیام اصلی، به ارتباطات شفاف و روشن کمک می کند. پرسیدن نمونه های مشابه از این سوالات به شما دید بهتری می دهد تا از پیام های غیر سازنده رهایی پیدا کنید.

3.زمان بخواهید. وقتی نگرانی هایی که در بازخورد منفی ارائه شده به صورتی است که می توان با تمرکز آن را حل کرد، بهترین کار این است که از طرف مقابل خود برای فهم بیشتر این نگرانی ها زمان بخواهید. این نکته مزیت های مختلفی دارد. اول این که باعث جلوگیری از واکنش سریع از سوی شما شده و این حس به بازخورد دهنده منتقل می شود که صحبت های او برایتان مهم بوده و می خواهید در زمان مناسب و با آرامش خاطر به آن توجه کنید. همچنین این امکان برایتان فراهم می شود که در مورد درستی و صحت گفته ها فکر کنید و اعتبار آن را با دیگران بسنجید.

گفتن جمله هایی نظیر «ممنون از بازخورد شما. دوست دارم در مورد صحبت های شما بیشتر فکر کنم و نتیجه را به شما اطلاع دهم... نکته ای دیگری به ذهنتان می رسد که دانستن آن مهم باشد؟» نشان می دهد که شما صحبت های مطرح شده را جدی می گیرید و از نا گفته نماندن مطلبی اطمینان حاصل می کنید.

درخواست زمان همچنین به شما کمک می کند که از واکنش عاطفی جلوگیری کنید. برای همین سعی کیند در آن زمان از این جمله ها استفاده کنید: «این موضوع خیلی اهمیت دارد، به خاطر همین دوست دارم با شما در مورد نکات گفته شده صحبت کنم، اما الان خیلی احساس خستگی می کنم / تمرکز خود را از دست داده ام/ یا موضع تدافعی گرفته ام. اگر امکان دارد فردا صبح در مورد این مساله بیشتر صحبت کنیم؟»

همچنین اگر در این گفت و گو ها، پس از بازخورد منفی توضیحات و یا دلایل شما نسبت به این که بدون فکر و تامل کافی آنها را بر زبان بیاورید، با توجه بیشتری در نظر گرفته می شوند. اگر طرف مقابل احساس کند که حرف های او کامل شنیده و فهمیده شده است، احتمال این که بازخورد از سوی هر دو طرف به دیدگاه مشترک برسد، زیاد است. زمانی که شما کاملا بازخورد منفی را متوجه شده اید، عذرخواهی پاسخ مناسبی برای آن خواهد بود. اما بیش از حد عذر خواهی نکنید. در واقع بنا به ضرورت و صادقانه معذرت بخواهید. به خاطر داشته باشید که بازخورد واقعیتی از زندگی است و از خطاها باید یادگیری داشته باشید و به سوی پیشرفت حرکت کنید.

منبع: Harvard Business Review

دیدگاه ها

نظر شما

درباره نویسنده / مترجم

در بخش بلاگ، تلنت یاب به منظور توسعه مهارت های حرفه ای همراهان خود روزانه اقدام به گزینش و تهیه محتوا از بهترین منابع بین المللی مانند مجله و وب سایت دانشکده کسب و کار هاروارد (HBR)، فوربس، اینترپرنر، TED و ... می نماید.


تخصص، اثربخش ترین منبع ایجاد قدرت

 

تاثیرگذاری بر دیگران و اعمال نفوذ قطعا در خلا اتفاق نمی افتد و هر فردی برای جاری ساختن اراده خود در تیم نیازمند دسترسی به منابعی است. شاید شما نیز تا کنون با مدیرانی برخورد کرده باشید که برای پیش برد اهداف خود تنها به عنوان سازمانی خود متوصل می شوند و در صورتی که این عنوان از آن ها گرفته شود، دیگر هیچ تاثیر و نفودی بر دیگران ندارند.

معمولا بنیان های قدرت مختلفی وجود دارند که رهبران می توانند آن ها را به کار گیرند. مانند قدرت ناشی از پست، قدرت دادن پاداش و تنبیه کردن، یا اعمال کنترل بر اطلاعات که ماهیتی سازمانی دارند و بیشتر از جایگاه فرد نشات می گیرند؛ اما استفاده از منابع ذکر شده چندان هم بی درد سر نیست. زمانی که استفاده رهبر از این منابع قدرت که بیشتر ناشی از جایگاه سازمانی افراد است زیاد می شود، ممکن است کارکنان را در موقعیت ضعف قرارد دهد و از طرفی و به مرور موجب تبدیل شدن شما به فردی سلطه جو و انعطاف ناپذیر شود.

علاوه بر این، جامعه نیز نسبت به پنجاه سال پیش تغییر های عمده ای پیدا کرده است. امروزه کارکنان به صورت انفرادی از قدرت تصمیم گیری و نیز اختیار بیشتری در تغییر شغل خود برخوردارند. تعداد کمی از ما ممکن است نسبت به زور و قدرتی که به ما تحمیل شود، کنار بیاییم و بسیارند افرادی که (به خصوص نیروهای دانشی) که این نوع منابع قدرت را عملا، نادیده می گیرند.

در هر صوت رهبران موثر می توانند از سه نوع قدرت مثبت استفاده کنند: قدرت کاریزما (وجهه شخصی)، قدرت ناشی از تخصص و قدرت ناشی از منابع؛ که این مبحث به توضیح روش های ایجاد قدرت ناشی از تخصص به عنوان یکی از بهترین شیوه های تاثیرگذاری و اعمال نفوذ می پردازد.

استفاده از ابزار

قدرت ناشی از تخصص برای هر رهبری ضروری است، چرا که نگاه تیم در جهت دهی و هدایت به شما است. اعضای تیم به باور نسبت به توانایی شما نیاز دارند تا در مسیر درست پیش بروند و با راهنمایی و همکاری به نتیجه مناسب برسند. اگر تیم شما را به عنوان یک متخصص درک نماید، زمانی که شما آنها را توجیه و یا ترغیب می کنید، به شما گوش خواهند داد. و اگر تیم مهارت شما را به عنوان متخصص ببیند، شما مسیر آسانتری در ایجاد انرژی و انگیزه در اعضای تیم دارید.

  • اگر اعضای تیم برای مهارت و تخصص شما احترام قائل باشند، در این صورت آنها می دانند که شما می توانید به آنها روش موثر کارکردن را نشان بدهید.
  • اگر اعضای تیم به قضاوت شما اعتماد کنند، درک خواهند کرد که ترغیب کردن آنها به سخت کار کردن از جانب شما بخاطر هدایت تلاش آنها به مسیر درست است.
  • اگر آنها بتوانند تخصص شما را ببینند، باور خواهند کرد که شما برای هدایت تلاش آنها به سوی هدفی ارزشمند، خرد و ذکاوت کافی دارید.

در کل اگر اعضای تیم شما را به عنوان متخصص باور داشته باشد، شما برای انگیزه دادن آنها به منظور انجام بهترین عملکرد کار راحتتری خواهید داشت. اما شما چگونه می توانید قدرت ناشی از تخصص را بسازید؟

اولین قدم کاملا مشخص است (با این که زمان بر است). اما اگر شما از ابزارهایی مانند گردآوری اطلاعات استفاده کنید، به احتمال زیاد شما می توانید به خوبی در این مرحله جلو بروید.

تنها متخصص بودن کافی نیست. ضرورت دارد که اعضای تیم به تخصص و خبرگی شما پی ببرند و اعتبار شما به عنوان منبع اطلاعاتی معتبر مشهود باشد. گری یوکل (Gary A. Yukl) در کتاب خودش با عنوان "رهبری در سازمانها" برخی اقدامات را برای پرورش قدرت ناشی از تخصص اینگونه بیان می کند:

  • تصویر تخصص خود را ارتقا دهید.

به دلیل این که درک کردن تخصص در بسیاری از حرفه ها با تحصیلات و تجربه فرد ارتباط دارد، یک رهبر باید اطمینان پیدا کند که زیر دستان، هم رده ها و سرپرستاران از تحصیلات دانشگاهی، تجربه کاری مرتبط و موفقیت های مهم وی آگاه هستند. یکی از روش های متدوال برای اگاهی دادن از این موضوع به نمایش گذاشتن مدارک، لوح تقدیرها و سایر شواهد مربوط به مهارت و تخصص است که برای افراد قابل مشاهده است.- اصلا قبل از این موضوع، وقتی که شما برای کسب دانشی زحمات زیادی کشیده اید، شما شایسته تقدیر برای آنها هستید. روش دیگر، ارجاع دادن غیر مستقیم و جزئی به تحصیلات و تجربیات پیشین است ( مانند وقتی که به عنوان مهندس ارشد در شرکت ... بودم، مشکلی شبیه به این موضوع داشتیم). دقت کنید که این تاکتیک بیش از حد انجام نشود.

  • اعتبار خود را حفظ کنید.

زمانی که تصویری از تخصص خودتان ایجاد کردید، باید به دقت از آن مراقبت کنید. رهبر باید از نظر دادن های بی دقت نسبت به موضوعاتی که نسبت به آنها اطلاعات کمتری دارد، اجتناب کند.

  • در بحران ها با قاطعیت و محکم برخورد کنید.

در بحران و یا شرایط اضطرار زیر دستان ترجیح می دهند که رهبری که می داند چگونه تیم را برای حل مسئله هدایت کند، سکان امور را به دست گیرد. در این موقعیت زیر دستان تمایل دارند با رهبری محکم و خود اتکا و با دانش و تخصص روبرو شوند، حتی اگر رهبر مطمئن نباشد که بهترین روش برای حل بحران چیست. بیان کردن شک و تردید و یا سردرگمی خطر از دست رفتن نفوذ رهبر بر زیر دستان را به همراه خواهد داشت.

  • خودتان را به روز نگاه دارید.

قدرت ناشی از تخصص از طریق متقاعد کردن منطقی و نشان دادن دانش، عملی می شود. متقاعد کردن منطقی به کسب کردن اطلاعات به روز بستگی دارد. در نتیجه رهبر باید اطلاعات خوبی از تحولات داخل تیم، سازمان و یا بیرون سازمان و دنیا داشته باشد.

  • به دغدغه های همکاران پی ببردید.

متقاعد کردن منطقی نباید به شکل ارتباط یک طرفه از سوی رهبر با زیر دستان باشد. رهبران اثربخش با دقت به دغدغه و عدم اطمینان اعضای تیم خود گوش می دهند، و مطمئن می شوند که اعضا این موارد را طرح می کنند.

  • از تهدید عزت نفس همکاران خودداری کنید.

اگر چه قدرت ناشی از تخصص بر پایه تفاوت میزان دانش میان رهبر و اعضای تیم است، اما متاسفانه وجود میزان بالای تفاوت در صورتی که رهبر نسبت به روش اعمال قدرت تخصص خود مراقبت لازم را نداشته باشد، می تواند باعث به وجود آمدن مشکلاتی شود.

اگر رهبر قدرت مربوط به تخصص خودش را کاملا با تکبر به رخ اعضای تیم بکشد، احتمالا آنها از این قضیه ناراحت می شوند. در زمان ارائه دادن نظر و بحث های منطقی، برخی از رهبران از بالا به پایین به زیر دستان نگاه می کنند و سعی می کنند به آنها درس بدهند و این مفهوم شکل می گیرد که زیر دستان « نادان» هستند. نسبت به این موضوع مواظب باشید و از آن خودداری کنید.

نکات کلیدی:

به عنوان یکی از بهترین منابع نفوذ به جای متکی بودن بر قدرت ناشی از مقام و یا دسترسی به منابع، از توان تخصصی خود و قابلیت ترغیب منطقی استفاده کنید. این شیوه ضمن افزایش مشروعیت شما، منبعی پایدار جهت اعمال نفوذ در اختیار شما قرار میدهد. خود را به روز نگه دارید و تصویر یک فرد متخصص در ذهن مخاطبان خود ایجاد کنید.

منبع : Mind Tools

دیدگاه ها

نظر شما

درباره نویسنده / مترجم

در بخش بلاگ، تلنت یاب به منظور توسعه مهارت های حرفه ای همراهان خود روزانه اقدام به گزینش و تهیه محتوا از بهترین منابع بین المللی مانند مجله و وب سایت دانشکده کسب و کار هاروارد (HBR)، فوربس، اینترپرنر، TED و ... می نماید.